Новаинструмент за развитие на персонала

Антон Награлян,Началник на отдел "Управление на персонала" на АО "Руски железници".

ОТНОСНОb функцииорганизацияи провеждането на корпоративна сертификация в АО "Руски железници", казва началникът на отдел "Човешки ресурси" Антон Награлян.

Култура на диалога

– Антон Александрович, корпоративно сертифициране на служителите в АО „Руски железници“ е извършено и преди. Какви са разликите между новата система и какви са нейните предимства?

– Досега корпоративното сертифициране беше основно средство за контрол и като цяло имаше за цел да идентифицира онези, които не отговарят на длъжностите си, не могат да се справят със служебните си задължения и да направят съответните изводи. Това беше традиционен инструмент за нашата компания, през който преминаха няколко поколения железничари.

Но времената се променят, условията на труд се променят и целите на компанията се променят. Съвременният пазар на транспорт и логистика диктува определени изисквания както към персонала, така и към управлението на персонала. Ако една компания е изправена пред задачата да повиши оперативната ефективност, тогава се нуждаем от инструменти, които ще ни позволят да оптимизираме подбора на персонал, включително за ръководни позиции, и да го развиваме въз основа на производствените и пазарните цели.

Като се има предвид този пазарен контекст, променихме формата на корпоративното сертифициране и коригирахме неговите цели. В днешно време корпоративното сертифициране няма за цел да идентифицира тези, които не са подходящи за техните позиции. Сега трябва да бъде инструмент за набиране на персонал, формиране на кадрови резерв за компаниятаизследване, едно от средствата за професионално развитие на служител.

Висококачествени препоръки за развитие на служителите могат да бъдат дадени само ако извършим подробен анализ на представянето на специалиста, анализираме постигнатите от него показатели, проучим всички негови решения (както успешни, така и неуспешни) и оценим корпоративните и професионалните му компетенции. Имаме нужда от качествена обратна връзка. Следователно по време на атестацията няма да има тестове, въпроси и задачи. Корпоративното сертифициране вече ще се провежда в спокойна атмосфера под формата на диалог между подчинен и ръководител, по време на който ще има конструктивно обсъждане на задачите, стоящи както пред отделния служител, така и пред компанията като цяло.

– Какви възможности отваря този формат на сертифициране за служителите?

– Ако говорим за ръководителя, който провежда атестацията, тогава той получава възможност да коригира работата на своите подчинени, да разбере какво трябва да се направи като цяло, така че работата в областта, която отговаря, да бъде по-ефективна.

Що се отнася до служителя, който се подлага на сертифициране, той получава изчерпателна обратна връзка от мениджъра за качеството на работата си и може да направи изводи какво трябва да промени, както в работата си, така и може би в себе си. Получава оценка на своите компетенции и вижда в каква посока трябва да се развива. Целенасочената, целенасочена обратна връзка от страна на мениджъра повишава мотивацията на служителя и го цели да постигне по-високи резултати.

– Какво е значението на корпоративната сертификация за компанията като цяло?

– Диалог между ръководител и подчинен, който трябва да се проведе вътрепровеждането на корпоративна сертификация не се ограничава до обсъждане и оценка на показатели за оперативна ефективност. Той предполага по-широк контекст. Говорим за целите, които стоят и пред компанията, и пред дивизията, и пред служителя. В резултат на това всеки подчинен започва да разбира по-добре задачите, които лидерът му поставя. От своя страна компанията получава по-лоялен служител, който участва в решаването на корпоративни проблеми.

Разграничетенов съмДа сеОРПОРАTИVнОthсертифициранеи от други формисертифициране

Индивидуално интервю с прекия ръководител

Пълен работен ден

Диалог с помощта на конструктивна обратна връзка

Единни критерии за оценка

Цялостна оценка

– Бихте ли разказали по-подробно за процедурата по сертифициране?

– Както вече споменах, атестирането се извършва под формата на интервю, след което ръководителят дава оценка за изпълнението на служебните задължения на служителя. По време на разговора задължително се засяга темата за корпоративните компетенции на лицето, което се сертифицира; Когато оценява компетенциите на служителя, мениджърът трябва да разчита и на резултатите от тестването на интервюирания в Корпоративния университет или от специалисти на DTSOMP (използвайки методи на центъра за оценка, „Бизнес профил на руските железници“, „Бизнес IQ“ и др.). Тези резултати ще позволят на мениджъра да избегне субективизма в своите оценки.

– Има опасения, че един мениджър може да не е напълно обективен, когато оценява корпоративните компетенции на своя подчинен. Как да избегнем това?

– Смятам, че минимизирахме рисковете от субективизъм. Свърши се много работа с ръководителите, които извършват атестацията. Разбират защо се прави освидетелстване и смятам, че ще бъдат максимално градивни и обективни в оценките си.

Важното е, че мениджърите трябва да могат да дават обратна връзка правилно. Фокусирането върху слабостите на подчинен е изключително нежелан сценарий при провеждане на сертифициране. Основната задача на ръководител, който е започнал да атестира подчинен, е да създаде положителна атмосфера за дискусия, да накара подчинения да работи, да влезе в диалог и да обясни, че резултатите от атестирането не са необходими на ръководството, а от самия служител.

И накрая, нека не забравяме, че когато се взема решение за нивото на развитие на сертифицирания човек, те се вземат предвид като референтен материалla и обективни данни, получени в Корпоративния университет: всички мениджъри, които преминават сертификация, имат оценка за нивото на развитие на корпоративните компетенции.

– Може ли служител да не е съгласен с резултатите от атестацията и какво трябва да направи в този случай?

– Всички критерии за оценка на работата на служителя са посочени в листа за оценка на работата. Ръководителят, когато дава определена оценка, обяснява и казва защо и от какво е съставена общата оценка. Ако не сте съгласни с оценката, служителят има право да се обърне към сертификационната комисия с искане за преглед на резултатите от корпоративната сертификация.

– Въпреки това въз основа на резултатите от корпоративната сертификация може да бъде издадена оценка „не е сертифицирана“ и да започне процедура за уволнение поради неадекватност на длъжността?

– Въз основа на резултатите от атестирането могат да се направят три оценки: „сертифициран“ (съответства на заеманата длъжност), „сертифициран с условие за подобряване на работата“ (съответства на длъжността, но трябва да следва препоръките на прекия ръководител) ), „не е сертифициран“ (не отговаря на длъжността). В последния случай въпросът за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде решен колегиално от комисията по сертифициране, стриктно в съответствие с Кодекса на труда. По този начин атестираният служител е защитен от неправомерни или предубедени действия и действия на неговия ръководител по време на атестирането. Нека ви дам един пример. Да кажем, че първоначално няма взаимно разбирателство между ръководителя и подчинения и мениджърът, по време на процеса на сертифициране, умишлено взема решение за неадекватността на служителя. Самият той обаче не може да уволни този човек. Съгласно правилата атестиран, получил оценка за несъответствие на заеманата длъжност, се номинира за преатестиране от по-високостепенна атестационна комисия от неговия ръководител, като решението на тази атестационна комисия ще има предимство при определяне на бъдещата атестация. съдбата на служителя. Освен това, ако конкретен мениджър претърпи няколко случая на несъответствие между длъжностите, заемани от неговите служители, и сертификационната комисия, напротив, признава тяхното съответствие с позицията, тогава ще възникнат много въпроси за самия мениджър...

CTo не подлежи на корпоративно сертифициране?

Служители, назначени на длъжности с решение

Съвет на директорите на АД Руски железници

Служители, които са работили на настоящата си позиция по-малко от 1 година

Бременни жени

Жени с деца под 1г

– С други думи, корпоративната сертификация не е инструмент за оптимизиране на числеността на персонала?

– Позволете ми още веднъж да подчертая: целта на корпоративното сертифициране не е да уволни служител, а да идентифицира неговия професионален потенциал и в крайна сметка да повиши мотивацията за развитие и самоусъвършенстване. Самият мениджър трябва преди всичко да се интересува от висококачествена сертификация. В същото време правилно мотивираните служители могат да създадат значителен положителен ефект за компанията като цяло. В допълнение, сертифицирането позволява рационално формиране на резерв от персонал, тъй като това е цялостна оценка на корпоративните компетенции, съществуващите знания, умения и потенциал, която дава визия за това къде даден специалист може да бъде най-търсен.

Поетапно изпълнение

– Първо искам да отбележа, че успешно реализирахме пилотен проект за сертифициране на редица полигони на ЦДПТ. Положителни отзиви бяха получени както от мениджъри, така и от сертифицирани служители. През 2015 г. само ръководителите на АД „Руски железници“ (включително клонове) и техните заместници ще бъдат сертифицирани. Общо това са около 200 души. През 2016–2017г – ръководители на отдели, водещи и главни специалисти. В съответствие с одобрените разпоредби, сертифицирането ще се извършва не повече от веднъж на всеки три години.

– Какви са перспективите пред този инструмент за управление на човешките ресурси в компанията?

– Сертифицирането ще ни позволи да съставим пътна карта за развитие на служителите. Ще можем да видим какви компетенции са ни необходими, за да засилим работата си с мениджърите. Ще можем да направим подходящи корекции в програмите за обучение на Корпоративния университет и да разработим нови отделни курсове. Тъй като всички резултати от сертифицирането ще бъдат въведени в базата данни, ние ще можем бързо да ги обработваме и своевременно да даваме целеви препоръки за развитието на всеки служител. В бъдеще тази система ще работи по следния начин: сертифициран служител, заедно с резултатите от сертифицирането, ще получи списък с литература за изучаване и списък с обучения, които се препоръчва да посещава. Конкретните стъпки в бъдеще ще зависят от резултатите, които виждаме в листовете за оценка. Важно е, че акцентът няма да бъде само върху подобряването на слабо развитите умения. Всички компетенции ще изискват внимание и ние ще трябва да ги поддържаме на определено ниво.

За служители със статут на млад специалист корпоративното сертифициране се извършва без вземане на решение за пригодност за заеманата длъжност. В този случай целта на сертифицирането е да се определи възможността за професионално и кариерно израстване.

– Корпоративната сертификация ще обхване всички мениджъри на компанията. Колко трудно е да се приложи този инструмент в мащаба на руските железници?

– Свършихме много подготвителна работа. При разработването на корпоративно сертифициране ние анализирахме световната корпоративна практика и взехме предвид характеристиките на нашата индустрия и нашата компания. Например, в световната практика няма такова нещо като „обратна връзка за качеството на взаимодействие на железопътна площадка за изпитване“, но за нас такъв критерий е много подходящ. Мисля, че създадохме инструмент, който ще работи. За да го пуснем в търговска експлоатация в цялата компания, избрахме и обучихме около 140 експерти, които ще станат своеобразни водачи в процеса на внедряване на корпоративната сертификация. Те ще работят в дирекции и на тестови площадки, ще говорят за това как правилно да организират процеса на корпоративно сертифициране, да подготвят документи, да провеждат интервюта и да подготвят ръководителите и сертифициращите се за него. Очакваме експертите да създадат благоприятно настроение, да информират всички участници за особеностите на предстоящата процедура и да разрешат всички възможни организационни трудности.

ИнтервюиранЕлена Ушкова

. Вземете демо версията на теста

СТРУКТУРА НА МЕТОДА

Комплекс Business Profile се състои от три основни блока:

Пример за задача за блок "Личност" (тест 11LF)

Първият и третият блок се представят без ограничение във времето. Изпълнението на интелектуалния блок е ограничено във времето както за индивидуални задачи (от 50 до 70 секунди на въпрос), така и за тематични скали (от 5 до 7 минути за скала). Общото време за тестване по метода „Бизнес профил” е 60-80 минути. Няма възможности за празно или блоково тестване.

Тази методология прилага четири вида представяне на резултатите от теста: „Бизнес отчет“, две версии на „Професионален доклад“ (класическа интерпретация скала по скала за специалист и за респондент) и „Доклад за компетентност“.

БИЗНЕС ОТЧЕТ (изтеглете примерен отчет)

Докладът включва следната информация:

1. Професионален потенциал- общи области на работа и специфични видове дейности, в които респондентът трябва да се включи, както и видове дейности, които не се препоръчват за дадено лице.

• Работа с документи (склонност към работа с документи: регистрация, поддръжка, съхранение и др.)
• Промоция (склонност към работа с клиенти: продажба на стоки и услуги, преговори, платени услуги)
• Анализ и планиране (склонност към работа, която включва търсене, анализиране и обобщаване на информация, проучване, правене на прогнози и др.)
• Вземане на решения (склонност към работа, свързана с вземане на информирани решения, наблюдение на тяхното изпълнение, организиране на изпълнението)
• Развитие (склонност към работа, свързана със създаването на нови продукти и услуги)
• Поддръжка на процеса (склонност към надеждна работа за поддържане на дейностите на офис или предприятие: закупуване, отговаряне на обаждания, техническа поддръжка и др.)
• Поддържащ (склонност към интегрираща комуникация: работа в екип, поддръжка на клиенти, обучение и др.)
• Контрол, одит (склонност към работа, свързана с наблюдение на работата на други хора в различни области)
• Производство и технология (склонност към работа в областта на производството, технология за създаване на продукт или услуга)

Тази информация е представена под формата на графичен профил и е снабдена с текстови интерпретации.

2. Стил на управление- описание на стила на лидерство, присъщ на този респондент (както и посочване на стилове, които са необичайни за него):

• производител (решен да постигне резултати на всяка цена; усърден, трудолюбив работник)
• администратор (следи дали работата е завършена и дали решенията се изпълняват; разработва и спазва действащите норми, правила, процедури в рамките на организацията; добре организиран и внимателен към детайлите)
• предприемач (предлага нови идеи и решения; следи промените във външната среда, слабите и силните страни на организацията и определя посоката на действие; готов е да поема рискове)
• интегратор (създава атмосфера на сътрудничество, има за цел да обедини идеи и мнения; изслушва мненията на различни страни и намира компромисно решение)

3. Прогноза за поведението на екипа- най-типичните екипни роли за респондента и прогноза за конфликт с описание на моделите на поведение в конфликтна ситуация.

Блокът „Прогноза за конфликт“ оценява потенциалното ниво на конфликт на респондента (в три степени: ниско / средно / високо), както и описание на типичния стил на поведение в конфликтна ситуация.

Блокът „Екипни роли“ оценява степента на сходство на респондента с деветте основни екипни роли (според теорията на Р. М. Белбин). Описание на екипните роли:

Генератор на идеи

• Функции: решаване на сложни проблеми, генериране на оригинални идеи.
• Качества: креативност, въображение, непризнаване на авторитети, неортодоксалност.
• Недостатъци: игнориране на детайли и трудности при практическото прилагане.

Изследовател на ресурси

• Функции: проучване на възможности, установяване на външни контакти.
• Качества: общителност, оптимизъм, непринуденост, гъвкавост, ентусиазъм.
• Недостатъци: бърза загуба на интерес към започнатата работа.

Специалист

• Функции: внасяне на знания и опит в проблема.
• Качества: всеотдайност, независимост, любознателност, тясна насоченост, детайлност при разглеждане на проблем.
• Недостатъци: тясна специализация, прекомерно фокусиране върху детайлите.

анализатор

• Функции: разглеждане на всички възможности, правене на внимателни, проверени и безпристрастни преценки, избор на най-добрата алтернатива.
• Качества: благоразумие, проницателност, стратегическо мислене.
• Слабости: Липсва стимул и способност за вдъхновение.

Координатор

• Функции: изясняване на работните цели, насърчаване на вземането на решения, организиране на процеса и определяне на крайни срокове, разделяне на задачите.
• Качества: увереност, зрялост, способност за делегиране.
• Недостатъци: попада под чуждо влияние, прехвърля отговорностите си.

Мотиватор

• Функции: внасяне на стремеж и смелост, натиск, преодоляване на трудности и осигуряване на напредък, мотивиране на другите да вършат работата.
• Качества: ориентация към резултат, смелост, динамичност, инат.
• Недостатъци: не взема предвид интересите на другите, може да нарани чувствата им.

Душата на отбора

• Функции: изслушване на хората, облекчаване на напрежението, изграждане на взаимоотношения, „смазване“ на екипни процеси.
• Качества: кооперативност, нежност, възприемчивост и дипломатичност.
• Недостатъци: нерешителност в кризисни ситуации, лесно се влияе от околните.

Внедрител

• Функции: превръщане на идеи и решения в практически действия.
• Качества: дисциплина, надеждност, консерватизъм, оперативност.
• Недостатъци: негъвкавост, бавна реакция при нови възможности.

Контролер

• Функции: довеждане на нещата до пълна завършеност, идентифициране на грешки, пропуски и недостатъци, коригирането им.
• Качества: старание, добросъвестност, неспокойствие, ориентация към срокове.
• Недостатъци: прекомерно притеснен и придирчив към другите, труден за делегиране.

4. Мотивация- списък с мотивиращи и демотивиращи фактори за респондента.

ДОКЛАД ЗА КОМПЕТЕНЦИИТЕ (изтеглете примерен доклад)

Когато изберете обработката „Отчет за компетенциите“, програмата предлага аналитични заключения за тежестта на потенциала на респондента да демонстрира основните 11 компетенции. В случая става дума за най-универсалните компетенции – поведенчески фактори, които са значими за ефективна работа в различни организации и на различни позиции.

• Лидерство- способност да вдъхновява и убеждава служителите, да ги насърчава да работят. Способността да предизвиква интерес и доверие у хората, което по-специално гарантира успех в публичното говорене и воденето на срещи, както и в ситуацията на поемане на еднолична отговорност за решение.
• Мотивация за постижения- инициативност, ориентация към постигане на високи резултати с елементи на риск, желание за поемане на нови неща, желание за предвиждане на проблемите и предлагане на решения.
• Устойчивост на стрес- способността да се поддържа ефективност и стабилност на дейността в условия на трудности, външен натиск и опасност.
• Фокус върху клиента- способност за задържане на клиенти и създаване на условия за дългосрочно сътрудничество. Внимание към нуждите на клиентите и навременно удовлетворение.
• Комуникационни умения- общителност, самочувствие, активна позиция в общуването, оптимизъм.
• Съвместна дейност- лесно сътрудничество и ефективно взаимодействие с колеги за постигане на обща цел. Поемане на отговорност за резултатите на цялата група.
• Организация- ефективна организация на дейностите: способност за разделяне на задача на етапи, прогнозиране на срокове и ресурси и упражняване на необходимия контрол върху изпълнението на работата.
• Лоялност- надеждност на служителите. Поведение в съответствие със стандартите за финансова и информационна сигурност, както и в съответствие с приетия корпоративен етикет и правила за подчинение.
• Гъвкавост- лесно адаптиране към промените, насърчаване на въвеждането на нови технологии. Способността самостоятелно да предлага нови, оригинални решения на належащи проблеми.
• Цялостен анализ на проблема- способността за систематичен анализ на ситуация, отчитане на много условия и избор на оптималното решение. Прогнозиране на възможни проблеми и разработване на мерки за предотвратяването им.
• Ориентация към развитие- желание за самообучение и самообразование, насоченост към получаване и използване на нови знания и умения.

Информацията за всяка компетентност съдържа не само текстово описание на нивото на нейната проява, но и списъци с психологически качества, които подпомагат и възпрепятстват проявата й в поведението.

ПРОФ-ОТЧЕТ (изтеглете примерен отчет, опция за специалист)

Когато изберете обработка на „Професионален отчет“, отчетът предоставя изчерпателна информация за респондента в три блока: „Мотивация“, „Структура на интелигентността“ и „Личност“, както и списъци с професии, които са най-близки до респондента.

Всяка тестова скала има пет диагностични зони, които съответстват на пет нива на интерпретация на резултатите, различаващи се по степента на тежест на фактора.

Възможен е избор на интерпретации:

• за респондента (текстово описание на стойностите на скалата, фокусирано върху обратна връзка за участник в теста);
• за специалист (текстово описание на значенията на скалите за специалисти по оценка на персонала, психолози; използва се професионална терминология).

Показателите по отделните скали формират така наречения факторен профил, който по същество е индивидуален психологически портрет на респондента. Факторният профил се сравнява с „идеалните“ профили на различни професии, създадени от експерти въз основа на професиограми. Резултатите от сравнението са представени под формата на списък с най-близки до респондента професии със съответните коефициенти на сходство.

ИСТОРИЯ НА СЪЗДАВАНЕТО

Тестът е създаден на базата на субтестове, които са се доказали в измерването на параметри на мотивационната сфера, личността и интелигентността. Комплексът Business Profile е създаден през 2007 г. от група разработчици на Лабораторията за хуманитарни технологии. Тази техника е модификация на добре познатата тестова батерия „Профконсултант“ © 2001-2007 „Хуманитарни технологии“, разработена под ръководството на A.G. Шмелева.

Алтернативна обработка и структура на бизнес интерпретации за методологията е разработена през 2007 г. от О. Н. Иванова с участието на Т. А. Преснова и А. В. Горбачов. При разработването на структурата на доклада авторите са заложили на най-честите изисквания от практиката и максимално използване на потенциала на цялостното тестване.

В тази методика скалите, свързани с „Професионален отчет” са психометрични, а скалите и изводите на „Бизнес отчет” са експертни (базирани на модел, разработен от специалисти на Лабораторията за връзка на основните психометрични скали с прогнозата на професионалната успех и стилови характеристики на респондента).

Четвъртата версия на методологията беше пусната през 2010 г. Основната й разлика от предишните версии:

1) диагностиката на факторите на интелигентността се извършва с помощта на версия на метода с разширена (тройна) банка от задачи, което значително намалява риска от разпространение на информация за тестови задачи и верни отговори и позволява този тест да се използва за провеждане на масови проучвания в организация и при повторно тестване на респондент;

2) диагностиката на факторите на личността се извършва чрез по-кратка и в същото време по-защитена от социална желателност версия на техниката "Големите пет".

Петата версия на теста беше пусната през 2011 г. Той включва теста TIPS-9, в който скалата „Визуална логика” е заменена с две нови скали „Пространствено мислене” и „Невербална логика”.

Текущата (шеста) версия на теста е пусната през 2012 г. Вместо теста "Big Five", тестът "11LF" беше инсталиран в личностния блок. Тази техника ви позволява да пресъздадете профил на личността, състоящ се от 11 фактора, профил на нивото на детайлност, което е най-удобно и адекватно на практиката за оценка на персонала и нуждите на психодиагностиката. Чрез използването на ipsative технология се постига максимално спестяване на време за тестване и защита срещу изкривяване на резултатите поради социална желателност. Също така през 2012 г. към методологията беше добавена възможността за показване на „Доклад за компетентност“.

През 2013 г. е усъвършенстван алгоритъмът за генериране на отчет за компетенциите и са актуализирани методическите стандарти. Стандартизационна извадка - респонденти, които са били тествани в изпитна ситуация в различни компании (средни и големи компании, публичен и търговски сектор с различен профил). Размерът на извадката е повече от 3000 души.

ПСИХОМЕТРИЧНИ ПАРАМЕТРИ

Идеалните профили на професиите са получени с помощта на метода на експертното скалиране (експертно съгласие = 0,64-0,74 за различни групи професии). В съставянето на профилите участваха психолози и професионални консултанти: Лукянова Е.О., Иванова О.Н. , Балаян С.К., Мухина А.А., Миневич М.С., Висоцки В.Б.

Надеждността на теста като инструмент за измерване се определя от ниската вероятност за грешки в измерването на резултатите от теста и степента, до която резултатите от измерването се възпроизвеждат, когато тестът се използва многократно по отношение на дадена група субекти. Вътрешната консистенция на теста беше оценена чрез изчисляване на алфа коефициента на Cronbach. Този коефициент е оценка на надеждността, базирана на хомогенността на скалата или сумата от корелациите между отговорите на участниците в теста на въпроси в рамките на един и същи тестов формуляр.

Надеждност-постоянство(Алфа коефициент на Кронбах):

*За даден размер на извадката коефициентът на корелация, по-голям от 0,11 на ниво p, е значим<=0,05.

Външна валидност на методологиятабеше оценено чрез сравняване на данните от теста и самооценката на респондента за тежестта на съответните мотиви и лични качества. Бяха получени значими корелации на резултатите от теста със самочувствието за всички измерени скали:

Външна (експертна) валидност на доклада за компетентносте измерен чрез експертно проучване, в което са включени 5 експерти и 15 респондента. Процедурата на изследване беше следната: експерти (хора, които владеят отлично методологията на Business Profile) трябваше, въз основа на резултатите на респондентите по основните тестови скали (мотивация, интелигентност и личност), да дадат своите оценки на респондентите по 11 компетенции. . След това беше проверена последователността на експертните мнения - за всичките 11 компетенции последователността беше по-висока от изискваното ниво (повече от 0,8).

След това получените експертни оценки за компетенциите бяха сравнени с резултатите за компетенциите, получени въз основа на резултатите от изчисляването на методологията на бизнес профила („доклад за компетенциите“). За сравнение беше разработен коефициент на съответствие между теста и експертите, който варираше от 0 до 1 и включваше средната корелация между експертните оценки и резултатите от теста, както и степента на дистанция между експертните оценки и теста.

Средният коефициент на съгласуваност, който може да отразява конкурентната експертна валидност на теста, е 0,87, което е доста висок показател за съответствие между експертните и тестовите оценки. По този начин тестът за бизнес профил може да бъде инструмент, който по своята последователност не отстъпва на оценките на опитни експерти, но е по-изгоден за използване по отношение на разходите за оценка.

. Вземете демо версията на теста

СТРУКТУРА НА МЕТОДА

Комплекс Business Profile се състои от три основни блока:

Пример за задача за блок "Личност" (тест 11LF)

Първият и третият блок се представят без ограничение във времето. Изпълнението на интелектуалния блок е ограничено във времето както за индивидуални задачи (от 50 до 70 секунди на въпрос), така и за тематични скали (от 5 до 7 минути за скала). Общото време за тестване по метода „Бизнес профил” е 60-80 минути. Няма възможности за празно или блоково тестване.

Тази методология прилага четири вида представяне на резултатите от теста: „Бизнес отчет“, две версии на „Професионален доклад“ (класическа интерпретация скала по скала за специалист и за респондент) и „Доклад за компетентност“.

БИЗНЕС ОТЧЕТ (изтеглете примерен отчет)

Докладът включва следната информация:

1. Професионален потенциал- общи области на работа и специфични видове дейности, в които респондентът трябва да се включи, както и видове дейности, които не се препоръчват за дадено лице.

• Работа с документи (склонност към работа с документи: регистрация, поддръжка, съхранение и др.)
• Промоция (склонност към работа с клиенти: продажба на стоки и услуги, преговори, платени услуги)
• Анализ и планиране (склонност към работа, която включва търсене, анализиране и обобщаване на информация, проучване, правене на прогнози и др.)
• Вземане на решения (склонност към работа, свързана с вземане на информирани решения, наблюдение на тяхното изпълнение, организиране на изпълнението)
• Развитие (склонност към работа, свързана със създаването на нови продукти и услуги)
• Поддръжка на процеса (склонност към надеждна работа за поддържане на дейностите на офис или предприятие: закупуване, отговаряне на обаждания, техническа поддръжка и др.)
• Поддържащ (склонност към интегрираща комуникация: работа в екип, поддръжка на клиенти, обучение и др.)
• Контрол, одит (склонност към работа, свързана с наблюдение на работата на други хора в различни области)
• Производство и технология (склонност към работа в областта на производството, технология за създаване на продукт или услуга)

Тази информация е представена под формата на графичен профил и е снабдена с текстови интерпретации.

2. Стил на управление- описание на стила на лидерство, присъщ на този респондент (както и посочване на стилове, които са необичайни за него):

• производител (решен да постигне резултати на всяка цена; усърден, трудолюбив работник)
• администратор (следи дали работата е завършена и дали решенията се изпълняват; разработва и спазва действащите норми, правила, процедури в рамките на организацията; добре организиран и внимателен към детайлите)
• предприемач (предлага нови идеи и решения; следи промените във външната среда, слабите и силните страни на организацията и определя посоката на действие; готов е да поема рискове)
• интегратор (създава атмосфера на сътрудничество, има за цел да обедини идеи и мнения; изслушва мненията на различни страни и намира компромисно решение)

3. Прогноза за поведението на екипа- най-типичните екипни роли за респондента и прогноза за конфликт с описание на моделите на поведение в конфликтна ситуация.

Блокът „Прогноза за конфликт“ оценява потенциалното ниво на конфликт на респондента (в три степени: ниско / средно / високо), както и описание на типичния стил на поведение в конфликтна ситуация.

Блокът „Екипни роли“ оценява степента на сходство на респондента с деветте основни екипни роли (според теорията на Р. М. Белбин). Описание на екипните роли:

Генератор на идеи

• Функции: решаване на сложни проблеми, генериране на оригинални идеи.
• Качества: креативност, въображение, непризнаване на авторитети, неортодоксалност.
• Недостатъци: игнориране на детайли и трудности при практическото прилагане.

Изследовател на ресурси

• Функции: проучване на възможности, установяване на външни контакти.
• Качества: общителност, оптимизъм, непринуденост, гъвкавост, ентусиазъм.
• Недостатъци: бърза загуба на интерес към започнатата работа.

Специалист

• Функции: внасяне на знания и опит в проблема.
• Качества: всеотдайност, независимост, любознателност, тясна насоченост, детайлност при разглеждане на проблем.
• Недостатъци: тясна специализация, прекомерно фокусиране върху детайлите.

анализатор

• Функции: разглеждане на всички възможности, правене на внимателни, проверени и безпристрастни преценки, избор на най-добрата алтернатива.
• Качества: благоразумие, проницателност, стратегическо мислене.
• Слабости: Липсва стимул и способност за вдъхновение.

Координатор

• Функции: изясняване на работните цели, насърчаване на вземането на решения, организиране на процеса и определяне на крайни срокове, разделяне на задачите.
• Качества: увереност, зрялост, способност за делегиране.
• Недостатъци: попада под чуждо влияние, прехвърля отговорностите си.

Мотиватор

• Функции: внасяне на стремеж и смелост, натиск, преодоляване на трудности и осигуряване на напредък, мотивиране на другите да вършат работата.
• Качества: ориентация към резултат, смелост, динамичност, инат.
• Недостатъци: не взема предвид интересите на другите, може да нарани чувствата им.

Душата на отбора

• Функции: изслушване на хората, облекчаване на напрежението, изграждане на взаимоотношения, „смазване“ на екипни процеси.
• Качества: кооперативност, нежност, възприемчивост и дипломатичност.
• Недостатъци: нерешителност в кризисни ситуации, лесно се влияе от околните.

Внедрител

• Функции: превръщане на идеи и решения в практически действия.
• Качества: дисциплина, надеждност, консерватизъм, оперативност.
• Недостатъци: негъвкавост, бавна реакция при нови възможности.

Контролер

• Функции: довеждане на нещата до пълна завършеност, идентифициране на грешки, пропуски и недостатъци, коригирането им.
• Качества: старание, добросъвестност, неспокойствие, ориентация към срокове.
• Недостатъци: прекомерно притеснен и придирчив към другите, труден за делегиране.

4. Мотивация- списък с мотивиращи и демотивиращи фактори за респондента.

ДОКЛАД ЗА КОМПЕТЕНЦИИТЕ (изтеглете примерен доклад)

Когато изберете обработката „Отчет за компетенциите“, програмата предлага аналитични заключения за тежестта на потенциала на респондента да демонстрира основните 11 компетенции. В случая става дума за най-универсалните компетенции – поведенчески фактори, които са значими за ефективна работа в различни организации и на различни позиции.

• Лидерство- способност да вдъхновява и убеждава служителите, да ги насърчава да работят. Способността да предизвиква интерес и доверие у хората, което по-специално гарантира успех в публичното говорене и воденето на срещи, както и в ситуацията на поемане на еднолична отговорност за решение.
• Мотивация за постижения- инициативност, ориентация към постигане на високи резултати с елементи на риск, желание за поемане на нови неща, желание за предвиждане на проблемите и предлагане на решения.
• Устойчивост на стрес- способността да се поддържа ефективност и стабилност на дейността в условия на трудности, външен натиск и опасност.
• Фокус върху клиента- способност за задържане на клиенти и създаване на условия за дългосрочно сътрудничество. Внимание към нуждите на клиентите и навременно удовлетворение.
• Комуникационни умения- общителност, самочувствие, активна позиция в общуването, оптимизъм.
• Съвместна дейност- лесно сътрудничество и ефективно взаимодействие с колеги за постигане на обща цел. Поемане на отговорност за резултатите на цялата група.
• Организация- ефективна организация на дейностите: способност за разделяне на задача на етапи, прогнозиране на срокове и ресурси и упражняване на необходимия контрол върху изпълнението на работата.
• Лоялност- надеждност на служителите. Поведение в съответствие със стандартите за финансова и информационна сигурност, както и в съответствие с приетия корпоративен етикет и правила за подчинение.
• Гъвкавост- лесно адаптиране към промените, насърчаване на въвеждането на нови технологии. Способността самостоятелно да предлага нови, оригинални решения на належащи проблеми.
• Цялостен анализ на проблема- способността за систематичен анализ на ситуация, отчитане на много условия и избор на оптималното решение. Прогнозиране на възможни проблеми и разработване на мерки за предотвратяването им.
• Ориентация към развитие- желание за самообучение и самообразование, насоченост към получаване и използване на нови знания и умения.

Информацията за всяка компетентност съдържа не само текстово описание на нивото на нейната проява, но и списъци с психологически качества, които подпомагат и възпрепятстват проявата й в поведението.

ПРОФ-ОТЧЕТ (изтеглете примерен отчет, опция за специалист)

Когато изберете обработка на „Професионален отчет“, отчетът предоставя изчерпателна информация за респондента в три блока: „Мотивация“, „Структура на интелигентността“ и „Личност“, както и списъци с професии, които са най-близки до респондента.

Всяка тестова скала има пет диагностични зони, които съответстват на пет нива на интерпретация на резултатите, различаващи се по степента на тежест на фактора.

Възможен е избор на интерпретации:

• за респондента (текстово описание на стойностите на скалата, фокусирано върху обратна връзка за участник в теста);
• за специалист (текстово описание на значенията на скалите за специалисти по оценка на персонала, психолози; използва се професионална терминология).

Показателите по отделните скали формират така наречения факторен профил, който по същество е индивидуален психологически портрет на респондента. Факторният профил се сравнява с „идеалните“ профили на различни професии, създадени от експерти въз основа на професиограми. Резултатите от сравнението са представени под формата на списък с най-близки до респондента професии със съответните коефициенти на сходство.

ИСТОРИЯ НА СЪЗДАВАНЕТО

Тестът е създаден на базата на субтестове, които са се доказали в измерването на параметри на мотивационната сфера, личността и интелигентността. Комплексът Business Profile е създаден през 2007 г. от група разработчици на Лабораторията за хуманитарни технологии. Тази техника е модификация на добре познатата тестова батерия „Профконсултант“ © 2001-2007 „Хуманитарни технологии“, разработена под ръководството на A.G. Шмелева.

Алтернативна обработка и структура на бизнес интерпретации за методологията е разработена през 2007 г. от О. Н. Иванова с участието на Т. А. Преснова и А. В. Горбачов. При разработването на структурата на доклада авторите са заложили на най-честите изисквания от практиката и максимално използване на потенциала на цялостното тестване.

В тази методика скалите, свързани с „Професионален отчет” са психометрични, а скалите и изводите на „Бизнес отчет” са експертни (базирани на модел, разработен от специалисти на Лабораторията за връзка на основните психометрични скали с прогнозата на професионалната успех и стилови характеристики на респондента).

Четвъртата версия на методологията беше пусната през 2010 г. Основната й разлика от предишните версии:

1) диагностиката на факторите на интелигентността се извършва с помощта на версия на метода с разширена (тройна) банка от задачи, което значително намалява риска от разпространение на информация за тестови задачи и верни отговори и позволява този тест да се използва за провеждане на масови проучвания в организация и при повторно тестване на респондент;

2) диагностиката на факторите на личността се извършва чрез по-кратка и в същото време по-защитена от социална желателност версия на техниката "Големите пет".

Петата версия на теста беше пусната през 2011 г. Той включва теста TIPS-9, в който скалата „Визуална логика” е заменена с две нови скали „Пространствено мислене” и „Невербална логика”.

Текущата (шеста) версия на теста е пусната през 2012 г. Вместо теста "Big Five", тестът "11LF" беше инсталиран в личностния блок. Тази техника ви позволява да пресъздадете профил на личността, състоящ се от 11 фактора, профил на нивото на детайлност, което е най-удобно и адекватно на практиката за оценка на персонала и нуждите на психодиагностиката. Чрез използването на ipsative технология се постига максимално спестяване на време за тестване и защита срещу изкривяване на резултатите поради социална желателност. Също така през 2012 г. към методологията беше добавена възможността за показване на „Доклад за компетентност“.

През 2013 г. е усъвършенстван алгоритъмът за генериране на отчет за компетенциите и са актуализирани методическите стандарти. Стандартизационна извадка - респонденти, които са били тествани в изпитна ситуация в различни компании (средни и големи компании, публичен и търговски сектор с различен профил). Размерът на извадката е повече от 3000 души.

ПСИХОМЕТРИЧНИ ПАРАМЕТРИ

Идеалните профили на професиите са получени с помощта на метода на експертното скалиране (експертно съгласие = 0,64-0,74 за различни групи професии). В съставянето на профилите участваха психолози и професионални консултанти: Лукянова Е.О., Иванова О.Н. , Балаян С.К., Мухина А.А., Миневич М.С., Висоцки В.Б.

Надеждността на теста като инструмент за измерване се определя от ниската вероятност за грешки в измерването на резултатите от теста и степента, до която резултатите от измерването се възпроизвеждат, когато тестът се използва многократно по отношение на дадена група субекти. Вътрешната консистенция на теста беше оценена чрез изчисляване на алфа коефициента на Cronbach. Този коефициент е оценка на надеждността, базирана на хомогенността на скалата или сумата от корелациите между отговорите на участниците в теста на въпроси в рамките на един и същи тестов формуляр.

Надеждност-постоянство(Алфа коефициент на Кронбах):

*За даден размер на извадката коефициентът на корелация, по-голям от 0,11 на ниво p, е значим<=0,05.

Външна валидност на методологиятабеше оценено чрез сравняване на данните от теста и самооценката на респондента за тежестта на съответните мотиви и лични качества. Бяха получени значими корелации на резултатите от теста със самочувствието за всички измерени скали:

Външна (експертна) валидност на доклада за компетентносте измерен чрез експертно проучване, в което са включени 5 експерти и 15 респондента. Процедурата на изследване беше следната: експерти (хора, които владеят отлично методологията на Business Profile) трябваше, въз основа на резултатите на респондентите по основните тестови скали (мотивация, интелигентност и личност), да дадат своите оценки на респондентите по 11 компетенции. . След това беше проверена последователността на експертните мнения - за всичките 11 компетенции последователността беше по-висока от изискваното ниво (повече от 0,8).

След това получените експертни оценки за компетенциите бяха сравнени с резултатите за компетенциите, получени въз основа на резултатите от изчисляването на методологията на бизнес профила („доклад за компетенциите“). За сравнение беше разработен коефициент на съответствие между теста и експертите, който варираше от 0 до 1 и включваше средната корелация между експертните оценки и резултатите от теста, както и степента на дистанция между експертните оценки и теста.

Средният коефициент на съгласуваност, който може да отразява конкурентната експертна валидност на теста, е 0,87, което е доста висок показател за съответствие между експертните и тестовите оценки. По този начин тестът за бизнес профил може да бъде инструмент, който по своята последователност не отстъпва на оценките на опитни експерти, но е по-изгоден за използване по отношение на разходите за оценка.

ИНСТРУМЕНТИ ЗА ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛА:

КОМПЮТРИЗИРАНИ ТЕХНИКИ ЗА ИЗПИТВАНЕ

ЛАБОРАТОРИИ "HUMAN TECHNOLOGIES", МОСКВА, РУСИЯ

агенция „Оптимално набиране и търсене на ръководни кадри“,е официален представител в Казахстан на HR-Laboratory Човешки технологии(Хуманитарни технологии) и предлага инструменти за оценка на персонала - компютъризирани методи за тестване.

Информация: HR-лаборатория „Човешки технологии“ е създадена през 1992 г. на базата на Факултета по психология на Московския държавен университет. М.В. Ломоносов като едно от иновативните предприятия на научния парк на Московския държавен университет.

Днес HR-Laboratory е един от признатите лидери на пазарите на Русия и ОНД в областта на създаването и внедряването на компютърни психологически методи и инструментални системи за решаване на проблеми в областта на управлението на персонала. Приоритетът на HR Laboratory се потвърждава от наличието на сертификати и патенти.

Ние предлагаме на компаниите, които се интересуват от висококачествено и бързо тестване на персонала, богат избор (около 30 метода за тестване) от различни психологически тестове по черупките Maintest и HT-Line, разработени от HR Laboratory. Всички методи са разработени под ръководството на д-р на психологическите науки, проф А. Г. Шмелева .

Тестовите методи определят личностните характеристики на служителите и кандидатите, изследват диагностиката на мотивацията, интелектуалното и професионалното ниво, управленския потенциал (специализирани методи за професионалната пригодност на мениджърите), оценка на компетенциите и др.

Тестовете са предназначени за използване от специалисти от HR отдели на организации, агенции за подбор на персонал и консултантски компании.

Методите за изпитване и инструменталните системи на HR лабораторията се използват за решаване на проблеми като:
- ПОДБОР НА ПЕРСОНАЛ, включително МАСОВ ПОДБОР;
- ОЦЕНКА И АТЕСТРАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА;
- РАЗВИТИЕ НА МОТИВАЦИОННА СИСТЕМА;
- ФОРМИРАНЕ НА КАДРОВ РЕЗЕРВ;

ОПИСАНИЕ НА НЯКОИ ТЕСТОВЕ:

КОМПЛЕКСНА ДИАГНОСТИКА:

БИЗНЕС ПРОФИЛ(версия 6). Цялостен тест за психологически качества във връзка с професионални и управленски дейности. 188 въпроса и задачи. Времето за пътуване е 1-1,5 часа.

Бизнес профилът е универсален тестов комплекс, състоящ се от оптимален набор от психологически тестове и включва 3 блока:

Мотивация: STM тест, оценяващ тежестта на 12 фактора на трудовата мотивация.

Структура на интелигентността: тестът TIPS-8 е насочен към диагностициране на 6 фактора за оценка на способностите.

Личност: третият блок, състоящ се от 93 въпроса, е насочен към идентифициране на личните качества (методът „11LF“) и измерва 11 фактора.

Въз основа на резултатите от тестването можете да получите три отчета: 1) бизнес отчет, 2) професионален доклад (доклад за кариерно ориентиране) и 3) доклад за компетенциите (11 бизнес компетенции).

ДИАГНОСТИКА НА ПОТЕНЦИАЛ ЗА УПРАВЛЕНИЕ:

НОВО!Методологията "LeaderChart" е предназначена за диагностициране на управленски потенциал и ни позволява да идентифицираме общото ниво на готовност за ръководене на хора в екип, както и набора от индивидуални психологически характеристики, свързани с успеха в управлението.

IDS(Индивидуален бизнес стил). 26 отчета; времето за пътуване е около 40 минути. Диагностика на стила на управление. Използва се при професионалния подбор и сертифициране на средни и висши мениджъри, при формиране на кадрови резерв и определяне на насоките за развитие на персонала.

ITUPS(Симулационен тест за управление на човешките ресурси). 14 портрета на герои и 14 описания на управленски ситуации (случаи). Времето за пътуване е около 30 минути. Експресна диагностика на управленските умения на служителите и кандидатите за ръководни позиции с цел идентифициране на репертоара на взаимодействие и готовност за управление на хора. Използва се при подбор на кандидати за ръководни длъжности и при формиране на кадрови резерв.

ДИАГНОСТИКА НА МОТИВАЦИЯТА:

МОСТ(Мотивационна структура). Цялостна диагностика на мотивационната сфера на индивида, която се оценява от две страни: при какви условия и за какво човек се стреми да работи.
Блок „Условия на труд” - 71 въпроса, блок „Мотиви на работа” - 30 случая (ситуации).

Време за пътуване – 45 минути.

STM(Структура на трудовата мотивация). 66 двойки сравнения. Времето за пътуване е около 45 минути. Експресна диагностика на йерархията на основните мотиви на професионалната дейност на служителите, универсален тест. Използва се за подбор, оценка на персонала, кариерно консултиране, съставяне на индивидуален кариерен план и управление на мотивацията на персонала.

ТИМ(Тест за индивидуална мотивация). 56 въпроса. Времето за пътуване е 15-20 минути. Позволява ви да изградите мотивационен профил на човек, описвайки значимите и незначителните за него мотивационни фактори, които го ръководят при избора на работа и сфера на дейност. Също така, въз основа на резултатите от теста, се изграждат подобни профили на най-близките до човек роли в екипа. Използва се за подбор, оценка на персонала, професионални консултации и комплектуване на групи.

ИНТЕЛИГЕНТНА ДИАГНОСТИКА:

Съвети-8(Стандартизиран тест за интелектуален потенциал). Тестът е предназначен за диагностика на интелектуалните способности на възрастните. Тази техника ни позволява да идентифицираме не само текущото ниво на интелектуални способности (индекси на хуманитарна и техническа интелигентност), но и потенциала на човека (логически способности, внимание, способност за учене).

СЗО(Кратък тест за избор, със скала за внимание). Обхват на приложение – първична оценка на кандидати за позиции, които нямат ясно изразена професионална специфика, в ситуации на „масово набиране”.

ЛИЧНОСТОВА ДИАГНОСТИКА:

НА 5.Методите „Големите пет” са предназначени за експресна диагностика на нивото на изразеност на петте така наречени „големи” фактора на темперамента и характера.

B5S_plus.Личностен въпросник от 100 въпроса-твърдения.

B5-Поговорки.Тестът използва материал от проективен тип.

16RF(16 фактора на руски език. Аналог на теста 16PF на Cattell). Задълбочена персонална диагностика.

ГОРЕН БЛОК.Типология на личността, базирана на теорията на Юнг (аналог на тестовете MBTI, Keirsey). Техниката става най-ефективна, когато се прилага за целите на развитието на персонала, проектиране на кариера и професионален път в организацията (управление на таланти, кадрови резерв, обучителни събития), както и за консултантски цели.

ДИАГНОСТИКА НА ПРОФЕСИОНАЛНА ПРИГОДНОСТ:

ТУР-7.(Тест за устойчиво представяне). 83 въпроса и игрови блок (240 задачи). Времето за пътуване е около 40 минути. Може да се използва при подбор на работници и специалисти, извършващи работа, свързана с риск за здравето и живота - енергийни оператори, охранители, шофьори, оперативни работници.

ТЕМП-Продажби.(Тест за умения за мениджър продажби). 90 въпроса-задачи, време за изпълнение – 50 минути. Използва се за подбор на кандидати за длъжността мениджър продажби, търговски представител, търговски агент, както и за оценка на професионалната пригодност на съществуващите служители.

CaseSalesима за цел да диагностицира потенциала на кандидатите за позиции на мениджъри по продажбите, което позволява да се идентифицира общото потенциално ниво на пригодност за тази дейност. Тестът е изграден на принципа на „случай“ и включва редица практически ситуации, които могат да възникнат в работата на мениджър продажби. Отговорите на респондента се сравняват с отговорите на групи референтни мениджъри по продажбите и се изчислява общият успех на респондента при решаването на всички предложени „казуси“. Тестът "CaseSales" има диагностичен потенциал не само по отношение на скрининга, но и за определяне на стилистични характеристики в продажбите, съответствие с областта и вида на продажбите, което позволява да се предвиди вероятният успех на кандидат по отношение на различни видове и видове продажби (активни/пасивни, B2B/B2C и др.).

КЛИЕНТИ НА ЛАБОРАТОРИЯТА ЗА ХУМАНИТАРНИ ТЕХНОЛОГИИ В РУСИЯ И КАЗАХСТАН:

За по-подробни съвети, моля, свържете се с нашите телефони в Алмати до

Ушурова Лейли:

Агенция "Optimum Recruitment&Executive Search"

Тел.: + 7 727 379 90 27.10.37

Мобилен: +7 701 495 55 24

Тестът Business Profile е цялостен психологически анализ на вашия потенциал. Тестването се извършва онлайн в рамките на 60 - 90 минути.

Тестът ще бъде полезен за тези, които искат да разберат себе си, да сортират своите силни страни и ценности. Важно е да вземете теста, ако искате да разберете как да се развивате по-нататък или ако планирате да изберете професия или да промените вида на професионалната дейност.

Какво ще получите след тестване?

Благодарение на теста ще можете да оцените вашите лични качества, интелектуални способности и мотивация и да получите прогноза за успех в определени професии.

По време на тестването се измерва значимостта на 12 мотива за професионална дейност. Ще отговорите на въпросите: „Какво е важно за мен в работата?“И „Какво ме вдъхновява?“

Ще научите всичко за вашите интелектуални способности. Тестът съдържа 7 скали за оценка на факторите на умствената дейност с изчисляване на общ резултат за интелигентност.

Ще можете да определите личните си качества: дали сте сдържан или общителен човек, импулсивен или организиран и т.н.

Какво ще ви трябва за тестване?

За тестване ще ви е необходим компютър с екран най-малко 20 cm широк и интернет връзка.

Тестът трябва да се проведе в тишина, в спокойна и удобна среда.

Имате нужда също от калкулатор, химикал и хартия.

Как се извършва тестването?

Просто е.

• Стъпка 1. Регистрирате се и плащате за тестване. След като се регистрирате, ще получите линк и инструкции по имейл.
• Стъпка 2. Кликнете върху линка от писмото и направете теста.
• Стъпка 3. Получете и проучете подробен доклад самостоятелно или чрез онлайн консултация със специалист по оценка.

Какви доклади можете да получите след тестване?

1. Професионален отчетсъдържа подробна информация за три блока: „Мотивация“, „Структура на интелигентността“ и „Личност“, както и списък с препоръчани за вас професии.
2. Бизнес отчетописва конкретни дейности, в които можете да постигнете успех, както и дейности, които не са препоръчителни за вас, вашите лидерски стилове, най-често срещаните екипни роли и прогноза за конфликт с описание на моделите на поведение в конфликтни ситуации.
3. Skype консултациясъс специалист за обсъждане на резултатите от теста.