Artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse (ediție nouă) stabilește drepturile angajatorului la reducerea numărului de angajați, lichidarea întreprinderii. Norma definește și obligațiile sale în raport cu angajații cu care încetează contractul. Luați în considerare principalele dispoziții artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse cu comentarii.

În art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse consacră obligația unui angajator care ia măsuri pentru a reduce numărul personalului de a oferi angajaților un alt loc de muncă (funcție vacantă), în conformitate cu articolul 81 din cod. Managerul trebuie să avertizeze personal toată lumea despre rezilierea viitoare a contractelor în legătură cu lichidarea organizației, reducerea personalului și semnat cu cel puțin 2 luni în avans. Partea 3 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse permite încetarea raporturilor juridice de muncă cu un angajat cu acordul scris al acestuia din urmă înainte de sfârșitul perioadei specificate mai sus. În acest caz, angajatul are dreptul prin lege la o plată suplimentară. Este câștigul salariatului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare. Dacă masa concedierea, în temeiul art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul, luând în considerare opinia reprezentanților sindicatelor, ia toate măsurile prevăzute în Cod, în convenția colectivă, în legea federală și în contract.

Explicații

Artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a asigura angajarea internă a angajaților concediați. Printre criteriile care se aplică unui alt loc de muncă, se stabilește că trebuie oferit un post vacant. Alte cerințe sunt consacrate în articolul 81 (partea 3) din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul să ofere angajatului îndeplinirea îndatoririlor profesionale ale unui angajat absent temporar din cauza unei boli îndelungate, aflându-se într-o călătorie de afaceri, concediu parental etc. În acest caz, managerul trebuie să-i explice angajatului atribuțiile sale, să notifice cuantumul câștigurilor. Această ofertă trebuie să vină de la angajator nu numai direct în ziua notificării reducerii viitoare, ci și în perioada prevăzută pentru avertizare în cazul în care compania renunță la funcții adecvate pentru angajat. Nerespectarea acestei prescripții indică faptul că managerul își respectă în mod necorespunzător responsabilitățile pentru angajarea personalului.

Un punct important

Un angajat care a fost informat cu privire la evenimentele viitoare nu poate cere managerului să-i ofere posibilitatea de a urma o pregătire avansată, educație, pregătire profesională, în cazul în care compania are funcții adecvate pentru care ar putea intra ulterior. Dar când locul său este eliminat din cauza încălcării standardelor de protecție a muncii, angajatul se poate baza pe recalificare pe baza articolului 219 pe cheltuiala angajatorului.

Notificare

Artă. 180 din Codul muncii al Federației Ruse prevede notificarea personală a fiecărui angajat cu privire la evenimentele viitoare împotriva semnării. În același timp, norma stabilește un termen specific pentru notificare. Angajații sunt anunțați cu cel puțin 2 luni în avans. înainte de concediere. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, se întocmește un act. Indiferent de acest lucru, perioada de avertizare începe să curgă de a doua zi după notificare.

Cazuri speciale

Angajatorul, avertizându-l pe angajat cu privire la concedierea viitoare, indică o dată calendaristică specifică a concedierii. Dacă această dată este ulterior amânată la inițiativa managerului pentru o dată ulterioară, relația de muncă va fi prelungită. Acest lucru, la rândul său, crește șansele angajatului de a obține un alt loc de muncă. Legalitatea acestor acțiuni ale conducătorului se explică prin inițiativa sa de a rezilia contractul.

Handicap

Dacă până la sfârșitul perioadei de avertizare, angajatul care este demis din funcție era bolnav, angajatorul încetează contractul după recuperare. În unele cazuri, perioada de incapacitate de muncă începe după un avertisment și se încheie înainte de două luni. În astfel de situații, angajatul nu poate cere angajatorului o prelungire a termenului.

Punctul 3, art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse

Acesta consacră capacitatea angajatorului de a rezilia contractul în perioada de preaviz. În același timp, el respectă următoarele condiții:

1. Angajatul trebuie să fie notificat nu mai târziu de 2 luni. până la sfârșitul raportului juridic.
2. Apelul angajatorului cu propunerea corespunzătoare în legătură cu reducerea numărului, lichidarea întreprinderii ar trebui trimis angajatului după avertisment și nu înaintea acestuia.
3. Angajatul trebuie să fie de acord (în scris) să rezilieze contractul mai devreme.

Datorită faptului că inițiativa de a înceta relația vine de obicei de la angajator, acesta stabilește, în conformitate cu partea 3 a art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, o dată specifică. Cu toate acestea, o astfel de ofertă poate proveni de la un angajat. Rezilierea contractului într-o astfel de situație este la latitudinea managerului. Conform art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, plata indemnizației și compensarea suplimentară pentru încetarea anticipată a relațiilor sunt plătite la aceeași dată. Este ziua rezilierii oficiale a contractului.

Interacțiunea cu serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când ia o decizie de reducere a personalului, lichidarea întreprinderii, angajatorul trebuie să informeze în scris organismele autorizate care desfășoară activități în domeniul angajării cetățenilor. Notificarea este trimisă cu cel mult 2 luni înainte de încetarea relațiilor cu angajații. În aviz, angajatorul indică profesia, funcția, cerințele de calificare, specialitatea, condițiile de plată a remunerației pentru fiecare angajat. Dacă decizia de a reduce numărul de personal poate provoca disponibilizări în masă, atunci notificarea este furnizată nu mai târziu de trei luni înainte de implementarea planificată a măsurilor. Eliberarea spontană a angajaților poate fi cauzată de motive diferite... De exemplu, poate fi raționalizarea producției, reprofilarea unei organizații sau a diviziunilor acesteia, îmbunătățirea condițiilor de lucru, suspendarea parțială / completă a activităților etc.

Relațiile cu sindicatul

Lichidarea unei întreprinderi (subdiviziunile sale), o modificare a tipului organizațional și juridic sau a formei de proprietate, suspendarea parțială / completă a activităților, care implică o reducere a numărului de posturi sau deteriorarea condițiilor, poate fi efectuată numai după notificarea organului ales al angajaților. Notificarea este trimisă nu mai târziu de 3 luni. înainte de data preconizată de începere a evenimentelor. În același timp, se poartă negocieri cu sindicatul privind respectarea intereselor și drepturilor angajaților. Organismul reprezentativ poate depune propuneri structurilor guvernamentale locale pentru amânarea sau suspendarea temporară a implementării măsurilor legate de eliberarea în masă a angajaților. Răspunsurile la aceste cereri sunt formulate și trimise în modul prevăzut de lege.

Acord comun

În art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse, acest act este menționat printre documentele care stabilesc cerințe suplimentare pentru angajator. Contractul colectiv prevede măsuri care vizează reducerea numărului de angajați disponibilizați, asigurarea angajării acestora. Secțiunea relevantă poate include:

În cazul unei scăderi pe termen scurt a volumului producției, pot fi prevăzute măsuri pentru a elimina reducerea personalului. De exemplu, poate fi o suspendare temporară a angajării angajaților pentru funcții vacante.

Capacități guvernamentale

Structurile executive ale nivelului regional sau teritorial au dreptul, la propunerea centrului de ocupare a forței de muncă, să suspende decizia managerilor privind concedierile în masă pentru o perioadă de până la șase luni. Datele specifice pot fi stabilite în funcție de rata șomajului. Dacă este 3-5% din angajați, perioada de suspendare este de 1 lună, dacă 5-7% - 2, 7-9% - 3, peste 11% - 6 luni. În acest din urmă caz, poate fi prevăzută o eliberare treptată a lucrătorilor. Se efectuează în următorii termeni:

Sprijinul financiar al măsurilor pentru eliberarea treptată a angajaților sau suspendarea concedierilor se realizează în detrimentul fondurilor bugetare. Șefii de întreprinderi au dreptul de a participa la dezvoltarea deciziilor relevante luate de autorități, precum și la discutarea problemelor privind soluționarea reciprocă. Structurile de stat își exercită autoritatea de a dezvolta și implementa programe regionale, inclusiv măsuri care vizează promovarea ocupării forței de muncă a populației, inclusiv a cetățenilor care sunt expuși riscului de concediere, în special care au nevoie de protecție socială și care au dificultăți în găsirea unui loc de muncă.

Lichidarea unei organizații - încetarea activității unei persoane juridice, lichidarea fără transferul obligațiilor și drepturilor către alte persoane.

Avertisment de concediere

Potrivit companiei, lichidarea angajaților începe cu semnarea unui aviz de concediere. Conducerea este obligată să avertizeze angajații cu privire la concedieri viitoare în scris și cu două luni înainte. (Partea 2., articolul 80). Acest lucru se aplică și celor care lucrează cu jumătate de normă în organizație.

Avizul este întocmit în două exemplare. Potrivit articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse, o perioadă de două luni începe după notificarea semnată de concediați. Dacă angajatul refuză brusc să semneze avizul, atunci se întocmește un act de refuz, care este semnat de membrii comisiei de lichidare.

La lichidare, toți angajații sunt concediați, incl. minori, viitoare mame, cei care sunt în vacanță, în concediu medical, pentru că organizația încetează să mai funcționeze.

Demiterea angajaților la lichidarea companiei

La concediere în legătură cu lichidarea, angajatorul se obligă să plătească salariatului:

• salariul pentru zilele în care angajatul a lucrat efectiv într-o lună;
• pentru vacanta neutilizata - compensare;
• plata indemnizației.

Demis se plătește o indemnizație în cuantumul salariului mediu lunar, este urmat de păstrarea câștigurilor medii lunare până când își găsește un loc de muncă, cu toate acestea, nu mai mult de 2 luni din ziua plecării (inclusiv indemnizația de concediere).

Angajatul concediat trebuie să fie „la revedere” în ultima zi de muncă. Dacă angajatul nu se afla la locul de muncă în ziua concedierii, apoi banii îi sunt plătiți a doua zi după ce a aplicat pentru ele.

Când au trecut două luni, concedierea este emisă. Angajatul citește comanda sub semnătură. După aceea, se introduce persoana care este demisă: „A fost concediat în legătură cu lichidarea organizației, paragraful 1 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse”. Apoi i se dă ziua în care s-a oprit. Dacă persoana care urmează să fie concediată nu se află la locul de muncă, atunci i se trimite o notificare cu privire la necesitatea preluării forței de muncă sau acceptă să o trimită prin poștă. Din ziua în care este trimisă notificarea, organizația își declină responsabilitatea pentru întârzierea primirii forței de muncă(Art. 84).

Cu acordul angajatului, angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de a trece două luni... Deși, atunci se plătește încă o compensație, egală cu câștigurile salariale medii, care se calculează proporțional cu timpul care rămâne înainte de încetarea avizului de concediere.

Codul Muncii: lichidarea unei întreprinderi și reducerea numărului sau a personalului sunt aproape la fel... Cu toate acestea, legea prevede că atunci când angajatorul se angajează să ofere concediatului un alt loc de muncă pe care îl are, adică un post vacant. Deși, atunci când concedierea vine după lichidarea companiei, angajatorul nu se angajează să facă acest lucru.

Criza economică din Rusia a afectat nu numai cetățenii obișnuiți, ci și persoanele juridice: în fluxurile de știri este din ce în ce mai posibil să se vadă că această sau acea organizație a încetat să își desfășoare activitățile, vinde proprietate din cauza datoriilor și concediază toți angajații. Această procedură se numește lichidarea companiei. Literal peste noapte, persoanele care au lucrat ani de zile într-un singur loc sunt private de posibilitatea de a câștiga în continuare și sunt forțați să caute un nou loc de muncă.

La nivel legislativ, este prevăzut un sistem de sprijin material temporar pentru persoanele concediate în legătură cu lichidarea unei organizații. Dar dacă angajatorul încalcă procedura de calcul stabilită și nu plătește indemnizația de concediere? Într-o astfel de situație, nu ar trebui să încercați să rezolvați problema de unul singur, deoarece astfel de probleme necesită pregătire legală.

Avocații profesioniști care lucrează online sunt întotdeauna gata să vă ajute. Trebuie doar să introduceți întrebarea în caseta de feedback sau să lăsați un comentariu sub articol, iar specialistul de gardă vă va oferi sfaturi competente în câteva minute.

Și cel mai bun dintre toate, este complet gratuit!

Demiterea angajaților în lichidare este una dintre modalitățile de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa conducerii organizației, prevăzută de Codul muncii al Federației Ruse. Punctul cheie aici este absența oricărei activități economice: compania încetează să mai existe legal și de facto. Acesta este cazul atunci când se încheie acorduri cu întregul stat, inclusiv cu cei mai vulnerabili angajați, de exemplu, femeile însărcinate și persoanele aflate în concediu parental.

Partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse se aplică nu numai persoanelor juridice de orice formă de proprietate (private și de stat), ci și antreprenorilor individuali (în caz de faliment sau recunoaștere în instanță, precum și decesul unui cetățean angajat în activitate antreprenorială).

Toate etapele înregistrării concedierii angajaților și stabilirii acestora în timpul lichidării sunt reglementate în mod clar de Codul muncii al Federației Ruse.

Acest lucru se datorează dorinței legiuitorului de a proteja la maximum cetățenii care se află într-o situație economică și psihologică dificilă de arbitrariul angajatorului. Pierderea unui loc de muncă este o tragedie pentru orice persoană, dar este de două ori dificilă pentru cei care au nevoie în special de aceasta, dar care trebuie să o ia de la capăt (de exemplu, pensionari care lucrează).

Procedura de concediere

1. Trimiterea informațiilor despre concedierile din cauza lichidării către autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatele. Încetarea completă a activităților unei entități juridice înseamnă adesea disponibilizări în masă. Prin urmare, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, organizația trebuie să notifice despre procedura viitoare nu numai sindicatele (cu cel puțin 3 luni înainte), ci și autoritățile de ocupare a forței de muncă. Acest lucru se face prin trimiterea unei liste a concediaților, incluzând toate categoriile de lucrătoare: femeile însărcinate, persoanele aflate în concediu parental, lucrătorii sezonieri, pensionarii, cu dizabilități temporare etc.

De asemenea, compania trebuie să trimită informații despre lichidare către toate fondurile sociale (pensii și asigurări sociale).

În cazul încălcării prescripțiilor stabilite de lege cu privire la momentul notificării sindicatelor și autorităților de ocupare a forței de muncă cu privire la concedieri, organizației i se impune răspunderea administrativă sub formă de amenzi bănești.

1. Avertisment angajat. Fiecare angajat trebuie să fie informat cu privire la viitoarea procedură de lichidare și decontare ulterioară cu cel puțin 60 de zile înainte de concediere. Astfel, statul oferă o oportunitate de a găsi un nou loc de muncă în termen de două luni. Acest document trebuie întocmit în două exemplare. După examinare, angajatul trebuie să semneze și să lase un exemplar la el.

Legiuitorul nu prevede o formă standardizată de notificare a reducerilor în legătură cu lichidarea, de aceea fiecare organizație are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Cerințele obligatorii sunt doar publicarea unui document pe antet și semnarea documentului de către o persoană autorizată cu ștampilă.

Situațiile sunt posibile atunci când un angajat, din orice motiv, refuză să primească un avertisment despre concediere și să semneze pentru aceasta. Un avocat sau un responsabil cu resursele umane trebuie să întocmească renunțarea corespunzătoare în prezența mai multor martori. De asemenea, este necesar să trimiteți avertismentul specificat prin poștă recomandată la adresa reședinței efective a cetățeanului, pe care a indicat-o în formularul de cerere atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Această procedură simplă va permite unei persoane juridice să-și apere interesele în instanță dacă angajatul dorește să recunoască calculul său ca fiind ilegal.

De asemenea, este posibilă rezilierea anticipată a contractului de muncă înainte de data indicată în avertisment: aceasta necesită acordul ambelor părți (conducerea companiei și a angajatului însuși). Dar, în acest caz, angajatul are dreptul la o compensație suplimentară la calculul principal, care se calculează pe baza câștigurilor sale medii și a perioadei specificate în avertismentul privind disponibilizarea viitoare (articolul 180 din Codul muncii al Federației Ruse).

1. Emiterea comenzilor. Întrucât, conform Codului muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri în legătură cu lichidarea, inițiatorul concedierii este conducerea organizației, angajatul nu trebuie să scrie nicio declarație care să solicite rezilierea contractului de muncă. În termen de două luni, ofițerii de personal pregătesc ei înșiși comenzile în următoarele forme:

• T-8. Se utilizează dacă se emite un ordin de concediere pentru fiecare angajat al unei persoane juridice.
• T-8a. Este utilizat în situațiile în care o singură comandă listează toți angajații simultan pentru a fi concediați. Deoarece toate funcțiile fără excepție sunt supuse concedierii în timpul lichidării unei întreprinderi, în ordinea sub forma T-8a, întregul personal este întocmit sub formă de listă.

Indiferent de forma comenzii de reducere, fiecare angajat este obligat să o citească și să pună o semnătură personală și o dată. Organizația este obligată să ofere angajatului o copie a comenzii, dacă acesta din urmă și-a exprimat o astfel de dorință. Atunci când un angajat refuză să-și semneze ordinul de concediere, se face o mențiune corespunzătoare pe document și se întocmește un act de refuz în prezența mai multor martori.

Un ordin semnat de un cetățean sub forma T-8 este investit în dosarul său personal.

După ce toți angajații statului au citit și au semnat comanda sub forma T-8a, se iau fotocopii din acesta în funcție de numărul de persoane indicate în document. Toate aceste copii sunt supuse certificării de către un angajat autorizat, după care sunt depuse în fișiere personale.

1. Efectuarea unei înregistrări în cartea de lucru. Întrucât în \u200b\u200bultima zi a activității de muncă la întreprindere, conducerea este obligată să restituie cetățeanului carnetul de muncă, în acesta se face o evidență corespunzătoare a concedierii, în baza articolului 81 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă în acea zi angajatul nu a putut să o primească, angajatorul trebuie să îi trimită o telegramă cu propunerea de a veni pentru aceasta sau să-și dea consimțământul pentru a trimite documente prin poștă. Aceste acțiuni vor permite unei persoane juridice să evite amenzile pentru încălcarea condițiilor de emitere a unui registru de lucru.
2. Decontarea finală cu angajații de stat.

Plăți de concediere

Conform Codului muncii al Federației Ruse, în ultima zi de muncă într-o organizație lichidată, un cetățean are dreptul la o decontare financiară completă. Se compune din următoarele plăți:

• salarii de bază în baza unui contract de muncă;
• restanțe salariale, dacă există;
• rambursarea concediului medical, a concediului neutilizat - pe bază generală;
• o indemnizație specială aplicată în cazul rezilierii unui contract de muncă în legătură cu lichidarea în temeiul articolului 81 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest beneficiu este echivalent cu salariul angajatului pe o lună, excluzând bonusurile și orice indemnizații.

În plus față de calculul de bază, angajatorul este obligat să mențină poziția financiară a persoanelor concediate pentru următoarele două luni, plătind o indemnizație de concediere în cuantumul salariului de bază. Cu toate acestea, dacă în această perioadă fostul angajat a găsit un nou loc de muncă, atunci își pierde dreptul de a primi plata specificată.

Un angajat al unei organizații lichidate are posibilitatea de a prelungi termenul de primire a indemnizației de concediere pentru încă o lună. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă la locul de reședință în cel mult două săptămâni de la concediere. Și, dacă nu a putut găsi un alt loc de muncă în cele 2 luni alocate din cauza lipsei unui loc de muncă adecvat, fostul angajator este obligat să-i plătească o sumă egală cu salariul lunar.

Trebuie reamintit că, dacă angajații au fost concediați în temeiul articolului din Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea întreprinderii, dar nu a fost exclus din registrul unificat al persoanelor juridice și continuă activitatea economică, atunci persoanele concediate au dreptul să fie reintegrate în funcția lor anterioară în instanță sau în ordinea preliminară, în ciuda calculului făcut cu ei.