Legislația rusă prevede încetarea relațiilor de muncă cu angajații la lichidarea unei societăți cu răspundere limitată. Cu toate acestea, Codul muncii nu reglementează această procedură.

O explicație a conceptului este dată în. Acesta prevede că închiderea unei companii se caracterizează prin finalizarea activităților sale, precum și prin transferul drepturilor către o altă persoană în conformitate cu succesiunea legală. Poate apărea lichidarea și.

Mai mult, fiecare situație are propria sa ordine. Lichidarea firmelor diferă în anumite particularități.

Cum este procedura

Procedura de reziliere a unui contract de muncă este destul de lungă. Sub rezerva tuturor regulilor, se desfășoară în mai multe etape.

Un element obligatoriu înainte de lichidarea unei organizații este de a anunța angajații despre o concediere iminentă. Avertismentele sunt emise împreună cu decizia de a înceta afacerea.

Notificarea are loc în scris, sunt pregătite două copii ale documentului. Acesta trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de data lichidării. Dacă angajatul nu este de acord, este necesar să se întocmească un act de refuz.

Documentul trebuie semnat de toți membrii comisiei de lichidare. La încetarea întreprinderii, toți angajații, inclusiv femeile aflate în concediu de maternitate, sunt supuși concedierii.

În timpul concedierii unui angajat în timpul lichidării, angajatorul trebuie să efectueze anumite acțiuni:

• obligatoriu în totalitate, inclusiv luând în considerare datoria angajatorului;
• la încetarea concedierii, prestația trebuie plătită.

Autoritățile și notificările sindicale

Atunci când o întreprindere este lichidată, notificarea serviciilor de angajare ar trebui să fie obligatorie. Procedura se efectuează cel târziu 60 de zile înainte de lichidare.

Pentru fiecare angajat se întocmește un aviz care să indice:

• prenume, nume, patronimic;
• poziții;
• profesie;
• specialitate;
• cerințe de calificare;
• salarii.

Legea Federației Ruse din 19.04.91 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, care reflectă procedura de notificare, nu indică forma acesteia. Prin urmare, documentul poate fi pregătit în formă gratuită. Formularele model sunt disponibile la agenția regională pentru ocuparea forței de muncă.

Atunci când un număr mare de angajați sunt concediați, notificarea este pregătită pentru 3 luni înainte de lichidare. Concedierile în masă sunt guvernate de acorduri sectoriale și teritoriale. În absența lor, este necesar să se concentreze asupra Regulamentului privind organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de concediere în masă.

Dacă angajatorul încalcă Legea federală din 19.04.91 nr. 1032-1, el poate fi tras la răspundere la nivel administrativ. Pedeapsa variază în interior 3000 - 5000 de ruble pentru organizație. Funcționarul va fi, de asemenea, pedepsit în sumă 300 - 500 de ruble.

Conform legislației muncii, sindicatul nu participă la încetarea relației dintre angajat și angajator. Cu toate acestea, paragraful 3 al art. 21 din Legea federală a Federației Ruse nr. 1032-1 prevede notificarea sindicatului cu privire la demiterea propusă.

Ar trebui să se facă cu trei luni înainte de începerea procedurii. Notificarea este pregătită în formă gratuită.

Sprijin pentru angajare

După concediere, unui angajat i se acordă două luni pentru a-și găsi un loc de muncă. Dacă este imposibil să găsești un nou loc de muncă, el are dreptul la plata prestațiilor de concediere pentru a treia lună. După aceea, se poate baza pe indemnizațiile de șomaj oferite de centrul de ocupare a forței de muncă.

În caz de încălcare a drepturilor angajaților concediați, aceștia pot contesta acțiunile angajatorului. Acest lucru se aplică și emiterii de fonduri neplătite.

Angajatul trebuie să raporteze încălcările:

• autoritățile judiciare;
• inspectoratul pentru protecția muncii;
• organele parchetului.

O cerere în fața instanței este depusă în termen de o lună de la plata finală sau colectarea cărții de muncă.

Dacă o persoană are nevoie de sfaturi, poate apela linia telefonică directă pentru inspecția muncii. Reclamațiile trebuie revizuite în cadrul 30 de zile din momentul înregistrării. Dacă angajații inspecției relevă încălcări ale acțiunilor angajatorului, acesta din urmă este supus responsabilității administrative.

Parchetul poate accepta, de asemenea, declarația unui angajat concediat în termen de o lună. După această perioadă, toate cazurile vor fi examinate în instanță.

La rândul său, lichidarea unei organizații implică încetarea relațiilor de muncă cu angajații. Reamintim că, conform clauzei 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, lichidarea unei organizații este unul dintre motivele pentru rezilierea contractelor de muncă din inițiativa angajatorului.

După ce fondatorii au decis să înceteze acest tip de afaceri și să lichideze organizația, este numită o comisie de lichidare, la care sunt transferate toate competențele de gestionare a organizației, inclusiv funcțiile legate de concedierea angajaților (art.

Garanții și compensații pentru angajați legate de încetarea unui contract de muncă

Pentru plata indemnizației pentru lucrătorii sezonieri și lucrătorii concediați din organizații situate în Extremul Nord și zone echivalente, a se vedea articolele 296 și 318 din prezentul cod

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut pentru salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizia organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere angajatul să se adreseze acestui organism și să nu fi fost angajat de acesta.

Înregistrarea la locul de muncă. carte de lichidare

Și în articolul 66 din Codul muncii al Federației Ruse, din câte îmi amintesc, nu au fost făcute modificări. Și acolo în a doua parte este scris că „forma, procedura de întreținere și stocare a cărților de muncă. înființat de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse ”. Iată instrucțiunile pentru completarea tr.kn. aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii (Ministerul Muncii este (era) un organ executiv federal). Instrucțiunea este valabilă, dar scrie: „respins.

Lichidarea companiei și sarcina: procedura de concediere și plăți compensatorii

Dacă o sucursală a unei companii încetează să mai funcționeze, iar sediul său central este situat într-o altă regiune, acest caz este, de asemenea, lichidare. Reorganizarea (fuziune, scindare, preluare, divizare) nu poate fi motiv pentru concedierea unei femei însărcinate.

La lichidarea unei companii, o femeie însărcinată are aceleași drepturi ca și ceilalți angajați. Aceasta înseamnă că, în conformitate cu clauza 2 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, ea trebuie să fie avertizată în scris cu privire la viitoarea concediere cu cel mult 2 luni înainte ca aceasta să aibă loc.

Lichidarea unei întreprinderi

B. ne ia fabrica în arendă (cu dreptul de cumpărare) pentru perioada procedurii de faliment, adică înainte de 1 octombrie 2011

Directorul Service LLC a sugerat ca toți lucrătorii și angajații uzinei să încheie un contract cu el la rând pentru 6 luni, argumentând că altfel nu ne poate angaja. Și după acest timp, va putea cumpăra uzina și apoi va încheia un contract de muncă cu durată nedeterminată. El nu a vorbit despre SRL-ul său, nu am putut găsi singuri informații.

Moştenire. rf

Acesta afirmă că prin închiderea unei companii este obișnuit să se înțeleagă finalizarea lucrărilor sale, în care drepturile și orice altceva nu vor fi transferate unei alte persoane prin dreptul de succesiune. Compania poate fi eliminată conform unei proceduri voluntare, atunci când toți fondatorii ei vor fi implicați direct în soarta sa. Există o altă opțiune atunci când este emisă o comandă scrisă.

În același timp, în articolul optzeci și unu din Codul muncii al Federației Ruse este scris că la finalizarea lucrărilor sucursalei principale sau a altei structuri separate a întreprinderii, care se află pe un teritoriu diferit, este necesar să înceteze TD cu un angajat al sucursalei specificate, în conformitate cu o anumită regulă.

Articolul unui centru comercial rf lichidarea unei întreprinderi

Caracteristici ale reglementării muncii a șefului organizației și a membrilor organului executiv colegial al organizației GARANȚIE: Vezi diagrama Caracteristici.

Multe viitoare mame continuă să lucreze nu numai până la data oficială a concediului de maternitate, ci mult mai mult. Acestea sunt realitățile de astăzi. Desigur, statul are grijă de sănătatea femeilor însărcinate și garantează beneficii în timp ce îngrijește un copil.

Articolul lichidării TC RF a unei întreprinderi

Problemele raportării fiscale sunt discutate în detaliu, atât pentru organizații și antreprenori din sistemul general de impozitare, cât și pentru cei care aplică regimuri speciale de impozitare.

Numeroase documente pot fi descărcate de pe portal: coduri și legi ale Federației Ruse, scrisori și ordine ale Ministerului Finanțelor, scrisori și ordine ale Ministerului Dezvoltării Economice și decrete ale Guvernului Federației Ruse privind afaceri, contabilitate și impozite.

Codul muncii: lichidarea unei întreprinderi

Dacă angajatul refuză brusc să semneze notificarea, atunci se întocmește un act de refuz, care este semnat de membrii comisiei de lichidare.

La lichidare, toți angajații sunt concediați. incl. minorii, viitoarele mame, cei care sunt în vacanță, în concediu medical. de cand organizația încetează să mai funcționeze.

Persoanei concediate i se plătește o indemnizație în cuantumul salariului mediu lunar.

Demiterea în legătură cu lichidarea organizației

Funcțiile de gestionare a organizației lichidate și de reprezentare a intereselor acesteia în instanță sunt transferate lichidatorului.

Luați în considerare procedura de reziliere a contractelor de muncă cu angajații în legătură cu lichidarea unei organizații. Președintele comisiei de lichidare (lichidator) este obligat:

Este important să știm că, în cazul lichidării unei persoane juridice sau încetării activităților de către un antreprenor individual, toate categoriile de angajați, fără excepție, sunt supuse concedierii, incl.

Demiterea în legătură cu lichidarea unei întreprinderi

În cazul general, lichidarea unei întreprinderi este închiderea acesteia (încetarea activităților sale) ca persoană juridică fără transferul de competențe (drepturi și obligații ale întreprinderii) prin succesiune către alte persoane, întreprins în modul prevăzut de lege, prin decizia organismului autorizat să facă acest lucru. în conformitate cu documentele constitutive sau prin hotărâre judecătorească. Cazurile de lichidare a întreprinderilor (organizații, instituții) de diferite tipuri sunt determinate de legislație

Concedierea din cauza reducerii sau în legătură cu lichidarea - caracteristici ale concedierii din cauza reducerii

Sunt stabilite calendarul reducerii acestor funcții și datele de încetare a contractelor de muncă. De asemenea, comanda trebuie să conțină informații despre persoanele responsabile de implementarea tuturor activităților de personal specificate în comandă. Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci avizul său este în mod necesar luat în considerare, iar un reprezentant al sindicatului este inclus în comisie.

Indiferent de motivele concedierii, angajatorul este obligat în conformitate cu cerințele art.

Demiterea la lichidarea organizației

Și iată - prima posibilitate de conflict cu angajații. Poate fi dificil de explicat oamenilor de ce unii dintre ei vor fi concediați în două luni, în timp ce alții vor lucra mai mult.

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, atunci când decide asupra lichidării unei organizații, angajatorul trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă în scris cu cel mult 2 luni înainte de începerea activităților relevante, indicând poziția , profesie, specialitate și cerințe de calificare pentru aceștia, condițiile de remunerare ale fiecărui angajat.

Demiterea angajaților în legătură cu lichidarea organizației

180. Într-o astfel de situație, angajatorul trebuie să-i plătească o compensație suplimentară, a cărei valoare este câștigul salarial mediu lunar al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la încetarea notificării de reziliere.

Atunci când se decide cu privire la concediere în legătură cu lichidarea unei întreprinderi, este datoria angajatorului de a transmite informații relevante despre aceasta în scris serviciului de ocupare a forței de muncă dacă:

În funcție de particularitățile dezvoltării teritoriale a economiei, precum și de nivelul șomajului din regiune, pot fi stabilite alte criterii pentru procesul de concediere a personalului, care sunt stabilite de autoritățile de stat ale republicilor din Federația Rusă, formațiunile autonome, regiunile, districtele și orașele.

Criza economică din Rusia a afectat nu numai cetățenii obișnuiți, ci și persoanele juridice: în fluxurile de știri este din ce în ce mai posibil să se vadă că această sau acea organizație a încetat să își desfășoare activitățile, vinde proprietate din cauza datoriilor și concediază toți angajații. Această procedură se numește lichidarea companiei. Literal peste noapte, persoanele care au lucrat ani de zile într-un singur loc sunt private de posibilitatea de a câștiga în continuare și sunt forțați să caute un nou loc de muncă.

La nivel legislativ, este prevăzut un sistem de sprijin material temporar pentru persoanele concediate în legătură cu lichidarea unei organizații. Dar ce trebuie făcut dacă angajatorul încalcă procedura de calcul stabilită și nu plătește indemnizația de concediere? Într-o astfel de situație, nu ar trebui să încercați să rezolvați problema de unul singur, deoarece astfel de probleme necesită pregătire legală.

Avocații profesioniști care lucrează online sunt întotdeauna gata să vă ajute. Trebuie doar să introduceți întrebarea în caseta de feedback sau să lăsați un comentariu sub articol, iar specialistul de gardă vă va oferi sfaturi competente în câteva minute.

Și cel mai bun dintre toate, este complet gratuit!

Demiterea angajaților în lichidare este una dintre modalitățile de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa conducerii organizației, prevăzută de Codul muncii al Federației Ruse. Punctul cheie aici este absența oricărei activități economice: compania încetează să mai existe legal și de facto. Acesta este cazul atunci când se încheie acorduri cu întregul stat, inclusiv cu cei mai vulnerabili angajați, de exemplu, femeile însărcinate și persoanele aflate în concediu parental.

Partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse se aplică nu numai persoanelor juridice de orice formă de proprietate (private și de stat), ci și antreprenorilor individuali (în caz de faliment sau recunoaștere în instanță, precum și decesul unui cetățean angajat în activitate antreprenorială).

Toate etapele înregistrării concedierii angajaților și stabilirii acestora în timpul lichidării sunt reglementate în mod clar de Codul muncii al Federației Ruse.

Acest lucru se datorează dorinței legiuitorului de a proteja la maximum cetățenii care se află într-o situație economică și psihologică dificilă de arbitrariul angajatorului. Pierderea unui loc de muncă este o tragedie pentru orice persoană, dar este de două ori dificilă pentru cei care au nevoie în special de aceasta, dar sunt obligați să o ia de la capăt (de exemplu, pensionari care lucrează).

Procedura de concediere

1. Trimiterea informațiilor despre concedierile din cauza lichidării către autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatele. Încetarea completă a activităților unei entități juridice înseamnă adesea disponibilizări în masă. Prin urmare, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, organizația trebuie să notifice nu numai sindicatele (cu cel puțin 3 luni înainte) despre procedura viitoare, ci și autoritățile de ocupare a forței de muncă. Acest lucru se realizează prin trimiterea unei liste a concediaților, incluzând toate categoriile de lucrătoare: femeile însărcinate, persoanele aflate în concediu parental, lucrătorii sezonieri, pensionarii, cu handicap temporar etc.

De asemenea, compania trebuie să trimită informații despre lichidare către toate fondurile sociale (pensii și asigurări sociale).

În cazul încălcării prescripțiilor stabilite de lege cu privire la momentul notificării sindicatelor și autorităților de ocupare a forței de muncă cu privire la concedieri, organizației i se impune răspunderea administrativă sub formă de amenzi bănești.

1. Avertisment angajat. Fiecare angajat trebuie să fie informat cu privire la viitoarea procedură de lichidare și decontare ulterioară cu cel puțin 60 de zile înainte de concedierea sa efectivă. Astfel, statul oferă posibilitatea de a căuta un nou loc de muncă în termen de două luni. Acest document trebuie întocmit în două exemplare. După examinare, angajatul trebuie să semneze și să lase un exemplar la el.

Legiuitorul nu prevede o formă standardizată de notificare a reducerilor în legătură cu lichidarea, de aceea fiecare organizație are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Cerințele obligatorii sunt doar publicarea unui document pe hârtie cu antet și semnarea documentului de către o persoană autorizată cu ștampilă.

Situațiile sunt posibile atunci când un angajat, din orice motiv, refuză să primească un avertisment cu privire la concediere și să semneze pentru aceasta. Un avocat sau un responsabil cu resursele umane trebuie să întocmească renunțarea corespunzătoare în prezența mai multor martori. De asemenea, este necesar să trimiteți avertismentul specificat prin poștă recomandată la adresa reședinței efective a cetățeanului, pe care a indicat-o în formularul de cerere la angajare. Această procedură simplă va permite unei persoane juridice să-și apere interesele în instanță dacă angajatul dorește să recunoască calculul său ca fiind ilegal.

De asemenea, este posibilă rezilierea anticipată a contractului de muncă înainte de data specificată în avertisment: aceasta necesită acordul ambelor părți (conducerea companiei și a angajatului însuși). Dar, în acest caz, angajatul are dreptul la o compensație suplimentară la calculul principal, care se calculează pe baza câștigurilor sale medii și a perioadei specificate în avertismentul privind disponibilizarea viitoare (articolul 180 din Codul muncii al Federației Ruse).

1. Emiterea comenzilor. Întrucât, conform Codului muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri în legătură cu lichidarea, inițiatorul concedierii este conducerea organizației, angajatul nu trebuie să scrie nicio declarație cu o cerere de reziliere a contractului de muncă. În termen de două luni, ofițerii de personal pregătesc ei înșiși comenzile în următoarele forme:

• T-8. Se utilizează dacă se emite un ordin de concediere pentru fiecare angajat al persoanei juridice.
• T-8a. Se folosește în situațiile în care o comandă listează toți angajații simultan pentru a fi concediați. Deoarece toate posturile fără excepție sunt supuse concedierii în timpul lichidării unei întreprinderi, în ordinea sub forma T-8a, întregul personal este întocmit sub forma unei liste.

Indiferent de forma comenzii de reducere, fiecare angajat este obligat să se familiarizeze cu aceasta și să pună o semnătură personală și o dată. Organizația este obligată să ofere angajatului o copie a comenzii dacă acesta din urmă și-a exprimat o astfel de dorință. Atunci când un angajat refuză să-și semneze ordinul de concediere, se face o mențiune corespunzătoare pe document și se întocmește un act de refuz în prezența mai multor martori.

Un ordin semnat de un cetățean sub forma T-8 este investit în dosarul său personal.

După ce toți angajații statului au citit și semnat comanda sub forma T-8a, se iau fotocopii din acesta în funcție de numărul de persoane indicate în document. Toate aceste copii sunt supuse certificării de către un angajat autorizat, după care sunt depuse în fișiere personale.

1. Efectuarea unei înregistrări în cartea de lucru. Întrucât în \u200b\u200bultima zi de activitate a muncii la întreprindere, conducerea este obligată să restituie cetățeanului carnetul de muncă, în acesta se face o evidență corespunzătoare a concedierii, în baza articolului 81 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu a putut să o primească în acea zi, angajatorul trebuie să-i trimită o telegramă cu propunerea de a veni pentru aceasta sau să-și dea consimțământul pentru a trimite documente prin poștă. Aceste acțiuni vor permite unei persoane juridice să evite amenzile pentru încălcarea condițiilor de emitere a unui registru de lucru.
2. Decontarea finală cu angajații de stat.

Plăți de concediere

Conform Codului muncii al Federației Ruse, în ultima zi de muncă într-o organizație lichidată, un cetățean are dreptul la o decontare financiară completă. Se compune din următoarele plăți:

• salarii de bază în baza unui contract de muncă;
• restanțe salariale, dacă există;
• rambursarea concediului medical, a concediului neutilizat - pe bază generală;
• o indemnizație specială aplicată în cazul rezilierii unui contract de muncă în legătură cu lichidarea în temeiul articolului 81 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest beneficiu este echivalent cu salariul angajatului pentru o lună, excluzând bonusurile și orice indemnizații.

În plus față de calculul de bază, angajatorul este obligat să mențină poziția financiară a persoanelor concediate pentru următoarele două luni, plătind o indemnizație de concediere în cuantumul salariului de bază. Cu toate acestea, dacă în această perioadă fostul angajat a găsit un nou loc de muncă, atunci își pierde dreptul de a primi plata specificată.

Un angajat al unei organizații lichidate are posibilitatea de a prelungi termenul de primire a indemnizației de concediere pentru încă o lună. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă de la locul de reședință în cel mult două săptămâni de la concediere. Și, dacă nu a putut găsi un alt loc de muncă în cele 2 luni alocate din cauza lipsei unui loc de muncă adecvat, fostul angajator este obligat să-i plătească o sumă egală cu salariul lunar.

Trebuie reamintit că, dacă angajații au fost concediați în temeiul articolului din Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea întreprinderii, dar nu a fost exclus din registrul unificat al persoanelor juridice și continuă activitatea economică, atunci persoanele concediate au dreptul să fie reintegrate în funcția lor anterioară în instanță sau în ordinea preliminară, în ciuda calculului făcut cu ei.

Artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse (ediție nouă) stabilește drepturile angajatorului la reducerea numărului de angajați, lichidarea întreprinderii. Norma definește și obligațiile sale în raport cu angajații cu care încetează contractul. Luați în considerare principalele dispoziții artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse cu comentarii.

În art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse consacră obligația unui angajator care ia măsuri pentru a reduce numărul personalului de a oferi angajaților un alt loc de muncă (funcție vacantă), în conformitate cu articolul 81 din cod. Managerul trebuie să avertizeze personal toată lumea cu privire la viitoarea reziliere a contractelor în legătură cu lichidarea organizației, reducerea personalului, sub semnătură, nu mai târziu de 2 luni. Partea 3 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse permite încetarea raporturilor juridice de muncă cu un angajat cu acordul scris al acestuia din urmă înainte de sfârșitul perioadei specificate mai sus. În acest caz, angajatul are dreptul prin lege la o plată suplimentară. Este câștigul salariatului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare. Dacă masa concedierea, în temeiul art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul, luând în considerare opinia reprezentanților sindicatelor, ia toate măsurile prevăzute în Cod, în convenția colectivă, în legea federală și în contract.

Explicații

Artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a asigura angajarea internă a angajaților concediați. Printre criteriile care se aplică unui alt loc de muncă, se stabilește că trebuie oferit un post vacant. Alte cerințe sunt consacrate în articolul 81 (partea 3) din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul să ofere angajatului îndeplinirea sarcinilor profesionale ale unui angajat absent temporar din cauza unei boli prelungite, aflându-se într-o călătorie de afaceri, concediu parental etc. În acest caz, managerul trebuie să-i explice angajatului atribuțiile sale, să notifice cuantumul câștigurilor. Această propunere trebuie să vină de la angajator nu numai în ziua notificării viitoarei disponibilizări, ci și în perioada prevăzută pentru avertizare, în cazul în care compania eliberează posturi adecvate pentru angajat. Nerespectarea acestei prescripții indică faptul că managerul își respectă în mod necorespunzător responsabilitățile pentru angajarea personalului.

Un punct important

Un angajat care a fost informat cu privire la evenimentele viitoare nu poate cere managerului să îi ofere posibilitatea de a urma o pregătire avansată, educație, pregătire profesională, dacă compania are funcții adecvate pentru care ar putea intra ulterior. Dar când locul său este eliminat din cauza încălcării normelor de protecție a muncii, angajatul se poate baza pe recalificare pe baza articolului 219 pe cheltuiala angajatorului.

Notificare

Artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse prevede notificarea personală a fiecărui angajat cu privire la evenimentele viitoare împotriva semnării. În același timp, norma stabilește un termen specific pentru notificare. Angajații sunt anunțați cu cel puțin 2 luni în avans. înainte de concediere. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, se întocmește un act. Indiferent de acest lucru, perioada de avertizare începe să curgă a doua zi după notificare.

Cazuri speciale

Angajatorul, avertizându-l pe angajat cu privire la concedierea viitoare, indică o dată calendaristică specifică a concedierii. Dacă această dată este amânată ulterior la inițiativa managerului pentru o dată ulterioară, relația de muncă va fi prelungită. Acest lucru, la rândul său, crește șansele angajatului de a obține un alt loc de muncă. Legalitatea acestor acțiuni ale conducătorului se explică prin inițiativa sa de a rezilia contractul.

Handicap

Dacă până la sfârșitul perioadei de avertizare, angajatul disponibilizat era bolnav, angajatorul încetează contractul după recuperare. În unele cazuri, perioada de incapacitate de muncă începe după avertisment și se încheie înainte de două luni. În astfel de situații, angajatul nu poate cere o prelungire a termenului de la angajator.

Punctul 3, art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse

Acesta consacră capacitatea angajatorului de a rezilia contractul în perioada de preaviz. În același timp, el respectă următoarele condiții:

1. Angajatul trebuie să fie notificat nu mai târziu de 2 luni. până la sfârșitul raportului juridic.
2. O contestație a unui angajator cu o propunere adecvată în legătură cu reducerea numărului, lichidarea întreprinderii ar trebui trimisă angajatului după avertisment și nu în fața acestuia.
3. Angajatul trebuie să fie de acord (în scris) pentru rezilierea anticipată a contractului.

Datorită faptului că inițiativa de a înceta relația vine de obicei de la angajator, acesta stabilește, în conformitate cu partea 3 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, o dată specifică. Cu toate acestea, o astfel de ofertă poate proveni de la un angajat. Rezilierea contractului într-o astfel de situație este la latitudinea managerului. Conform art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, plata indemnizației și compensarea suplimentară pentru încetarea anticipată a relațiilor sunt plătite la aceeași dată. Este ziua rezilierii oficiale a contractului.

Interacțiunea cu serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când ia o decizie de reducere a personalului, lichidarea întreprinderii, angajatorul trebuie să informeze în scris organismele autorizate care desfășoară activități în domeniul angajării cetățenilor. Notificarea este trimisă cu cel mult 2 luni înainte de încetarea relațiilor cu angajații. În aviz, angajatorul indică profesia, funcția, cerințele de calificare, specialitatea, condițiile de plată a remunerației pentru fiecare angajat. Dacă decizia de reducere a numărului de personal poate provoca disponibilizări în masă, atunci notificarea este furnizată nu mai târziu de trei luni înainte de implementarea propusă a măsurilor. Eliberarea spontană a angajaților poate fi cauzată de motive diferite... De exemplu, poate fi raționalizarea producției, reprofilarea unei organizații sau a diviziunilor acesteia, îmbunătățirea condițiilor de lucru, suspendarea parțială / completă a activităților etc.

Relațiile cu sindicatul

Lichidarea unei întreprinderi (subdiviziunile sale), o modificare a tipului organizațional și juridic sau a formei de proprietate, suspendarea parțială / completă a activităților, care implică o reducere a numărului de posturi sau deteriorarea condițiilor, poate fi efectuată numai după notificarea corpului ales de angajați. Notificarea este trimisă nu mai târziu de 3 luni. înainte de data preconizată de începere a evenimentelor. În același timp, se poartă negocieri cu sindicatul privind respectarea intereselor și drepturilor angajaților. Organismul reprezentativ poate înainta propuneri structurilor administrației locale pentru amânarea sau suspendarea temporară a implementării măsurilor legate de eliberarea în masă a angajaților. Răspunsurile la aceste cereri sunt formulate și trimise în modul prevăzut de lege.

Acord comun

În art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, acest act este menționat printre documentele care stabilesc cerințe suplimentare pentru angajator. Contractul colectiv prevede măsuri care vizează reducerea numărului de angajați disponibilizați, asigurarea angajării acestora. Secțiunea relevantă poate include:

În cazul unei scăderi pe termen scurt a volumului producției, pot fi avute în vedere măsuri pentru a exclude o reducere a personalului. De exemplu, poate fi o suspendare temporară a angajării angajaților pentru funcții vacante.

Capacități guvernamentale

Structurile executive de la nivel regional sau teritorial au dreptul, la propunerea centrului de ocupare a forței de muncă, să suspende decizia managerilor privind concedierile în masă timp de până la șase luni. Datele specifice pot fi stabilite în funcție de rata șomajului. Dacă este 3-5% din angajați, perioada de suspendare este de 1 lună, dacă 5-7% - 2, 7-9% - 3, peste 11% - 6 luni. În acest din urmă caz, poate fi prevăzută o eliberare treptată a lucrătorilor. Se efectuează în următorii termeni:

Sprijinul financiar al măsurilor pentru eliberarea treptată a angajaților sau suspendarea concedierilor se realizează în detrimentul fondurilor bugetare. Șefii de întreprinderi au dreptul de a participa la elaborarea deciziilor relevante luate de autorități, precum și la discutarea problemelor privind soluționarea reciprocă. Structurile de stat își exercită autoritatea de a dezvolta și implementa programe regionale care includ activități care vizează promovarea ocupării forței de muncă a populației, inclusiv a cetățenilor care sunt expuși riscului de concediere, în special care au nevoie de protecție socială și întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă.