În aproape fiecare companie este nevoie de implicarea angajaților în munca suplimentară. Ce să căutați un ofițer de personal atunci când înregistrați munca suplimentară - citiți articolul.

În acest articol, veți afla:

• cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară;
• ce documente trebuie întocmite pentru a se angaja în munca suplimentară;
• cum să obțineți consimțământul unui angajat pentru a lucra ore suplimentare.

Cine poate fi implicat în munca suplimentară

Din proprie inițiativă, administrația organizației are dreptul să implice angajații în munca suplimentară (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Dar nu uitați, orele suplimentare sunt limitate. Reciclarea nu trebuie să depășească patru ore pe parcursul a două zile la rând și mai mult de 120 de ore pe parcursul unui an (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Munca suplimentară nu poate implica:

• femeile însărcinate;
• angajați sub 18 ani (cu excepția sportivilor profesioniști și a lucrătorilor creativi, a căror listă de profesii și funcții a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252);
• angajați pe perioada contractului de ucenicie;
• angajații pentru care munca depășește durata normală este contraindicată în conformitate cu raportul medical.

Astfel de reguli sunt stabilite de articolele 99, 203, 268 și partea 3 a articolului 348.8 Codul Muncii RF.

Unii angajați pot fi implicați în munca suplimentară, dar numai cu acordul lor scris și cu condiția ca o astfel de muncă să nu fie contraindicată pentru ei. indicații medicale... Acest lucru se aplică:

• femei cu copii sub vârsta de trei ani;
• mame singure (tați) care cresc copii sub vârsta de cinci ani;
• persoane cu dizabilități;
• angajați cu copii cu dizabilități sub 18 ani;
• angajații care îngrijesc membrii familiei bolnave.

În același timp, acești angajați trebuie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să se angajeze în muncă suplimentară. Astfel de reguli sunt stabilite în partea 5 a articolului 99 și partea 3 a articolului 259 din Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru unii angajați, administrația este obligată să stabilească o prescurtare timp de muncă... Acesta aparține:

• angajaților minori (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);
• persoanelor cu dizabilități (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);
• angajaților angajați în industrii cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);
• femeilor care lucrează în nordul îndepărtat (art. 320 din Codul muncii al Federației Ruse);
• profesorilor (articolul 333 din Codul muncii al Federației Ruse);
• lucrătorilor din domeniul sănătății (articolul 350 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pentru astfel de angajați, orele suplimentare vor fi lucrări care depășesc săptămâna scurtată sau schimbarea duratei (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajații organizației au 40 de ore de 5 zile saptamana de lucru cu zile libere sâmbătă și duminică.

În aprilie 2015, a avut loc un accident în clădirea organizației. Pentru a elimina consecințele sale, muncitorul Ivanov A.I., la cererea supraveghetorului său imediat, a zăbovit după sfârșitul schimbului său:

• 2 aprilie - la ora 3;
• 3 aprilie - la ora 2.

Aprilie 2015 - 22 de zile lucrătoare. Timpul normal de lucru în această lună pentru Ivanov este de 175 de ore. De fapt, Ivanov a lucrat 188 de ore.

Prelucrarea a fost de 13 ore (188 - 175), din care:

• 5 ore - ore suplimentare;
• 8 ore - pentru muncă în ziua liberă.

Pentru munca suplimentară și munca în ziua liberă, Ivanov are dreptul la o taxă suplimentară.

Situație: se consideră ore suplimentare peste 40 de ore pe săptămână pentru un angajat care are o zi de lucru neregulată

Nu, nu contează. Particularitatea regimului de zi neregulat este că, conform deciziei conducerii organizației, unii angajați lucrează în mod regulat ore suplimentare (articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse). Nu trebuie să plătească suplimentar pentru munca suplimentară, deoarece orele suplimentare sunt compensate cu timp suplimentar de odihnă (articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse).

Situație: în ce cazuri este o muncă suplimentară în cadrul programului, dar depășește 40 de ore pe săptămână

Durata timpului de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă, în timpul dezvoltării programului, s-a dovedit că uneori angajații vor lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână, introduceți contabilitatea rezumată (articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, numărul de ore lucrate peste program se calculează pe baza rezultatelor perioadei contabile (de exemplu, lună sau trimestru). Orele suplimentare vor fi considerate lucrări care depășesc numărul normal de ore pentru perioada contabilă (partea 1 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cum să obțineți ore suplimentare

Acum să ne uităm la modul de aranjare a orelor suplimentare. Deci, pentru a atrage un angajat la muncă suplimentară, trebuie să:

• emite un ordin de implicare a unui angajat în munca suplimentară;
• să familiarizeze angajatul cu dreptul său de a refuza munca suplimentară (dacă este necesar);
• obțineți consimțământul scris de la angajat pentru a se angaja în munca suplimentară (dacă este necesar).

În plus, în unele cazuri este necesar să se ia în considerare opinia sindicatului (dacă există una în organizație). Acest lucru este afirmat în articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse. Completați comanda pentru a vă angaja în ore suplimentare în orice formă (a se vedea exemplul de mai jos). Legislația nu stabilește o formă unificată pentru acest document.

Codul muncii al Federației Ruse nu spune cum să emită cu exactitate consimțământul unui angajat pentru munca suplimentară. Prin urmare, compania are de ales aici. În special, acest lucru se poate face într-unul din următoarele moduri:

• sub forma declarației unui angajat sub orice formă;
• sub forma unui semn al unui angajat pe comanda de angajare în muncă suplimentară: „Sunt de acord să fiu recrutat la muncă”.

Consimțământul unui angajat nu este necesar dacă este implicat în:

• lucrări necesare pentru prevenirea unei catastrofe sau a unor accidente industriale, precum și eliminarea consecințelor acestora;
• muncă socială necesară pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă și gaze, încălzire, iluminat, canalizare, transport sau comunicații;
• munca necesară în legătură cu introducerea unei stări de urgență, precum și în legătură cu circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației (incendii, inundații, cutremure, epidemii etc.).

Acest lucru este afirmat în partea 3 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse.

Unii angajați trebuie informați cu privire la dreptul de a refuza orele suplimentare. Această regulă se aplică femeilor cu copii sub trei ani, precum și persoanelor cu dizabilități (partea 5 a articolului 99 și articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse).

Situație: modul de notificare a unui angajat cu privire la dreptul de a refuza munca suplimentară

Legislația nu prevede în mod clar cum și cu ce document să se anunțe angajatul despre dreptul său de a refuza munca suplimentară. Este important doar să fie un document scris (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Unele organizații au această practică. Angajatul scrie de mână asupra ordinului de a se angaja în munca suplimentară: „Sunt familiarizat cu dreptul de a refuza munca suplimentară”. Cu toate acestea, în sensul legislației muncii, este de dorit să se anunțe angajatul înainte de emiterea ordinului (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Prin urmare, emiteți notificarea sub forma unui document separat și familiarizați angajatul cu aceasta împotriva semnăturii.

Dacă organizația are un sindicat, trebuie să țineți cont de opinia sa. Acest lucru nu este necesar dacă:

• un angajat trebuie să finalizeze lucrările pe care nu le-a putut îndeplini la timp din cauza unei întârzieri neprevăzute (dacă întârzierea reprezintă o amenințare pentru viață, sănătatea oamenilor sau riscul de deteriorare a bunurilor);
• mecanismele sau structurile sunt reparate, a căror disfuncționalitate va suspenda activitatea altor angajați;
• lucrătorul în schimb nu a apărut (când lucrați cu un ciclu de producție continuu). În acest caz, în cel mai scurt timp posibil, trebuie să găsiți un alt înlocuitor.

Astfel de reguli sunt stabilite în părțile 2 și 4 ale articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse.

Afacerea modernă, în special legată de serviciul pentru clienți, este concepută în așa fel încât angajații sunt departe de a putea întotdeauna lucra „de gardă” exact la ora 18.00. În ce cazuri o astfel de prelucrare necesită plăți și prelucrări suplimentare și în ce cazuri puteți face fără aceasta? Să ne dăm seama.

Ce este orele suplimentare

Codul muncii cunoaște doar două forme de recrutare legală a angajaților pentru a lucra în aceeași funcție după sfârșitul zilei de lucru (articolul 97 din Codul muncii al Federației Ruse). Primul este programul neregulat de lucru (am vorbit deja despre el mai devreme, a se vedea articolul „”). Al doilea este orele suplimentare. În consecință, concluzia se sugerează - acei angajați cărora li s-au introdus ore neregulate de lucru au întârzieri după sfârșit tura de muncă munca suplimentară nu va fi luată în considerare. Acest lucru este confirmat și de Rostrud, care, într-o scrisoare din 07.06.08 nr. 1316-6-1, a indicat că munca angajaților care au o zi de lucru neregulată nu este oră suplimentară, deși se face în afara zilei de lucru. Deci nu au dreptul la nicio plată suplimentară (totul este compensat de o vacanță suplimentară).

Rostrud a soluționat, de asemenea, o altă situație care apare adesea în practică - atunci când un angajat nu are timp să finalizeze la timp munca atribuită și, din acest motiv, decide să rămână târziu (scrisoare Rostrud din 18.03.2008 nr. 658-6-0). În opinia oficialilor, în acest caz este de asemenea imposibil să vorbim despre munca suplimentară. Mai mult, în acest caz, nu se poate vorbi deloc despre muncă - astfel de întârzieri în determinarea orelor lucrate nu sunt deloc luate în considerare și nu sunt compensate în niciun fel.

Dar aici este important să înțelegem că vorbim exact despre acele cazuri în care lucrarea a fost încredințată unui angajat în prealabil, termenele pentru finalizarea acesteia au fost adecvate, iar întârzierea nu a fost asociată cu circumstanțe tehnologice și alte circumstanțe neprevăzute. În caz contrar, este posibilă apariția angajaților nemulțumiți și, ca urmare, a reclamațiilor către autoritățile de reglementare.

În toate celelalte cazuri, angajarea unui angajat la inițiativa angajatorului pentru a lucra în afara zilei de lucru stabilite pentru acest angajat este muncă suplimentară (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse) și necesită contabilitate și înregistrare corespunzătoare.

Procedura pentru acte

Munca suplimentară începe cu obținerea consimțământului angajatului pentru o astfel de „ispravă de muncă” (situațiile în care nu este necesar consimțământul sunt enumerate mai jos) Codul muncii nu reglementează procedura de obținere a consimțământului, cerând doar ca consimțământul să fie scris. Prin urmare, în mod formal, angajatorul îl poate primi după emiterea unui ordin pentru munca suplimentară. Dar nu vă recomandăm să faceți acest lucru. Si de aceea.

În primul rând, există categorii de angajați (de exemplu, persoane cu dizabilități, femei cu copii sub vârsta de trei ani etc .; vezi lista completă de mai jos), pe care angajatorul trebuie să le notifice în scris cu privire la dreptul de a refuza munca suplimentară. Sunt de acord că ordinul, care indică faptul că I.I. implicată în munca suplimentară de la 18 la 22 de ore și în același timp îi explică dreptul de a refuza o astfel de muncă, va părea ridicol.

În al doilea rând, nu numai categoriile specificate de angajați au dreptul la un astfel de refuz, ci și pe toate celelalte (pur și simplu nu este necesar să le explicăm acest drept în scris).

În consecință, orice angajat poate refuza să lucreze ore suplimentare fără consecințe negative. Aceasta înseamnă că comanda va trebui refăcută pentru a evita confuzia la completarea fișei de timp și la calcularea compensației.

Prin urmare, vă sfătuim să întocmiți un document de notificare înainte de a emite o comandă, unde angajatul ar semna că a fost de acord cu munca suplimentară. Într-un astfel de document, trebuie să indicați perioada de ore suplimentare (în ore) și data începerii muncii suplimentare. În același document, puteți oferi angajatului să aleagă forma de primire a compensației - în numerar sau sub formă de odihnă suplimentară (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse).

Și numai după aceea, ar trebui să se emită o comandă angajaților agreați. Nu există un formular unificat pentru o comandă de ore suplimentare, astfel încât organizația o poate emite în formă gratuită.

De obicei, o astfel de comandă indică motivul care a cauzat necesitatea orelor suplimentare. Trebuie menționat aici că articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse conține doar o listă aproximativă a acestor motive - în partea a 4-a a acestui articol se spune că este posibil să se atragă angajații ore suplimentare „în alte cazuri” (singura diferență este că „alte cazuri” necesită consimțământul sindicatului, dacă există) ...

De asemenea, ordinul conține numele, funcțiile și numărul de personal al angajaților care vor lucra după sfârșitul zilei de lucru; sunt indicate ora de începere a orelor suplimentare și ora de încheiere. Vă rugăm să rețineți că timpul de procesare a acestor documente, dacă se încadrează în perioada de după sfârșitul zilei de lucru, este, de asemenea, inclus în orele suplimentare. În plus, opus fiecărui nume de familie, puteți specifica detaliile notificării, care conține consimțământul pentru munca suplimentară. Comanda întocmită în acest mod trebuie predată angajaților pentru familiarizare, pe care fiecare dintre ei trebuie să o confirme cu o semnătură scrisă de mână.

Timpul lucrat de angajații peste oră este în mod necesar înregistrat în Fișa de timp (Formularul nr. T-12 sau T-13, aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 05.01.04 nr. 1). Pentru aceasta, este furnizat un cod special „C” sau 04, care trebuie combinat cu o indicație a numărului de ore lucrate peste program. În același timp, datele din buletinul de raport trebuie să se potrivească cu datele comenzii (și ordinul, la rândul său, cu documentele privind consimțământul pentru munca suplimentară, semnate de angajat). Amintiți-vă, de asemenea, că Codul muncii interzice munca suplimentară mai mult de patru ore timp de două zile la rând și mai mult de 120 de ore pe an (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Compensarea suprasolicitării

După cum sa menționat mai sus, Codul muncii prevede două opțiuni pentru compensarea muncii suplimentare - în bani sau odihnă suplimentară (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, opțiunea „monetară” este fixată ca fiind cea principală. Și odihnă suplimentară este asigurată la cererea angajatului.

Aceasta înseamnă următoarele. Dacă angajatul nu primește o declarație că vrea să se odihnească suplimentar în loc de bani, angajatorul este obligat să îi plătească o oră suplimentară sporită. Această sumă depinde de durata prelucrării: primele două ore sunt plătite într-o sumă și jumătate, restul - în dublu. Durata orelor suplimentare este calculată pentru fiecare caz de lucru suplimentar pe baza fișei de timp.

Rețineți că Codul muncii nu specifică în ce formă și când un angajat poate exprima dorința de a înlocui compensația monetară pentru odihnă suplimentară. Se pare că poate face alegerea în orice moment, inclusiv după primirea plății. Prin urmare, pentru a evita conflictele și munca inutilă pentru ca departamentul de contabilitate să recalculeze plățile, vă recomandăm să fiți de acord cu privire la această problemă din timp, în documentul cu care angajatul este de acord cu prelucrarea. Formularea de aici poate fi după cum urmează: „În plus, vă anunțăm că, conform articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, la cererea angajatului, munca suplimentară este compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai mic decât timpul efectuat peste program. În acest sens, vă rugăm să indicați dacă doriți să primiți timp suplimentar de odihnă. În acest caz, munca suplimentară vă va fi plătită la o rată obișnuită. "

Vă rugăm să rețineți că Codul muncii nu conține o prevedere care să oblige angajatorul să acorde timp suplimentar de odihnă exact atunci când angajatul o cere. În consecință, această problemă ar trebui rezolvată prin acordul părților. Acordul la care se ajunge poate fi înregistrat în programul de schimb pentru perioada următoare, dacă acesta este întocmit în organizație. Și dacă programul nu este întocmit, atunci se emite un ordin privind acordarea unui timp suplimentar de odihnă. Comanda ar trebui să indice numele complet și funcția angajatului care are dreptul la odihnă suplimentară și motivul pentru care este furnizat. Cu această comandă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. În foaia de timp, această odihnă este marcată ca „HB” sau 28 „Zile libere suplimentare (fără plată)”.

Munca suplimentară și orele de lucru rezumate

Separat, este necesar să ne oprim asupra acelor cazuri când se stabilește o contabilitate sumară a timpului de lucru pentru angajați, adică atunci când timpul de lucru este stabilit nu pentru o zi sau o săptămână, ci pentru perioade mai lungi (pentru mai multe detalii, a se vedea articolul „”) Introducerea unei astfel de contabilități nu este întotdeauna posibilă, ci numai în acele cazuri în care, atunci când se efectuează anumite tipuri munca sau în condițiile producției, orele de lucru zilnice sau săptămânale nu pot fi respectate (articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse). În consecință, obligația de a justifica o astfel de imposibilitate revine angajatorului, iar acest lucru trebuie făcut în ordinea de introducere a contabilității rezumate.

Cu toate acestea, înapoi la ore suplimentare. Pentru angajații cu contabilitate cumulată a orelor de lucru, posibilitatea de a determina dacă a existat o suprasolicitare apare doar la sfârșitul perioadei contabile (lună, trimestru, jumătate de an, an). În consecință, dacă un astfel de angajat a rămas o săptămână după sfârșitul zilei de lucru, nu este încă un fapt faptul că „munca sa șocantă” va fi plătită suplimentar. La urma urmei, este foarte posibil ca o astfel de suprasolicitare să fie compensată de o deficiență în alte zile sau săptămâni din perioada contabilă. Și conform rezultatelor sale, nu vor exista ore suplimentare.

Dar această caracteristică afectează doar problemele determinării numărului de ore suplimentare. Procedura de implicare a unui angajat în muncă neprogramată rămâne aceeași, deoarece Codul muncii nu a stabilit nicio excepție pentru această situație. Prin urmare, pentru fiecare caz de repartizare a unui angajat să lucreze în afara zilei sale normale de lucru, este necesar să se întocmească un consimțământ și o comandă, precum și să se ia în considerare numărul efectiv de ore lucrate în buletinul de raport (formularele T-12, T-13).

O altă nuanță în contabilitatea rezumată - două ore, care, conform articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, ar trebui să fie plătite într-o sumă și jumătate, pentru astfel de angajați fiind stabilite nu de zi, ci și în general pentru perioada respectivă. De exemplu, dacă la sfârșitul trimestrului procesarea a fost de 10 ore, atunci 2 dintre acestea vor fi plătite într-o sumă și jumătate, iar restul de 8 ore - în dublu. Nu contează modul în care datele de 10 ore au fost distribuite pe parcursul trimestrului pe zi. S-ar putea să dureze 30 de minute timp de 20 de zile (scrisoare de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 31.08.09 nr. 22-2-3363).

Când nu este necesar consimțământul pentru munca suplimentară

Nu este necesar consimțământul în cazul în care munca suplimentară este cauzată de circumstanțe extraordinare - în timpul executării lucrărilor necesare pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, a unui accident industrial sau a unui dezastru natural; atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentarea cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, sisteme de comunicații; în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în cazul unui dezastru sau al unei amenințări de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care se află sub o amenințare la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață ale întregii populații sau ale acesteia.

Persoanele cu dizabilități, femeile cu copii cu vârsta sub trei ani, mamele, tații care cresc copiii sub vârsta de cinci ani fără soție, angajații cu copii cu dizabilități sau îngrijirea membrilor bolnavi ai familiei, tații care cresc copiii fără mamă, și tutorii (curatorii) minorilor.

Uneori este în interesul organizației să lucreze peste program. O sarcină urgentă neprogramată, o cerere politicoasă sau o ofertă a unui manager de a rămâne în birou care nu poate fi refuzată - aceasta este o situație foarte frecventă și este aproape familiară tuturor. Dar ulterior, nu toți angajații primesc plăți suplimentare pentru munca prestată.

Muncă peste program - aceasta este munca prestată de un angajat la inițiativa managerului în afara duratei stabilite a orelor de lucru: muncă zilnică (schimb), și în cazul contabilității sumare a timpului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Durata timpului de lucru stabilită de legislația muncii, și anume partea 2 a art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Orice muncă pe care o face un angajat la inițiativa conducerii în afara schimbului zilnic este considerată oră suplimentară.

Trebuie remarcat faptul că orele suplimentare sunt lucrări efectuate atât după sfârșit, cât și înainte de începerea zilei de lucru sau a schimbului zilnic, efectuate prin ordin al conducerii.

Reporniți

Munca suplimentară în conformitate cu art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse este plătit cu o rată crescută. Sau, la cererea lucrătorului, i se poate acorda timp suplimentar de odihnă de cel puțin timpul efectuat peste program.

Însă angajatul trebuie să înțeleagă: dacă orele suplimentare sunt din proprie inițiativă, atunci nu sunt ore suplimentare și nu există o plată suplimentară pentru aceasta. Acest punct de vedere este susținut de Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din Federația Rusă. Clarificări cu privire la această problemă sunt date în scrisoarea din 2.12.2009, nr. 3567-6-1.

Munca suplimentară în afara zilei de muncă, efectuată de angajați cărora li se atribuie ore neregulate de lucru, nu este recunoscută. Acest lucru este clar definit în scrisoarea Rostrud din 2 decembrie 2009, nr. 3567-6-1. La rândul său, managerul trebuie să știe că atragerea unor astfel de muncitori să lucreze în weekend și sărbători trebuie efectuate și plătite conform regulilor stabilite la art. 113 și 153 din Codul muncii al Federației Ruse.

Munca suplimentară în zilele de concediu, efectuată peste norma de timp de lucru, nu ar trebui plătită suplimentar, deoarece a fost deja plătită în valoare dublă. În acest sens, a se vedea decretul prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din 8 august 1966, nr. 465 / P-21 „Cu privire la aprobarea clarificării nr. 13 / p-21„ Cu privire la compensarea muncii în vacanță ”.

Implicarea angajaților în munca suplimentară nu ar trebui să fie sistematică, ci poate apărea din când în când (sporadic) și în anumite cazuri. În plus, orele suplimentare totale nu trebuie să depășească 4 ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore în total pe an.

Deoarece cantitatea maximă de muncă suplimentară este limitată, conducerea trebuie să păstreze evidențe precise ale timpului pentru fiecare angajat. Contabilitatea poate fi păstrată într-un buletin de evidență conform formularelor unificate nr. T-12 sau nr. T-13, aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din data de 5.01.2004 nr. 1. Dacă este dificil și laborios să țineți evidența în aceste formulare, atunci vă puteți dezvolta propriul formular care este convenabil companii.

Era netedă pe hârtie, dar au uitat de râpe

Un punct important pentru angajator este înregistrarea muncii suplimentare. Codul muncii impune consimțământul scris pentru ca un angajat să lucreze ore suplimentare. Dar de foarte multe ori managerul argumentează după cum urmează: dacă există o comandă, atunci angajatul este obligat să o execute. Dacă doriți probleme cu inspecția muncii, puteți, desigur, să nu pierdeți timpul cu formalitățile.

Deci, pentru a implica angajații în munca suplimentară, este necesar să emiți o comandă și să obții consimțământul scris de la aceștia. Nu este necesar numai atunci când se efectuează lucrări cauzate de circumstanțe extraordinare.

Comanda trebuie să reflecte motivul muncii orelor suplimentare, momentul începerii și încheierii acesteia, durata, lista angajaților implicați, procedura de plată pentru ore sau acordarea unui timp suplimentar de odihnă.

... dacă orele suplimentare sunt o inițiativă a angajaților, atunci nu sunt ore suplimentare și nu există o plată suplimentară pentru aceasta ...

Angajarea unui angajat în munca suplimentară este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

• dacă este necesar, efectuați lucrările începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu ar putea fi finalizate în termenul specificat, dacă neefectuarea (nerealizarea) acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau decesul proprietății, proprietății de stat sau municipale ale organizației sau poate reprezenta o amenințare pentru viață și sănătate oameni;
• în timpul producției de lucrări temporare pentru repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea lor poate provoca încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de angajați;
• să continue munca în absența unui angajat înlocuitor, dacă munca nu permite o pauză. În aceste cazuri, managerul este obligat să acționeze imediat pentru a înlocui tura.

Când nu există un acord

Angajarea în munca suplimentară fără consimțământul angajatului este permisă numai în următoarele cazuri:

• lucrările necesare pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele acestora sau consecințele unui dezastru natural;
• muncă socială necesară pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă și gaze, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;
• lucrări, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale;
• lucrări urgente în caz de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru, de exemplu, în timpul unui incendiu sau inundație.

Pentru a implica angajații în munca suplimentară în aceste cazuri, angajatorul trebuie doar să emită o comandă.

... orele suplimentare totale pentru fiecare angajat nu trebuie să depășească 4 ore în două zile consecutive și 120 de ore în total pentru anul ...

• femeile însărcinate;
• angajați cu vârsta sub 18 ani;
• angajați pe durata valabilității contractului de ucenicie;
• sportivi sub 18 ani.

Implicarea în muncă a orelor suplimentare a persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de 3 ani, este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu le fie interzis din motive de sănătate. În acest caz, aceste persoane trebuie să fie informate împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Remunerație echitabilă

Conform art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse, orele suplimentare se plătesc cu o rată crescută:

• primele două ore de astfel de muncă - nu mai puțin de o dată și jumătate;
• orele ulterioare - nu mai puțin de dublu.

Legislația muncii stabilește salariul minim pentru munca suplimentară. În acest caz, angajatorul are dreptul să plătească mai mult.

În acest caz, sumele specifice ale plății orelor suplimentare ar trebui reglementate în actul local de reglementare al organizației, de exemplu, în acord comun, regulament privind remunerația sau alt document. De asemenea, este necesar să se stabilească cuantumul suprataxei pentru munca suplimentară în acte locale în cazul în care se percepe în sumele minime prevăzute la art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse.

Munca suplimentară, în loc de creșterea salariilor, poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât orele suplimentare. Această înlocuire este posibilă numai pe baza unei cereri scrise de la angajat.

Procedura de calcul al suprataxei pentru munca suplimentară depinde de forma de remunerație: în funcție de timp sau în parte. Dar Art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse nu conține o procedură clară pentru determinarea mărimii de remunerare de un an și jumătate și dublă pentru munca suplimentară în cadrul diferitelor sisteme de remunerare.

În cadrul sistemului de reparații, angajatul este plătit pentru primele două ore de muncă suplimentară la tarifele stabilite de companie, majorate cu cel puțin 50%. În următoarele ore, prețurile cresc cu cel puțin 100%.

Angajații care au un sistem de salarizare bazat pe timp și sunt supuși salariilor orare, zilnice sau lunare sau salariilor li se plătesc ore suplimentare după cum urmează:

• primele două ore - în cuantum de cel puțin o oră și jumătate sau o parte din salariu pe o oră de muncă;
• toate orele ulterioare - în valoare de cel puțin dublul ratei orare sau a unei părți din salariu pe o oră de muncă.

Dacă un angajat are o rată de salariu zilnic, atunci trebuie calculat mai întâi rata sa pe oră. Dacă un angajat primește un salariu sau salariu lunar, atunci este stabilit mai întâi costul unei ore de muncă.

Anumite categorii de angajați pot fi înființate cu o evidență sumară a programului de lucru. Cu această opțiune contabilă, faptul muncii suplimentare poate fi identificat doar la sfârșitul perioadei contabile. Organizația își stabilește durata independent, dar în orice caz nu ar trebui să depășească un an.

Cu contabilitatea sumară a orelor de lucru, nu este necesar să se determine numărul de cazuri de suprasolicitare pentru o perioadă (lună, jumătate de an, an) pentru a determina pentru fiecare caz primele două ore cu un coeficient de 1,5. Orele suplimentare sunt determinate la sfârșitul perioadei contabile. Doar primele două ore de muncă suplimentară pentru o perioadă sunt plătite cu un factor de 1,5, iar toate celelalte ore suplimentare pentru această perioadă sunt plătite cu un factor de 2.

Abuzul nu anulează utilizarea

Cum se reflectă o suprataxă pentru orele suplimentare în contabilitatea fiscală? În conformitate cu paragraful 3 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, la calcularea impozitului pe venit, sumele acumulate angajaților pentru munca suplimentară sunt incluse în costurile forței de muncă. Dar acest drept poate fi exercitat numai dacă aceste acuzații sunt făcute în conformitate cu legea. Adică, trebuie îndeplinite toate condițiile pentru munca suplimentară considerate mai sus.

Nu este un secret faptul că, în practică, orele suplimentare maxime admise sunt deseori depășite. Ce trebuie să faceți în acest caz, cum să luați în considerare o astfel de muncă în cheltuielile cu impozitul pe venit dacă depășește limita stabilită?

Departamentele competente nu clarifică această problemă, dar oferă explicații care se contrazic reciproc și nu ajută la obținerea unei opinii comune.

Deci, în scrisoarea Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 23 martie 2009 nr. 16 -15 / 0 2 5 7 8 7.1 se indică faptul că remunerația unui angajat care depășește limita de 120 de ore pe an nu este inclusă în costurile forței de muncă și nu reduce profit impozabil.

Acest lucru se datorează faptului că la punctul 3 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, există o clauză conform căreia plățile prevăzute de lege pot fi atribuite costurilor forței de muncă. Și dacă din Codul muncii rezultă că munca suplimentară nu poate depăși 120 de ore pe an, atunci plata mai mare decât norma nu poate fi inclusă în cheltuieli. Ministerul Finanțelor din Rusia, într-o scrisoare din 9 martie 2005 nr. 03-03-01-04 / 1/102, a susținut acest punct de vedere.

... că, pentru a implica angajații în munca suplimentară, trebuie să emiteți o comandă și să obțineți acordul scris de la fiecare dintre ei ...

Un punct de vedere absolut opus a fost exprimat de Ministerul Finanțelor în scrisori din 22 mai 2007 nr. 03-03-06 / 1/278, din 7 noiembrie 2006 nr. 03-03-04 / 1/724. În baza paragrafului 3 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, taxele pentru munca suplimentară și munca în weekend și sărbători pot fi atribuite costurilor forței de muncă. Procedura de angajare în munca suplimentară este prevăzută la art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, orele suplimentare nu trebuie să depășească 120 de ore pe an, iar orele suplimentare trebuie plătite în conformitate cu art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse într-o sumă crescută, indiferent dacă se respectă procedura de atragere.

Depășirea numărului maxim admis de ore este o încălcare. Dar acest lucru nu ar trebui să afecteze punerea în aplicare a dreptului angajatului la plata orelor suplimentare. Prin urmare, costul remunerației angajaților care au lucrat ore suplimentare pentru mai mult de 120 de ore pe an poate fi atribuit costului remunerației pe baza alineatului (3) al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Miser plătește de două ori

Astfel, ajungem la următoarea concluzie: dacă angajații companiei lucrează ore suplimentare peste norma stabilită, atunci aceasta este o încălcare a legii, pentru care inspectoratul muncii poate pedepsi.

Nu există restricții în legislația fiscală privind contabilitatea ratei de plată pentru munca suplimentară. La rândul său, încălcarea standardelor muncii nu duce la încălcări ale impozitelor. Prin urmare, chiar dacă un angajat a lucrat ore suplimentare mai mult de 120 de ore în cursul anului, organizația are dreptul să recunoască în totalitate plata suplimentară pentru aceasta în contabilitatea fiscală.

În ceea ce privește impozitul pe venitul personal, în acest caz poziția este neechivocă. Acumularile de ore suplimentare fac parte integrantă din salarii, nu din plățile compensatorii. Prin urmare, prevederile clauzei 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse privind scutirea de la impozitul pe venitul personal. În plus, acestea sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondului Federal de Asigurări Medicale și FSS al Federației Ruse și primelor de asigurare pentru accidentări.

Încă o dată, aș dori să subliniez necesitatea formalizării muncii suplimentare, inclusiv a lucrărilor documentare.

Reticența unui angajator de a lua în considerare orele suplimentare este oarecum de înțeles, dar, pe de altă parte, poate duce la o rotație constantă a angajaților. În plus, angajații care nu primesc coplata sunt mai puțin productivi. Ca urmare, nerespectarea legii duce nu numai la probleme fiscale, probleme cu inspecția muncii, ci și la o scădere a eficienței producției.

Dina Lusnyakyan, expert al revistei „Consultant”