Modelul contractului colectiv

De acord:

Viceministru - stat-șef
inspector de muncă al Federației Ruse
Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale
Federația Rusă

orașul Moscovei

cuvânt înainte

2.1.5. Condițiile de remunerare stabilite prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin Contractul colectiv.

2.1.6. Sistemul de remunerare (bazat pe timp, bonus de timp, rată pe bucată, bonus pe bucată, sumă forfetară, individual, colectiv și altele) va fi stabilit pe categorii de lucrători, în conformitate cu apendicele N _____.
Exemplu. Munca lucrătorilor _________________________ (magazinul, producția este indicată) trebuie plătită la timp, pe baza tarifelor tarifare specificate în apendicele N _______. În plus, să le plătească un bonus în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile, în conformitate cu Anexa N _____________________.

2.1.7. Stabiliți o rată tarifară (salariu) pentru muncitorii cu bucăți și lucrătorii temporari din prima categorie de calificare, angajați în condiții normale în locuri de muncă care nu necesită calificări sau sunt atribuite primei categorii de calificare, cu ______ la sută mai mare decât salariul minim. Stabiliți coeficienții tarifari între categorii, în conformitate cu apendicele N _________________________________________________________.

2.1.8. Când lucrați în industrii (desfășurați lucrări) cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, la tarifele tarifare și salariile oficiale ale angajaților, efectuați plăți suplimentare în cuantum de ______ la sută din tariful tarifar (salariu) sau în sume specifice pe categorii de lucrători, conform Anexei N ____.

2.1.9. Pentru întreprinderi sau diviziuni structurale individuale în care există zone în care munca lucrătorilor este cea mai intensă (benzi transportoare, linii de curgere și automate etc.), lucrătorii angajați ______ (indicați o divizie specifică), pot fi stabilite plăți suplimentare pentru intensitatea muncii.

2.1.10. Atunci când combinați profesii (funcții) sau îndepliniți sarcinile lucrătorilor absenți temporar fără a fi eliberați de locul de muncă principal, efectuați plăți suplimentare. (Cuantumul specific al plății suplimentare este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă).

2.1.11. Pentru fiecare oră de lucru pe timp de noapte, efectuați o plată suplimentară în cuantum de ________ la sută din tariful tarifar (salariu) pentru muncă în condiții normale (aceste plăți suplimentare nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de legi și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse).

2.1.12. Să stabilească pentru angajații individuali prime la ratele tarifare (salarii oficiale) pentru urgența muncii prestate, pentru clasă, admiterea în secretele de stat etc., în conformitate cu apendicele N ______. (Organizația selectează din listă acele cote, a căror utilizare le consideră cea mai potrivită).

2.1.13. Pentru perioada __________ (indicați perioada) de a controla noile producții (produse) pentru ca angajatul să își păstreze salariile anterioare.

2.1.14. Stabiliți un sistem de stimulente materiale (bonusuri) bazat pe rezultatele forței de muncă, inclusiv: - pe baza rezultatelor muncii pentru o lună, trimestru; - pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante și urgente; - pe baza rezultatelor muncii pentru anul; - din alte motive.

2.1.15. Aniversările (50 ... 75 de ani) fac o plată unică cu experiență de muncă în organizație: până la un an - jumătate din salariul oficial; de la unu la cinci ani - un salariu oficial; peste cinci ani - două salarii oficiale.

2.2. În domeniul raționamentului muncii, părțile au convenit:

2.2.1. Introducerea, înlocuirea și revizuirea parțială a standardelor muncii după implementarea măsurilor organizatorice și tehnice care asigură o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite fizic și moral.

2.2.2. O revizuire extraordinară a standardelor muncii poate fi făcută pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă.

2.2.3. Standardele de muncă stabilite nu pot fi revizuite dacă nivel inalt dezvoltarea de produse (furnizarea de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea de noi metode de muncă la inițiativa lor și îmbunătățirea locurilor de muncă. Lista standardelor de muncă din organizația în vigoare la momentul semnării de către părțile la acord este prezentată în apendicele N _________.

2.2.4. Elevilor de școală profesională și tinerilor lucrători ai profesiilor de bază li se pot stabili rate de producție, reduse cu ______ la sută pentru o perioadă de până la _______ luni.

2.3. Garanții și compensații

2.3.1. Părțile au convenit că, în cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatului i se vor rambursa cheltuielile de călătorie, închirierea locuințelor, pe zi în următoarele sume ______ (indicați sumele specifice rambursării costurilor, dar nu mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal).

2.3.2. Angajatorii care sunt trimiși pentru formare de către angajator sau care s-au înscris independent în instituții de învățământ care au acreditare de stat sunt asigurați de angajator cu concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii în cazurile și sumele prevăzute Codul Muncii Federația Rusă (Art. 173-177).

2.3.3. Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu instruirea în institutii de invatamantcare nu au acreditare de stat pot fi stabilite în următoarele sume: _______ (indicați durata concediului suplimentar în zile calendaristice și valoarea câștigurilor economisite).

2.3.4. Părțile au convenit că, la încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatul concediat primește o indemnizație de concediere într-o sumă crescută de _______ (indicați valoarea prestației) în comparație cu cea stabilită de Codul muncii al Federației Ruse (indicați valoarea prestației) dacă angajatul a lucrat în organizație cel puțin ______ ani.

Secțiunea 3. Garanții pentru o eventuală liberare, angajare

3.1. Atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul informează în scris organul sindical ales al organizației cu cel puțin 2 luni înainte de începerea evenimentelor. În cazul în care o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații poate duce la concedieri în masă de angajați, angajatorul nu mai târziu de trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante transmite serviciului de ocupare a forței de muncă și organismului sindical sau altui organism reprezentativ al lucrătorilor informații despre o posibilă disponibilizare în masă.

3.2. Părțile se angajează să elaboreze împreună propuneri pentru asigurarea de locuri de muncă și măsuri de protecție socială a lucrătorilor concediați ca urmare a reorganizării, lichidarea organizației, reducerea volumelor de producție, cu deteriorarea situației financiare și economice a organizației. În cazul procedurilor de faliment, propunerile de atenuare a consecințelor acestor proceduri sunt acceptate ținând seama de opinia organului sindical ales.

3.3. Cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă, pe lângă categoriile prevăzute la articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse, cu o productivitate egală a muncii, poate fi acordat angajaților: - vârsta de pre-pensionare (________ an înainte de pensionare); - care au lucrat în organizație de mai bine de __________ ani.

3.4. Când reduceți numărul sau personalul, nu permiteți concedierea a doi angajați din aceeași familie în același timp.

3.5. Pentru a utiliza rezervele interne de producție pentru a păstra locurile de muncă, angajatorul, ținând seama de condițiile și oportunitățile de producție: - limitează muncă peste program, munca de weekend și sărbători (cu excepția organizațiilor în care este imposibilă suspendarea producției); - restricționează (nu folosește) sau reduce admiterea forței de muncă străine; - suspendă angajarea de noi angajați; - introduce un regim cu jumătate de normă cu până la șase luni în cazul concedierii în masă a angajaților din cauza modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice; - Desfășoară alte activități pentru prevenirea, reducerea sau atenuarea consecințelor disponibilizărilor în masă a lucrătorilor.

3.6. Persoanelor care au primit o notificare de concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației li se oferă timp liber de la locul de muncă (cel puțin __________ ore pe săptămână) pentru a găsi un nou loc de muncă, menținând în același timp câștigurile medii (sursa de finanțare sunt fondurile organizației).

3.7. La încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, salariatului concediat i se poate plăti o indemnizație de concediere într-o sumă crescută comparativ cu legislația stabilită: - pentru persoanele care au lucrat în organizație mai mult de 10 ani, _______ la sută din câștigurile medii lunare; - de la 5 la 10 ani _________ la sută din câștigurile medii lunare.

3.8. Angajatorul asistă angajatul care dorește să-și îmbunătățească calificările, să se recalifice și să dobândească o altă profesie.

Secțiunea 4. Programul de lucru și orele de odihnă

4.1. Se stabilește o săptămână de lucru de cinci zile, cu 40 de ore, cu două zile libere pentru angajați, cu excepția angajaților pentru care se stabilește un timp de lucru redus prin legislația actuală și prin prezentul contract colectiv.

4.2. Organizația poate utiliza o prescurtare timp de muncă (la cererea angajatului), pe lângă cazurile prevăzute de legislația actuală, pentru: - femeile cu copii sub vârsta de 8 ani; - persoanele care și-au pierdut parțial capacitatea de a lucra la locul de muncă.

4.3. Durata muncii pe timp de noapte este egală cu durata muncii în timpul zilei în cazurile în care este necesară atât pentru condițiile de muncă, cât și pentru munca în ture cu o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. (Lista lucrărilor specificate este atașată la Contractul colectiv).

4.4. În caz de necesitate de producție, angajatorul poate introduce împărțirea timpului de lucru în părți, ținând cont de opinia organului sindical ales. (Cercul lucrătorilor pentru care este introdusă o zi de lucru fragmentată; durata pauzei dintre ei; perioada pentru care se introduce o zi de lucru fragmentată și altele sunt atașate la Convenția colectivă).

4.5. Pauzele de odihnă și masă vor fi asigurate angajaților de la _______ la _______ (specificați ora).

4.6. În locurile de muncă în care, conform condițiilor de producție (muncă), asigurarea unei pauze pentru odihnă și mese este imposibilă, oferiți angajatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul orelor de lucru. (O listă a acestor lucrări, precum și locuri pentru odihnă și mâncare este atașată la Contractul colectiv).

4.8. Concediul plătit suplimentar anual se acordă angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu program neregulat de lucru. (Lista locurilor de muncă, profesiilor și posturilor pentru care se acordă concediu suplimentar plătit este atașată la Convenția colectivă).

4.9. Oferiți angajaților concediu fără plată din motive familiale și alte motive valabile pentru o perioadă, prin acord între angajat și angajator.

4.10. Modul timpului de lucru și al timpului de odihnă este concretizat în reglementările interne ale muncii, programele de schimb, programele de vacanță.

Secțiunea 5. Protecția muncii

5.1. Angajatorul, în conformitate cu legislația în vigoare și actele juridice de reglementare privind protecția muncii, se angajează:

5.1.1. Alocați fonduri în valoare de _________ ruble pentru măsuri de protecție a muncii. (pe ani).

5.1.2. Să îndeplinească, în termenul stabilit, un set de măsuri organizatorice, tehnice și de mediu prevăzute de acordul de protecție a muncii, în conformitate cu apendicele N ______.

5.1.3. Finanțarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și protecția muncii în organizație se realizează în cuantum de cel puțin 0,1% din suma costurilor pentru producția de produse (muncă, servicii), în organizația angajată în activități operaționale, în cuantum de cel puțin 0,7% din valoarea costurilor de funcționare.

5.1.4. Efectuați certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, urmată de certificarea muncii de protecție a muncii în organizație în următoarele secțiuni: (specificați lista)

5.1.5. Furnizați informații angajaților despre condițiile și protecția muncii la locul de muncă, inclusiv rezultatele certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă din organizație.

5.1.6. Pentru toate persoanele care intră la locul de muncă, efectuați instrucțiuni privind protecția muncii, organizați instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor.

5.1.7. Oferiți instruire pentru persoanele care intră în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii cu un stagiu la locul de muncă și promovarea examenelor și desfășurați instruirea lor periodică privind protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii în timpul lucrului.

5.1.8. Exercitați controlul asupra stării condițiilor de muncă și protecției muncii la locul de muncă, precum și asupra utilizării corecte a echipamentelor de protecție personală și colectivă de către angajați.

5.1.9. Furnizați lucrătorilor îmbrăcăminte specială, încălțăminte și alte echipamente de protecție individuală în timp util și gratuit, în conformitate cu normele stabilite pentru lista profesiilor și funcțiilor în conformitate cu apendicele N ______. În cazul în care angajatorul nu i-a furnizat salariatului salopetă și încălțăminte și, prin acordul părților, angajatul a achiziționat-o el însuși, angajatorul va rambursa costurile.

5.1.10. Oferiți angajaților angajați în muncă condiții de muncă dăunătoare și periculoase, următoarea compensație: - concediu suplimentar, adăugat la cel principal și o zi de lucru redusă conform listei profesiilor și funcțiilor, în conformitate cu apendicele N __________; - lapte sau alte produse alimentare echivalente conform listei de profesii și funcții, în conformitate cu apendicele N _______; - nutriție terapeutică și profilactică conform listei profesiilor și funcțiilor, conform Anexei N ________.

5.1.11. Stabiliți o indemnizație unică de numerar pentru angajați (membrii familiilor acestora) care depășește cele stabilite de lege în următoarele cazuri: - decesul unui angajat - _______ salariu minim; - obținerea unui angajat cu dizabilități - ________ salarii minime.

5.1.12. Asigurați condițiile de muncă și siguranța femeilor, inclusiv: - restricționați utilizarea muncii femeilor la locul de muncă noaptea; - să efectueze un set de măsuri pentru a retrage femeile de la munca fizică grea și de la muncă în condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase; - să aloce locuri de muncă în unități exclusiv pentru munca femeilor însărcinate care trebuie transferate la muncă ușoară; - să efectueze măsuri de mecanizare a muncii fizice manuale și grele pentru a introduce noi norme de sarcini maxime admise pentru femei.

5.1.13. Oferiți condiții de muncă pentru tineri, inclusiv: - excludeți utilizarea forței de muncă a persoanelor cu vârsta sub 18 ani pentru munca fizică grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase; - la cererea persoanelor care studiază la locul de muncă, stabiliți regimuri individuale de muncă.

5.1.14. Organizați controlul asupra stării condițiilor de muncă și a protecției muncii în divizii și asupra punerii în aplicare a acordului de protecție a muncii.

5.2. Angajații se angajează să respecte cerințele de protecție a muncii prevăzute de acte legislative și alte acte legislative de reglementare, inclusiv: - utilizarea corectă a echipamentelor de protecție personală și colectivă; - urmează instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea lucrărilor de protecție a muncii; - anunțați imediat managerul sau înlocuitorul acestuia cu privire la orice situație care amenință viața și sănătatea oamenilor; - să efectueze examinări medicale preliminare și periodice obligatorii.

5.3. Organizația creează și operează pe bază de paritate un comitet (comisie) pentru protecția muncii din partea reprezentanților angajatorului și a unui organism sindical ales sau alt organism reprezentativ autorizat de angajați în număr de _______ persoane.

Secțiunea 6. Garanțiile sociale direct legate cu relațiile de muncă

6.1. În cazul în care angajatorul dispune de fond de locuințe în conformitate cu normele actuale pentru înregistrarea cetățenilor care trebuie să își îmbunătățească condițiile de viață și să ofere locuințe, stabiliți o prioritate pentru primirea spațiului de locuit și distribuiți locuințele în conformitate cu Regulamentul privind procedura de îmbunătățire a condițiilor de viață ale angajaților organizației, în conformitate cu anexa N ____ ...

6.2. Îmbunătățirea condițiilor de viață ale angajaților organizației în conformitate cu Regulamentul privind procedura de înregistrare a angajaților care trebuie să își îmbunătățească condițiile de viață (atașat).

6.3. Oferiți lucrătorilor copii vârsta preșcolară, locuri în copiii disponibili ai angajatorului instituții preșcolare cu ______ la sută reducere la plata pentru conținutul lor.

6.4. În cazul decesului unui angajat, oferiți asistență în organizarea unei înmormântări; în cazul decesului unui angajat la locul de muncă, plătiți membrilor familiei decedatului, pe lângă despăgubirile prevăzute de legislația în vigoare, o indemnizație în cuantum de ________.

6.5. Când un copil se naște dintr-un angajat al organizației, plătiți-i asistență financiară în valoare de ________.

6.6. Pentru a aloca fonduri pentru achiziționarea de vouchere pentru organizarea de recreere pentru angajați și copiii lor cu vârsta sub 15 ani inclusiv.

6.7. Compensați costurile angajaților cu copii pentru achiziționarea de vouchere pentru tabere de sănătate pentru copii în valoare de cel puțin _________ ruble.

Secțiunea 7. Garanțiile activității unei organizații sindicale
Angajatorul se angajează:

7.1. Furnizați gratuit organismului sindical spații echipate, încălzite, electrificate (indicați numărul camerei), precum și alte condiții pentru asigurarea activităților organului sindical, conform listei anexate.

7.2. Transferați fonduri sindicatului în valoare de __________ pentru organizarea culturii culturale, de masă și fizice și a lucrărilor de îmbunătățire a sănătății.

7.3. Transferul lunar în contul sindicatului și retinerea gratuită a salariilor pe baza cererilor scrise ale angajaților, cotizațiile de membru al sindicatului în cuantumul prevăzut de Carta sindicatului.

7.4. Furnizați, în modul prevăzut de lege, organismului sindical informații cu privire la activitățile organizației pentru negocierea și monitorizarea respectării Convenției colective.

7.5. Oferiți organului sindical posibilitatea de a organiza întâlniri, conferințe, întâlniri fără a perturba activitățile normale ale organizației. Alocați spații în acest scop într-un mod și termeni conveniți.

Secțiunea 8. Dispoziții finale

8.1. Modificările și completările acordului pe durata valabilității sale sunt acceptate numai de comun acord de către părți în modul stabilit pentru încheierea acestuia.

8.2. În cazul în care angajatorul își îndeplinește obligațiile impuse prin Acord, angajații se angajează să nu recurgă la soluționarea conflictului colectiv de muncă prin organizarea și desfășurarea grevelor.

8.3. Controlul asupra punerii în aplicare a acordului este efectuat de părțile care l-au semnat, în modul, formularele și termenii conveniți. În scopul unui control mai eficient asupra îndeplinirii obligațiilor asumate, persoanele responsabile din fiecare parte sunt numite pentru punerea în aplicare a măsurilor specifice ale acordului (apendicele N ______).

8.4. Părțile vinovate de încălcarea sau neîndeplinirea obligațiilor stipulate în acord sunt răspunzătoare în conformitate cu legislația aplicabilă.

8.5. Angajatorul, în conformitate cu procedura stabilită de legi și alte acte juridice de reglementare, se angajează să informeze anual organul reprezentativ al angajaților despre situația financiară și economică a organizației, principalele direcții ale activităților de producție, perspectivele de dezvoltare, cele mai importante schimbări organizaționale și alte modificări.

8.6. Angajatorul trimite acordul semnat cu anexele în termen de șapte zile pentru înregistrarea notificării către autoritatea de muncă competentă.

8.7. Prezentul acord se aplică tuturor angajaților organizației (sucursala, reprezentanța și alte unități structurale separate).

8.8. La angajare, angajatorul sau reprezentantul acestuia este obligat să familiarizeze angajatul cu acest Contract.

8.9. Prezentul acord este încheiat pentru o perioadă de ______ ani (nu mai mult de trei ani) și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți (sau din ziua stabilită prin acord).
Notă. Cu acordul părților, pot fi incluse în acord clauze suplimentare care nu contravin legislației actuale și altor acte juridice de reglementare (și în ceea ce privește costurile suplimentare - pe cheltuiala organizației).

Lista indicativă eventuale anexe la convenția colectivă
Reglementări interne ale muncii (dacă sunt adoptate ca parte a Convenției colective); Planul de acțiune pentru securitatea muncii; Estimarea costurilor pentru protecția muncii; Lista tarifelor tarifare (salarii) din categoria I pentru lucrătorii temporari și pentru lucrătorii la piese și coeficienții tarifari; Mărimile salariilor oficiale minime pentru șefii secțiilor structurale, specialiști și angajați, sub care angajatorul nu are dreptul să stabilească aceste categorii de lucrători; Liste de industrii (lucrări) cu condiții de muncă grele, mai ales grele, dăunătoare și mai ales dăunătoare, în timpul lucrului în care angajații au dreptul la plăți suplimentare pentru condițiile de muncă; Reglementări privind procedura și condițiile de plată a remunerației pe baza rezultatelor muncii pentru anul; Reglementări privind procedura și condițiile de plată a remunerației pentru vechime; Lista locurilor de muncă, profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care se dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de muncă mai scurtă; Planul măsurilor recreative și preventive; Lista lucrărilor (industriilor) a căror performanță (în timpul activității în care) angajații primesc gratuit lapte sau alte produse alimentare echivalente; Alte aplicații bazate pe conținutul acordului.

De acord:

În ultimii ani, au apărut în mod repetat informații despre dezvoltarea facturilor, autorii cărora au dorit să-i oblige pe angajatori să plătească impozitul pe venitul personal din veniturile angajaților lor nu la locul înregistrării agentului fiscal-angajator, ci la locul de reședință al fiecărui angajat. Recent, Serviciul Federal pentru Impozite s-a pronunțat puternic împotriva acestor idei.

Amenda pentru transmiterea de explicații cu privire la TVA care nu este conformă cu formularul stabilit poate fi contestată

Contribuabilii care sunt obligați să depună o declarație de TVA în formă electronică și explicații pentru aceasta, ca răspuns la cerințele autorităților fiscale, trebuie să fie trimise prin TCS. Există un format aprobat pentru astfel de explicații electronice. Dar, după cum rezultă din recenta decizie a Serviciului Federal de Impozite, chiar dacă neglijăm formatul stabilit, nu ar trebui să existe nicio amendă.

Un acord colectiv este de obicei asociat cu întreprinderile mari, care angajează un număr mare de angajați, ceea ce înseamnă că multe probleme apar în sfera socială și a muncii, iar încheierea unui contract colectiv este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Prin urmare, nu este neobișnuit ca organizațiile mici, de exemplu, companiile cu răspundere limitată, să se întrebe dacă au nevoie și cum să elaboreze cel mai bine un acord colectiv. Vom lua în considerare un eșantion 2017 pentru LLC în acest articol.

Dispoziții generale privind convenția colectivă

Prevederile generale privind acordul colectiv sunt cuprinse în cap. 7 din Codul muncii al Federației Ruse. Acesta stabilește definiția oficială a acestui acord, cum ar trebui să arate, procedura de elaborare, încheiere, modificare și înregistrare a acestuia și conține, de asemenea, răspunsuri la alte întrebări care apar pe această temă.

În baza art. 40 din Codul muncii al Federației Ruse din acest capitol, un acord colectiv este un act juridic care reglementează relațiile din sfera socială și a muncii într-o anumită organizație sau un anumit antreprenor, încheiat între angajator și angajații săi, reprezentați de reprezentanți.

Acest acord este inclus în sistemul actelor care conțin norme de drept al muncii și soluționează probleme legate direct de activitatea muncii într-o anumită organizație. În același timp, dispozițiile convenției colective nu pot contrazice Codul muncii al Federației Ruse. În cazul nerespectării TC, acestea nu ar trebui aplicate.

Am nevoie de un contract colectiv într-un SRL

Codul muncii nu obligă angajatorul să încheie un contract colectiv cu angajații, indiferent de forma sa organizatorică și juridică. Încheierea unui acord colectiv este întotdeauna inițiativa cuiva, și anume angajații sau angajatorul. În același timp, dacă reprezentanții angajaților s-au adresat LLC cu o propunere de încheiere a unui contract colectiv, LLC este obligată să își numească reprezentanții pentru a participa la negocieri colective și nu poate sustrage încheierea acordului sau în niciun fel să împiedice încheierea acestuia.

Dacă niciuna dintre părți nu a venit cu inițiativa de a încheia un acord colectiv, nimeni nu le poate obliga să facă acest lucru. LLC ar trebui să răspundă la întrebarea dacă este nevoie de un acord colectiv. Iată câteva dintre avantajele pe care le va oferi un SRL prin încheierea unui contract colectiv cu angajații:

• acordul colectiv permite consolidarea și stabilizarea sistemului de management al relațiilor de muncă, stabilește regulile comune tuturor;
• motivația sporită a angajaților de a rezolva problemele de muncă;
• angajații sunt interesați financiar de performanța de calitate a funcțiilor lor de muncă;
• sistemul de remunerare stabilit face posibilă planificarea și gestionarea costurilor corespunzătoare ale societății;
• furnizarea de măsuri de sprijin social și material într-un mod pozitiv afectează interesul angajaților de a-și păstra locurile de muncă, evită cifra de afaceri, contribuie la dezvoltarea atașamentului angajaților față de o companie care ține de bunăstarea lor etc.

Contract colectiv: eșantion 2017 pentru LLC

Codul muncii al Federației Ruse propune soluționarea următoarelor aspecte în contractul colectiv:

• remunerația forței de muncă (forma, dimensiunea, sistemul de bonusuri, indemnizații, ordinea creșterii luând în considerare inflația etc.);
• beneficii și compensații;
• garanții și beneficii;
• instruirea angajaților;
• ore de muncă și odihnă, inclusiv vacanțe;
• protecția muncii, inclusiv anumite categorii de lucrători, de exemplu, femeile;
• îndeplinirea, modificarea contractului, drepturile și obligațiile, precum și responsabilitatea părților și alte aspecte.

La 6 noiembrie 2013, Ministerul Muncii a aprobat o formă aproximativă a unui acord colectiv, care sugerează următoarea structură a documentului:

• secțiunea cu dispoziții generale: date despre părțile la contract, reprezentanții acestora, obiectul contractului, și anume obligațiile părților în lumea muncii;
• o secțiune dedicată problemelor salariale, raționalizării, garanțiilor, compensației, beneficiilor;
• o secțiune care prescrie procedura de reziliere a contractelor de muncă cu angajații, inclusiv în caz de disponibilizare, și garanțiile aferente pentru angajați, precum și acțiuni pentru menținerea locurilor de muncă în situații financiare dificile;
• secțiunea despre programul de lucru și timpul de odihnă;
• o secțiune care conține reguli de protecție a muncii;
• secțiunea de stabilire a garanțiilor sociale;
• o secțiune dedicată activităților sindicatelor;
• dispoziții finale privind procedura de modificare a contractului, monitorizarea respectării acestuia și alte aspecte legate de executarea acestuia.

Exemplu de contract colectiv pentru LLC

Contract colectiv - un exemplu de document poate fi descărcat de pe linkul furnizat în articol. Acordul se încheie între angajați și administrația organizației pentru a reglementa regulile generale ale relației dintre aceștia.

Contract colectiv pentru 2017 pentru LLC - aspecte juridice

Conform art. 40 din Codul muncii al Federației Ruse, prezența unui acord colectiv între administrație și angajați este obligatorie. Lista problemelor aproximative care trebuie soluționate în contract sunt indicate în art. 41 din Codul muncii al Federației Ruse. Analiza acestui articol din Codul muncii al Federației Ruse arată că vorbim despre cele mai semnificative probleme, în primul rând pentru angajați, inclusiv:

• salarii;
• programul de lucru, perioadele de odihnă, vacanțele;
• rambursarea cheltuielilor de călătorie, mese și alte nevoi legate de muncă ale angajaților;
• măsuri de siguranță în muncă etc.

Este important să ne amintim că tot ceea ce este enumerat la art. 41 din Codul muncii al Federației Ruse, problemele într-un grad sau altul sunt deja reglementate de normele Codului muncii al Federației Ruse, prin urmare sarcina principală a convenției colective este posibila lor îmbunătățire pentru a proteja și mai eficient angajații întreprinderii.

Un contract colectiv este încheiat prin negocieri între reprezentanții administrației și angajații organizației. În prezența unei organizații sindicale, rolul principal al negocierii i se atribuie.

Conform art. 43 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul este valabil 3 ani. După 3 ani, părțile au dreptul să prelungească acest document cu încă 3 ani. Numărul prelungirilor Codului muncii al Federației Ruse nu limitează, prin urmare, documentul adoptat poate fi de fapt valabil pentru o perioadă foarte lungă de timp.

La întocmirea unui acord colectiv, este necesar să se prevadă în prealabil emiterea procedurii de ajustare a acestuia. Conform cerințelor art. 44 din Codul muncii al Federației Ruse, procedura pentru efectuarea completărilor sau modificărilor contractului trebuie specificată în contractul însuși.

Forța juridică a unui contract colectiv

Conform art. 43 din Codul muncii al Federației Ruse, convenția colectivă capătă forță juridică după semnarea sa de către părți. În același timp, părțile au dreptul să indice o altă dată a intrării sale în vigoare.

Administrația organizației trebuie să-și amintească de obligația de a trimite un contract colectiv pentru înregistrare în conformitate cu cerințele art. 50 din Codul muncii al Federației Ruse în termen de 7 zile de la data semnării sale (în 2017, înregistrarea se efectuează de către Departamentul Muncii și Protecției Sociale a Populației). Înregistrarea acordului este o notificare, prezența acestuia (absența) nu afectează faptul intrării în vigoare a documentului în sine. Scopul înregistrării este identificarea și corectarea ulterioară a clauzelor acordului de către părți care înrăutățesc poziția angajaților în comparație cu normele din Codul muncii al Federației Ruse sau alte acte de reglementare. Modificarea normelor convenției colective în astfel de cazuri, în conformitate cu partea 3 a art. 50 din Codul muncii al Federației Ruse, se desfășoară sub supravegherea reprezentanților inspecției muncii.

Este important să ne amintim că condițiile care înrăutățesc situația angajaților, dacă sunt incluși în contract, sunt nevalide și nu pot fi aplicate.

Model de contract, exemplu și adaptarea acestuia

În practică, un contract colectiv este un document voluminos de mai multe pagini care reglementează toate subtilitățile relațiilor dintre angajați și administrația organizației. Nu există formulare sau formulare unificate pentru înregistrarea acestuia. Prin urmare, un eșantion aproximativ (standard) al unui contract colectiv (legătură) un lucrător practic poate fi foarte util.

Eșantionul prezentat trebuie adaptat la nevoile unei anumite întreprinderi, luând în considerare:

• specificul întreprinderii, numărul de angajați, tipul de activitate economică;
• capacitățile financiare și de altă natură ale organizației, deoarece multe dintre preferințele suplimentare pentru angajați implică costuri reale.

În practică, ar trebui să se ia în considerare și o astfel de problemă ca prezența unei organizații sindicale într-o anumită companie. Problema activităților sindicatului, rolul său în protecția drepturilor lucrătorilor ar trebui reflectate în convenția colectivă. Dacă organizația nu are o celulă sindicală, atunci funcțiile unui reprezentant al intereselor lucrătorilor sunt atribuite unuia sau mai multor angajați, care trebuie să fie delegați în numele întregului colectiv de muncă al întreprinderii.

Rezumând, observăm că acordul colectiv este în multe privințe un document pentru viitor, prin urmare, atunci când îl elaborăm, este important să se țină seama de posibilitățile reale ale organizației de a îndeplini prescripțiile care sunt stabilite în acesta. Antreprenorii care aspiră încep adesea cu un minim de beneficii și preferințe, crescându-și volumul pe măsură ce afacerea se dezvoltă. Un exemplu de acord colectiv vă va ajuta să navigați în structura documentului.

2889

• Subiecte:
• Contract colectiv de muncă

De ce să încheiem un contract colectiv dacă există un contract de muncă? Cum se va dovedi pentru angajator - un beneficiu sau o durere de cap? Răspundem la aceste întrebări și la alte întrebări despre convenția colectivă.

Din articol veți afla:

Relațiile de muncă apar pe bază contractuală. Drepturile și obligațiile părților sunt consacrate într-un contract individual de muncă - un document obligatoriu, fără de care relația angajat-angajator nu este considerată legitimă. Un acord colectiv, spre deosebire de un contract de muncă, nu aparține categoriei de documente obligatorii pentru încheiere, deși proiectele de legi menite să-și schimbe statutul sunt supuse în mod regulat spre examinare comitetelor specializate și Dumei de Stat a Federației Ruse. Dar până acum, încheierea unui acord colectiv este o chestiune exclusiv voluntară.

În absența unui acord colectiv, organizația nu va fi implicată responsabilitate, atât de mulți angajatori nu consideră necesar să-și petreacă timpul dezvoltându-l. Și astfel ratează ocazia de a minimiza momentele controversate care apar inevitabil în contextul relațiilor cu personalul. Dupa toate acestea acord comun în 2017, este elaborat special în scopul reglementării relațiilor sociale și de muncă: dispozițiile sale clarifică, concretizează și, cel mai important, completează cerințele legislației federale și ale reglementărilor locale.

Descărcați documentele conexe:

Procedura de întocmire a unui acord colectiv

De fapt, orice convenție colectivă este un acord normativ - un document întocmit în mod contractual, dar care conține în același timp norme de drept al muncii. Contractul colectiv, precum și muncă, atribuie participanților puteri și obligații specifice, dar angajatorul nu le încheie cu un singur angajat, ci cu toți membrii colectivului de muncă. Dreptul de a semna revine reprezentanților părților - de exemplu, manager general companii și președinte al comitetului sindical.

Important: numai organizațiile și antreprenorii individuali pot încheia un contract colectiv cu personalul. Angajatorii individuali care nu au statutul de antreprenor individual nu încheie astfel de contracte.

Procedura generală de elaborare, înregistrare și modificare a convenției colective este discutată în detaliu în capitolul 7 din Codul muncii al Federației Ruse (articolele 40-44, 50, 51). Domeniul de aplicare al documentului este foarte larg și poate acoperi o mare varietate de probleme, inclusiv:

• asigurări suplimentare și îngrijiri medicale pentru angajați;
• asigurarea personalului cu locuințe și transport;
• aplicarea anumitor sisteme și metode de plata;
• beneficii pentru angajații care combină munca cu formarea;
• siguranța mediului și condițiile de lucru;
• munca personalului și orele de odihnă;
• regulament salarii luând în considerare creșterea prețurilor și inflația;
• protecția muncii pentru anumite categorii de lucrători - femei, persoane cu dizabilități, minori;
• recalificare și formare avansată;
• asistență materială și numirea de beneficii în numerar;
• bonusuri;
• respectarea intereselor angajaților în procesul de privatizare sau reorganizare a întreprinderii;
• renunțarea la greve sub rezerva respectării angajatorului anumite condiții;
• interacțiunea cu sindicatul și așa mai departe.

Studiind orice acord colectiv (eșantion), este ușor de observat că în fiecare astfel de document - indiferent de structura și conținutul acestuia - există detalii standard. Informațiile formale obligatorii includ numele părților, termenul acordului, precum și condițiile pentru modificarea și prelungirea acestuia.

Important: termenul convenției colective este limitat de lege și nu depășește trei ani, dar poate fi prelungit cu încă trei ani prin acordul părților (partea 1 a articolului 43 din Codul muncii al Federației Ruse).

Condițiile convenției colective trebuie să fie îndeplinite necondiționat atât de angajații întreprinderii, cât și de angajatorul însuși. Răspunderea nu este prevăzută pentru absență, dar angajatorul se confruntă cu o amendă administrativă pentru neîndeplinirea acordurilor deja încheiate și stabilite. Evitarea negocierilor cu reprezentanții angajaților este, de asemenea, recunoscută ca o infracțiune administrativă. Dacă angajații i-au propus angajatorului să încheie un contract colectiv, acesta nu are dreptul să refuze și este obligat să intre în negocieri în termen de șapte zile. Din acest moment, începe lucrarea la proiectul de document.

Proiect de contract colectiv

Structura și conținutul convenției colective sunt determinate de părți. Este important doar să ne asigurăm că proiectul de convenție colectivă-2017 nu conține condiții care încalcă drepturile lucrătorilor garantate de legislația muncii. De exemplu, este imposibil să se stabilească care nu sunt prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse acțiune disciplinară (sancțiuni, mustrări severe, reducerea timpului de vacanță) sau obligații în afara sferei contractului de muncă; crește durata muncii suplimentare; obligă angajații să plătească pentru examinările medicale obligatorii.

În cazuri generale, se întocmește un document, al cărui efect se aplică întregului personal al organizației (inclusiv angajaților diviziilor structurale separate). Cu toate acestea, fiind ghidat de circumstanțe, angajatorul poate încheia un acord numai cu angajații uneia sau mai multor divizii separate. O astfel de decizie poate fi determinată atât de localizarea sucursalelor (în afara locației persoanei juridice), cât și de particularitățile organizării muncii în acestea.

Exemplu de convenție colectivă

În procesul de pregătire a unui proiect, ar trebui să se facă referire la articolul 41 din Codul muncii al Federației Ruse, care conține o listă a problemelor recomandate pentru elaborare. Este foarte important să se prescrie procedura de remunerare în organizație, deoarece anumite norme ale legislației muncii conțin trimiteri directe la convenția colectivă:

Atunci când stabiliți plăți pentru anumite categorii de lucrători care nu sunt prevăzute de regulile generale, introduceți-le în contractul colectiv (de exemplu, clauzele privind extinderea cercului persoanelor îndreptățite la indemnizația de concediere sau creșterea cuantumului prestațiilor de invaliditate temporară):

Descărcați in.doc
Descărcați in.doc

Când stabiliți o compensație mai mare, prestații, indemnizații de concediere și alte prestații, amintiți-vă că acordul colectiv continuă chiar dacă organizația este reorganizată sau redenumită. Dacă întreprinderea urmează să fie reorganizată sub orice altă formă sau complet lichidată, va trebui să își îndeplinească obligațiile care decurg din convenția colectivă până la finalizarea procedurii. Și dacă se modifică forma dreptului de proprietate, contractul colectiv este valabil încă trei luni de la data transferului dreptului de proprietate.

Se crede că acord comun benefic doar pentru personal, în timp ce pentru angajator devine o sursă de obligații inutile și uneori dificile. În consecință, drepturile lucrătorilor sunt extinse, iar angajatorul nu primește decât o responsabilitate sporită și noi restricții. Dar de fapt nu este.

Prin încheierea unui contract colectiv în 2017, compania întărește și stabilizează sistemul de management al relațiilor de muncă și, de asemenea, îi motivează pe angajați să rezolve sarcinile atribuite și reduce rotirea personalului. Chiar și măsuri nesemnificative de sprijin social și material sporesc interesul lucrătorilor pentru rezultatele muncii și conservarea locului de muncă.