Începând cu: 10.12.2010
Revista: Totul pentru resurse umane
An: 2011
Autor: Batura Anna Vladimirovna
Subiect: documente HR, program neregulat de lucru
Rubrica: Aveți o problemă? Iată soluția

Șabloane de documente
Timesheet Journal

Reguli

Codul muncii al Federației Ruse (extras)
Toate cărțile de muncă au ars. Ce sa fac?! Oferirea de vacanțe strict programate Brandul angajatorului - Modă nouă sau viitorul resurselor umane?

Luna trecută, contabilul nostru șef s-a schimbat. Și totul ar fi bine - el stabilește contactul cu departamentul de personal, își face treaba. Dar cu privire la unele aspecte nu putem ajunge la o opinie comună. De exemplu, o astfel de problemă. Avem angajați în compania noastră care lucrează în ore neregulate de lucru. Pentru aceasta, așa cum ar trebui să fie, le oferim concediu suplimentar. În fișa de timp, acestor lucrători li s-au dat întotdeauna „opt”. Și noul contabil șef susține că zilele în care acestea sunt suprasolicitate trebuie să fie înregistrate în buletin, deoarece suntem obligați să ținem evidența exactă a timpului lucrat de fiecare angajat. Am greșit tot timpul?

Programul neregulat de lucru este un mod special de lucru în care angajații, din ordinul angajatorului, sunt implicați ocazional în muncă în afara orelor normale de lucru.

Compensația pentru un astfel de mod de muncă nu este un salariu majorat, ci un concediu anual suplimentar plătit de o anumită durată, dar nu mai puțin de trei zile calendaristice.

Problema cu privire la modul de înregistrare a muncii în regimul orelor de lucru neregulate, în practică, pune multe probleme. Pe de o parte, angajatorul este într-adevăr obligat să țină evidența exactă a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Acest lucru este afirmat direct de Codul muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 91 din Codul muncii al Federației Ruse). Contabilul dvs. șef are absolut dreptate în această privință.

Pe de altă parte, astfel de ore suplimentare, spre deosebire, de exemplu, de munca suplimentară, angajații nu sunt plătiți. În acest sens, apare întrebarea: cum să vă îndepliniți simultan obligațiile de înregistrare a orelor lucrate și să nu vă confundați cu plata? Sa vedem.

Deci, pentru cei care lucrează în ore neregulate de lucru, numărul și durata muncii suplimentare care depășesc timpul de lucru stabilit nu afectează suma salariilor și durata vacanței suplimentare.

Urmărirea timpului vă permite să monitorizați disciplina muncii, să monitorizați șederea angajaților la locul de muncă și, dacă este necesar, să decideți locul și ora unor incidente, de exemplu, accidente de muncă etc. De asemenea, contabilitatea corectă a programului de lucru va permite angajatorului să prevină încălcarea legislației muncii sub forma implicării sistematice a unui angajat în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru stabilit. Așa cum am menționat deja, programul neregulat de lucru este o activitate episodică și nu ar trebui să se transforme într-un sistem de suprasolicitare.

Ca regulă generală, o foaie de timp este utilizată pentru a urmări timpul de lucru lucrat de fiecare angajat. Are un formular unificat nr. T-12 sau nr. T-13, aprobat. Rezoluția Goskomstat din Rusia din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerarea” (în continuare - Rezoluția Goskomstat din Rusia din 05.01.2004 nr. 1).

Scopul acestui document este determinat în Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din data de 05.01.2004 nr. 1.

Fișele de timp sunt întocmite într-un singur exemplar de către o persoană autorizată, semnate de șeful unității structurale, un angajat al departamentului de personal și apoi transferate către departamentul de contabilitate pentru calcularea salariilor. Astfel, cuantumul remunerației angajatului va depinde de durata timpului de lucru stabilit în acest document. Și am aflat deja că munca în regimul orelor de lucru neregulate nu afectează salariile.

Referinta noastra

În cazul în care se stabilește un regim de zi de lucru neregulat pentru un angajat, păstrarea evidenței timpului efectiv lucrat de acesta în afara programului de lucru stabilit nu este deloc necesară pentru a „justifica” acordarea unui concediu plătit suplimentar angajatului. Din păcate, această opinie se găsește uneori chiar și în rândul inspectorilor din GIT, dar este greșită.

Se acordă concediu suplimentar plătit angajaților pentru care este stabilită o zi de lucru neregulată, pentru însăși posibilitatea implicării lor ocazionale în muncă în afara programului de lucru stabilit. Dreptul angajatului la un astfel de concediu nu depinde deloc de câte ori și cât timp au stat după muncă în anul pentru care este acordat concediul. Astfel de zile de vacanță plătite ar trebui să fie furnizate angajaților ale căror funcții sunt incluse pe lista angajaților cu program neregulat de lucru, chiar dacă în cursul anului nu au efectuat niciodată comenzi de la conducere în afara orelor normale ale zilei lor de lucru.

Prezența și durata prelucrării nu afectează durata concediului suplimentar plătit acordat. Numărul zilelor sale calendaristice este stabilit în reglementările locale ale angajatorului sau în contractul colectiv și este, de asemenea, indicat în mod obligatoriu în contractele de muncă ale angajaților.

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ACESTA

Fișa de timp este documentul care stă la baza calculării salariilor angajatului

Fișa de timp reflectă timpul petrecut în muncă în condiții anormale atunci când este asociat cu o plată suplimentară. Deci, foaia de timp ia în considerare orele suplimentare, munca pe timp de noapte, munca în weekend și programul ne-lucrător. sărbători.

Dar pentru a îndeplini obligația prevăzută la partea 3 a art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, este posibil nu numai cu ajutorul fișei de timp. Atunci când un angajat lucrează la ore neregulate de lucru, orele suplimentare ocazionale ar trebui luate în considerare în orice alt mod pe care angajatorul îl alege. Pentru o astfel de contabilitate, puteți păstra, de exemplu, un jurnal al timpului de lucru lucrat de angajați în modul neregulat de zi de lucru. Să vedem un exemplu.

EXEMPLU

Pentru inspectorul de resurse umane Gavrilova A.P., a fost stabilit un regim al programului de lucru neregulat, care este compensat cu patru zile calendaristice de concediu anual suplimentar plătit.

La ordinul șefului organizației, inspectorul de resurse umane a efectuat o repartizare urgentă în afara zilei sale de lucru pe 17 ianuarie 2011. Pentru a se pregăti pentru audit, cu acordul scris, a fost implicată în activități suplimentare la 28 ianuarie 2011.

În foaia de timp, linia superioară este utilizată pentru a marca simbolurile (codurile) costurilor timpului de lucru, iar cea inferioară este utilizată pentru a înregistra durata orelor lucrate (în ore, minute) în conformitate cu codurile corespunzătoare ale costurilor timpului de lucru pentru fiecare dată.

La 28 ianuarie, munca suplimentară a fost înregistrată în buletinul de evidență (timpul de lucru din acea zi a fost de 10 ore), în timp ce orele suplimentare în regimul zilelor de lucru neregulate din 7 ianuarie 201 1 nu au fost notate în buletinul de evidență. exemplul 1). Mai mult, durata muncii în numele șefului în ziua specificată este înregistrată într-un jurnal special ( exemplul 2).

Codul muncii obligă angajatorii să păstreze o foaie de timp. În principiu, acest document ar putea fi renunțat dacă angajații au lucrat conform unui program strict definit, nu s-au îmbolnăvit, nu au depășit munca, nu au plecat în călătorii de afaceri, nu au plecat în concediu de maternitate etc. etc. În practică, același lucru situația ideală este aproape nerealistă. Mai mult, există un alt motiv pentru care este descurajată o abordare formală a foilor de timp.

Obligația angajatorului de a ține evidența timpului lucrat de angajați este stabilită la articolul 91 Codul Muncii... În acest caz, trebuie utilizat unul din cele două formulare unificate, aprobate prin rezoluția Comitetului de Stat de Stat din 5 ianuarie 2004 nr. 1:

- Nr. T-12 „Fișa de timp și calculul remunerației”;

- Nr. T-13 „Fișă de timp”.

În aceeași rezoluție a Comitetului Statistic de Stat, puteți găsi Instrucțiuni pentru completarea acestora (în continuare - Instrucțiuni). Deci, în primul rând, observăm că formularul nr. T-13 este utilizat în cazul în care organizația are un sistem automat de monitorizare a prezenței angajaților.

După cum se poate observa din numele formularului nr. T-12, acesta poate fi utilizat nu numai pentru a înregistra timpul de lucru al angajaților, ci și pentru a reflecta plățile către salariați pentru salarii în funcție de tipul de angajare. Cu toate acestea, dacă compania ține o evidență temporară și efectuează plăți cu personal separat, atunci este destul de permis să se completeze doar secțiunea 1 a fișei de timp. În cele din urmă, este tocmai pentru a rezuma informații despre utilizarea timpului de lucru de către angajați, adică despre orele și zilele efectiv lucrate și care nu au fost lucrate din diverse motive, iar fișa de timp este destinată. Datorită acestui fapt, este documentul principal care confirmă un astfel de fapt al activității economice precum îndeplinirea de către angajat a obligațiilor care decurg din contractul de muncă și servește ca document principal pentru calcularea salariilor. La rândul său, acest lucru înseamnă că atât autoritățile fiscale, cât și inspectorii fondurilor extrabugetare, în special FSS, nu îl vor ignora în timpul inspecțiilor. Și, desigur, fișa tehnică va fi de interes pentru reprezentanții inspecției muncii. Faptul este că, conform articolului 91 din Codul muncii, programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, orele lucrate în plus față de acestea sunt ore suplimentare și sunt supuse plății într-o sumă crescută (articolul 152 din Codul muncii).

Procedura de întreținere a foii de timp

Conform Instrucțiunilor, fișa de timp este păstrată de o persoană autorizată. În același timp, nu există restricții cu privire la cine poate acționa ca atare. În consecință, această misiune poate fi încredințată oricărui angajat prin asigurarea acesteia într-un contract de muncă cu acesta sau prin emiterea unui ordin care îi atribuie funcțiile corespunzătoare. Doar pentru a găsi „alesul” va trebui să fie în fiecare departament, deoarece fișa de timp este întocmită pentru fiecare dintre cele dintr-un singur exemplar, semnată de persoana care păstrează fișa de timp, precum și de șeful unității structurale (angajat HR).

Fișa de timp conține informații despre îndeplinirea sarcinilor angajatului în temeiul contractului principal de muncă pe principiul „o poziție - o singură poziție”. Executarea atribuțiilor pentru o altă funcție în principal timpul de lucru în ordinea combinării profesiilor sau înlocuirea unui angajat absent temporar în buletin nu se reflectă. De asemenea, interpreții care lucrează în baza contractelor de drept civil nu sunt incluși în document. Dar dacă angajatul este un lucrător intern cu fracțiune de normă, atunci în buletin ar trebui să se reflecte de două ori informațiile despre el.

Baza apariției unei noi funcții în buletinul de evidență sau, dimpotrivă, excluderea celei vechi, sunt documentele de personal, și anume, ordinele de angajare și concediere, un contract de muncă etc. (clauza 19 din Dispozițiile de bază privind contabilitatea muncii și salariile din industrie și construcții, aprobată prin scrisoarea Comitetului de Stat al Muncii din URSS, Ministerul Finanțelor al URSS, Administrația Statistică Centrală a URSS din 27 aprilie 1973, nr. 75-AB / 89 / 10-80)

Fiecărui angajat i se atribuie un număr de personal, care este aplicat în toate documentele privind contabilitatea muncii și a salariilor și este păstrat de angajat în orice circumstanțe. Mai mult, de regulă, numărul de personal al unui angajat concediat nu este alocat nici unui alt angajat timp de cel puțin câțiva ani.

Fișa de timp completată este trimisă departamentului de contabilitate la sfârșitul lunii calendaristice sau cel puțin o dată la jumătate de lună, dacă plata anticipată a salariilor din organizație este percepută pentru orele efectiv lucrate.

Procedura pentru completarea fișei de timp

Deci, fișa de timp este necesară pentru a reflecta timpul efectiv lucrat de angajat. În același timp, timpul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână sau pentru perioada contabilă, cu toate acestea, în realitate, abaterile de la această cifră sunt posibile ca urmare a îmbolnăvirii angajatului, absenței sau pur și simplu întârzierii (sau, dimpotrivă, atunci când lucrează ore suplimentare). În consecință, toate aceste evenimente ar trebui să fie reflectate în buletinul de raport. Deci, una dintre metodele de contabilizare a timpului de lucru în fișa de timp este înregistrarea numai a abaterilor specificate. Cu toate acestea, este mai potrivit pentru situațiile în care salariile nu depind de cantitatea de timp lucrată, de exemplu, dacă unui angajat i se alocă ore de lucru neregulate. În caz contrar, se aplică metoda de înregistrare continuă a prezenței sau absenteismului.

Procedura pentru completarea fișei de timp se bazează pe un sistem de coduri. Deci, fiecare poziție din document conține două rânduri. Cel superior este conceput pentru a reflecta codul condițional al orelor de lucru, cel inferior - pentru cantitatea de timp lucrată. Codurile alfanumerice de prezență și neprezentare sunt date pe pagina de titlu a formularului nr. T-12. Ele sunt, de asemenea, utilizate la completarea formularului nr. T-13. Deci, dacă vorbim despre durata normală a orelor de lucru, atunci în liniile superioare se pune codul „I” sau „01”, iar în liniile inferioare - durata muncii în ore, minute.

Buletin de raport pentru fiecare ocazie

Muncă peste program. Orele suplimentare sunt considerate munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite (tura) pentru acesta și în cazul contabilității cumulative a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (partea 1 a articolului 99 din Codul muncii)

Pentru a contabiliza orele suplimentare pentru fiecare angajat, trebuie alocate două articole în fișa de timp: unul pentru timpul lucrat în intervalul normal și al doilea pentru orele suplimentare. Primul este completat în ordinea generală. În linia superioară a celei de-a doua poziții, codul "C" sau "04" este pus jos, iar în linia inferioară - este indicată durata timpului de lucru. Pe baza acestor date, se percep taxe de „procesare”.

Lucrați în sărbători și în weekend. În plus față de orele suplimentare, munca într-o vacanță sau un weekend este, de asemenea, plătită la un tarif crescut. În buletin, acest lucru este reflectat de codul „РВ” sau „03” - în linia superioară și indicarea orelor reale lucrate - în cea inferioară.

Zi libera. Ziua în care angajatul și-a luat ziua liberă este indicată în buletinul de raport prin codul „HB” sau „28”. În acest caz, linia despre timpul lucrat este lăsată necompletată.

Munca în ture, inclusiv tura de noapte. Conform articolului 103 din Codul muncii, în cazurile în care durata procesului de producție depășește durata permisă a muncii zilnice, precum și pentru a utiliza echipamentele mai eficient, crește volumul de produse sau servicii furnizate, organizația poate introduce munca în ture - în de, trei sau patru schimburi. În acest caz, angajații merg la muncă în conformitate cu programul de schimb. Mai mult, dacă tura de muncă cade în întregime în timpul zilei, apoi buletinul se completează în ordinea generală. Munca pe timp de noapte (de la 22:00 la 6:00) este marcată cu codul „H” („02”). Dacă schimbul se încadrează între zi și noapte, este recomandabil ca un angajat care lucrează într-un astfel de schimb să aloce pur și simplu două poziții în buletinul de raport.

Program neregulat de lucru. Pentru unii angajați, angajatorul are dreptul să stabilească orele de lucru neregulate - un mod de lucru, ocazional angajatorul are dreptul să implice un angajat în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara orelor de lucru stabilite pentru el fără plată suplimentară (articolul 101 din Codul muncii). Cu alte cuvinte, orele suplimentare nu sunt implicate. „Suprasolicitarea” este compensată în acest caz într-un mod diferit sub forma unui concediu plătit suplimentar. Durata sa este determinată acord comun sau reglementările interne ale muncii, dar nu pot fi mai mici de trei zile calendaristice (articolul 119 din Codul muncii).

Din păcate, liniile directoare nu conțin clarificări cu privire la modul de urmărire a orelor de lucru în caz de ore neregulate. Cu toate acestea, este recomandabil să reflectați orele reale lucrate, plasând codul „I” sau „01” în linia de sus și orele reale lucrate în linia de jos. Principalul lucru, pentru a evita greșelile în calcularea salariilor, este să rețineți că angajatul are o zi de lucru neregulată. Atunci când unui angajat cu zile de lucru neregulate i se acordă concediu suplimentar, codul „OD” sau „10” este indicat în buletin.

Loc de muncă cu jumătate de normă. Un angajat poate îndeplini o muncă suplimentară atât la locul de muncă principal (locul de muncă intern cu jumătate de normă), cât și cu alți angajatori (locul de muncă extern cu jumătate de normă). În primul caz, după cum sa menționat deja, informațiile din buletinul de raport pentru angajat sunt reflectate de două ori: sub același număr de personal, dar cu funcții diferite. În acest caz, atât jobul principal, cât și jobul cu jumătate de normă sunt desemnate prin codul „I” sau „01”.

Notă! Conform articolului 284 din Codul muncii, un lucrător cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de patru ore pe parcursul zilei, cu excepția situațiilor în care este liber de sarcini la locul de muncă principal. Cu toate acestea, în orice caz, în termen de o lună, durata timpului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din norma lunară de timp de lucru stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători.

Program de lucru cu jumătate de normă. Se referă la angajarea cu jumătate de normă a unui angajat în timpul zilei sau săptămânii de lucru. De exemplu, un angajat poate lucra șase ore pe zi în locul celor opt normale sau poate lucra trei zile pe săptămână în loc de cele cinci normale.

O inițiativă cu jumătate de normă poate veni atât de la angajat, cât și de la companie. Aceasta înseamnă că în timpul zilei sau săptămânii de lucru, angajatul este angajat doar parțial. De exemplu, ziua sa de lucru este de numai 5 ore sau saptamana de lucru durează doar trei zile. Dacă un astfel de program a fost inițiat de un angajat, atunci în fișa de timp codul „I” sau „01” este indicat în celulele rândului superior și orele lucrate (în ore și minute) în celulele rândului inferior. Dacă angajatorul lucrează cu jumătate de normă, codul „НС” sau „25” este introdus în linia superioară, iar orele lucrate în linia inferioară.

Călătorie de afaceri. Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, zilele care îi cad în timpul ei sunt indicate în buletinul de evidență cu codul scrisoare „K” sau indicatorul digital „06”. În acest caz, numărul de ore lucrate nu este reflectat.

Trebuie remarcat faptul că o călătorie de afaceri poate acoperi bine weekendurile și sărbătorile. În general, ele sunt, de asemenea, marcate cu un cod „K”. Cu toate acestea, dacă un angajat, aflat într-o călătorie de afaceri, a lucrat într-o zi liberă sau într-o vacanță la ordinul companiei, atunci este necesar să se pună codul „РВ” sau „03”. După cum rezultă din clauza 5 din Regulamentul privind specificul trimiterii lucrătorilor în călătorii de afaceri, care a fost aprobat prin Decretul Guvernului nr. 749 din 13 octombrie 2008, aceste zile trebuie plătite salariatului într-o sumă majorată în conformitate cu articolul 153 din Codul muncii. În mod similar, codul „K” trebuie abandonat dacă, în timpul unei călătorii de afaceri, un angajat se îmbolnăvește și are concediu medical. Pentru zilele de boală, angajatului i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară și acestea ar trebui să fie marcate cu codul „B” sau „19”.

Incapacitate temporară. După cum sa menționat deja, zilele de boală din buletinul de raport sunt marcate cu codul „B” sau „19”. Mai mult, trebuie aplicat, inclusiv în legătură cu weekendurile care cad în momentul îmbolnăvirii. Această concluzie rezultă din faptul că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite pentru zilele calendaristice de boală (clauza 8 a articolului 6 din Legea din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

Concediu de odihna. Atât lucrătorii, cât și weekendurile în buletin trebuie să fie marcate cu codul „OT” sau „09”, deoarece restul este oferit angajaților în zilele calendaristice. Cu toate acestea, sărbătorile care se încadrează în timpul vacanței sunt marcate cu codul „B” sau „26”, deoarece nu sunt incluse în zilele calendaristice de vacanță (partea 1 a articolului 120 din Codul muncii).

Absența din motive neclare. Motivul absenței unui angajat de la locul de muncă nu este întotdeauna clar imediat. În consecință, este imposibil să introduceți vreun cod în buletin. Dacă vorbim despre începutul lunii, atunci celula poate fi lăsată goală până când situația este clarificată. Dacă motivul nu este identificat în momentul livrării foii de timp către departamentul de contabilitate, atunci fișa de timp este predată cu un semn de neprezentare din motive necunoscute, adică cu codul „NN” sau „30”. Mai mult, după ce angajatul depune documente justificative, acesta va trebui înlocuit. Codul necesar în acest caz este indicat într-o foaie suplimentară atașată la foaia de timp principală.

Alevtina Kryukova, expert, Centrul de Informații Economice LLC

Despre ce veți citi în acest articol

• Cum se remediază muncă peste program în contract
• Cum se calculează plata orelor suplimentare

Muncă peste program este reglementată de dispozițiile Codului muncii, în special, definiția muncii suplimentare este stabilită la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse: munca suplimentară este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: munca zilnică (tura) și, în cazul contabilității sumare a timpului de lucru - mai mare de numărul normal de ore de lucru pentru perioada de referință.

În conformitate cu prevederile articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară necesită o plată sporită sau asigurarea unui timp suplimentar de odihnă la cererea angajatului, care în durată trebuie să fie cel puțin durata orelor suplimentare lucrate. Acestea fiind spuse, angajații dvs. ar trebui să fie conștienți de faptul că orele suplimentare nu pot fi considerate ore suplimentare, deci nu vi se cere să plătiți pentru acestea. De asemenea, orele suplimentare nu pot fi considerate lucrări în afara zilei de lucru, care este efectuată de angajații cu ore neregulate de lucru.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că implicarea muncii suplimentare nu ar trebui să fie sistematică. Cu toate acestea, este posibil să se angajeze periodic în activități suplimentare și în anumite cazuri. În același timp, durata totală a orelor suplimentare pentru fiecare angajat nu trebuie să depășească 4 ore timp de două zile la rând și 120 de ore pe parcursul anului.

Cum să obțineți în mod legal un angajat să lucreze ore suplimentare

Angajatorul poate aduce un angajat să lucreze ore suplimentare cu acordul său scris în anumite situații.

1. Când este necesar să efectuați (finalizați) lucrările începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în conformitate cu standardele tehnice, nu ar putea fi finalizate în perioada stabilită a zilei de lucru - dacă neefectuarea acestei lucrări poate duce la moartea sau deteriorarea proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților de la angajator), fie proprietate publică, fie pune în pericol sănătatea și viața oamenilor.
2. În perioada de muncă temporară pentru restaurarea și repararea structurilor și mecanismelor, atunci când din cauza funcționării defectuoase a acestora, un număr mare de angajați ar putea să nu mai lucreze.
3. Dacă este necesar să continuați lucrul atunci când operatorul de schimb nu a apărut și lucrul nu permite o pauză.

Angajatul are dreptul să refuze munca suplimentară, trebuie să vă anunțe în scris despre acest lucru. Dar, în unele cazuri, această regulă nu se aplică:

1. Atunci când efectuați lucrări pentru a preveni un dezastru, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele unui accident industrial, catastrofă, dezastru natural.
2. Să efectueze lucrări necesare social, care să vizeze eliminarea circumstanțelor neprevăzute care să conducă la întreruperea funcționării normale a sistemelor de încălzire, alimentare cu gaz, iluminat, alimentare cu apă, transport, canalizare și sisteme de comunicații.
3. Lucrări care sunt cauzate de introducerea legii marțiale sau a unei stări de urgență, precum și de muncă urgentă în condiții de urgență - în caz de dezastru sau amenințare de dezastru, precum și în alte situații care conduc la o amenințare la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață ale oamenilor.

Este posibil să atrageți angajați pentru munca suplimentară în caz de reducere a personalului

Anna Vasenina, Editor și redactor-șef al revistei „Personal Business” și cărți de referință din seria „Consultant personal” (editura „Aktion-Media”), Moscova

În primul rând, să răspundem la întrebare, din ce motive din organizație apare cel mai adesea reducerea lucrătorilor. De regulă, aceasta reprezintă o scădere a volumelor de producție și a serviciilor furnizate. Și, ca urmare, lipsa de muncă pentru unii dintre angajați. Prin urmare, vorbirea despre munca suplimentară și orele neregulate de lucru în acest caz nu este pe deplin logic. Cu toate acestea, mulți angajatori recurg astăzi la reduceri pentru a economisi salarizarea, deși volumul de muncă din organizație nu a scăzut. Aici, aparent, se pune întrebarea despre orele suplimentare și programul neregulat de lucru. Să vedem dacă câștigă angajatorul.

Dacă acționați conform literei legii, pe lângă plățile deloc mici către lucrătorii disponibilizați (articolele 127, 178 din Codul muncii al Federației Ruse), este necesar să compensați în continuare munca suplimentară (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse) și orele de lucru neregulate (articolele 116, 119 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, în majoritatea cazurilor, este necesar să obțineți consimțământul scris al angajaților pentru a lucra într-un mod non-standard. Acum să aruncăm o privire mai atentă asupra condițiilor în care sunt posibile orele suplimentare și munca cu fracțiune de normă.

Muncă peste program. La inițiativa administrației, fără acordul angajaților, munca suplimentară poate fi implicată numai în cazuri de urgență, de exemplu, pentru a elimina un accident de muncă (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse). O astfel de muncă se plătește în felul următor: pentru primele două ore - nu mai puțin de o sumă și jumătate, pentru fiecare oră ulterioară - nu mai puțin de două ori. În loc de creșterea salariului, un angajat poate lua liber (de exemplu, o oră de odihnă pentru fiecare oră de lucru suplimentar; timpul suplimentar de odihnă nu poate fi mai mic decât timpul lucrat care depășește suma prescrisă). Femeile însărcinate, minorele, angajații pe perioada contractului de ucenicie, angajații cărora li se interzice să lucreze peste durata normală în conformitate cu un certificat medical nu pot fi implicați în munca suplimentară. Prin urmare, înainte de a decide să reduceți personalul, trebuie să analizați dacă organizația va reduce cu adevărat cantitatea de muncă și dacă va trebui să căutați mâinile care lucrează. La urma urmei, dacă tăiați o parte din personal, atunci îi faceți pe angajați să lucreze complet dezinteresat „pentru ei înșiși și pentru tipul respectiv” este puțin probabil să reușiți fără conflicte cu subordonații și probleme cu legea.

Program neregulat de lucru. Unul dintre punctele importante pe care managerii le uită adesea: lucrul în condiții de program neregulat de lucru înseamnă că un angajat este implicat, prin ordinul administrației, să își îndeplinească sarcinile de lucru în afara orelor obișnuite de lucru. Cu alte cuvinte, munca în mod neregulat nu ar trebui să fie permanentă (articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse). Lista angajaților care pot lucra în acest mod ar trebui fixată definitiv în actul de reglementare local al organizației (de exemplu, în reglementările interne ale muncii). Fiecare caz de implicare a unui angajat în muncă neregulată trebuie formalizat printr-un ordin corespunzător. O exceptie - CEO, întrucât el însuși își planifică munca și este întârziat din proprie inițiativă și nu este implicat în muncă după sfârșitul zilei de lucru (dar cu toate acestea, condiția orelor de muncă neregulate trebuie să fie inclusă în contractul de muncă, iar poziția directorului în lista de mai sus). Ca despăgubire pentru orele neregulate de lucru, angajaților li se oferă un concediu anual suplimentar plătit de orice durată (stabilit de administrație), dar nu mai puțin de trei zile pe an. Și dacă organizația are deja mai puțini angajați decât necesită fluxul de lucru, atunci va fi nevoie să înlocuiască suplimentar acești angajați absenți.

Rezumând cele spuse, încă o dată vă sfătuiesc să vă gândiți la toate opțiunile pentru desfășurarea evenimentelor înainte de a decide să reduceți numărul sau personalul pentru a reduce masa salarială.

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară

Legislația muncii a introdus restricții privind implicarea anumitor grupuri de angajați în munca suplimentară:

• femeile însărcinate;
• angajați sub 18 ani. În plus față de sportivii minori, angajații creativi ai organizațiilor cinematografice, mass-media, echipajele video și de televiziune, organizațiile de concert și teatru, teatre, circuri, există și alte persoane care participă la crearea și / sau interpretarea operelor. Lista acestor funcții și profesii este reglementată de reglementările Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

• persoane cu dizabilități;
• femei cu copii sub 3 ani;
• mame și tați care cresc un copil sub vârsta de 5 ani fără soț;
• muncitori cu copii cu dizabilități în familie;
• personalul care îngrijește membrii familiei bolnave.

Cum să obțineți ore suplimentare

Este foarte important pentru un angajator să aranjeze în mod corespunzător munca suplimentară. Prevederile Codului muncii necesită consimțământul scris al unui angajat pentru a-l angaja în munca suplimentară și trebuie să se emită și un ordin. Consimțământul scris al angajatului nu este necesar numai atunci când îndeplinește o muncă cauzată de circumstanțe extraordinare.

Este necesar să se indice în ordine motivul lucrărilor suplimentare, datele de începere și sfârșit, durata, lista lucrătorilor implicați, procedura de furnizare suplimentară. timp de odihnă sau ore de plată.

Dacă un manager de schimb nu apare la serviciu, atunci când o pauză este inacceptabilă, managerul pur și simplu nu are timp să emită o comandă. Puteți alege o altă opțiune. În primul rând, se înregistrează un fapt care va reprezenta baza pentru munca suplimentară a angajatului. Apoi, neprezentarea (sau alt motiv pentru munca suplimentară) trebuie raportată șefului organizației sau unei alte persoane autorizate să implice angajații în munca suplimentară. În acest caz, șeful unității ar trebui să întocmească o notă care să descrie incidentele și să justifice necesitatea implicării unui specialist în munca suplimentară.

Cât se plătește pentru munca suplimentară

Plata pentru munca suplimentară, în conformitate cu articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie făcută într-o sumă mărită în primele 2 ore - cel puțin un salariu și jumătate; în următoarele ore - cel puțin dublu față de salariu.

Legea muncii stabilește salariile minime. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să plătească o remunerație mai mare. Pentru a face acest lucru, este necesar să se reglementeze cuantumul plății pentru munca suplimentară cu prevederile regulamentului local al companiei.

Compensația pentru munca suplimentară poate include nu numai creșterea salariilor, ci și asigurarea unui timp suplimentar de odihnă - cel puțin timpul petrecut cu orele suplimentare. Înlocuirea este permisă numai pe baza unei cereri scrise de la angajat.

Aici vorbește CEO-ul

Maria Lavitskaya, Director al Premium Business School, Krasnoyarsk

Exemplul 1. În regiunea noastră, o companie activează în domeniul aprovizionării și instalării echipamentelor climatice. Pentru a câștiga o reputație de partener de încredere, ea se străduiește să fie puțin înaintea programului în executarea lucrărilor. În acest scop, este planificat să mergeți la unitate în weekend. Șeful companiei explică personal fiecărui angajat necesitatea orelor suplimentare, explicând importanța pentru companie a executării rapide a proiectului. Recompensa este ajutorul care contează cu adevărat pentru angajați. În special, după nașterea unui copil, unui angajat i sa acordat un împrumut pentru a cumpăra toate lucrurile necesare - un împrumut fără dobândă. Și brigăzii i s-au acordat zile libere suplimentare pentru finalizarea lucrărilor mai repede decât termenul limită.

Exemplul 2. Un lanț de farmacii funcționează în oraș. Managerul adaugă în mod regulat noi funcții distribuite între angajați fără a crește personalul. Există o creștere treptată a responsabilităților. Din această cauză, după un timp, angajatul este obligat să lucreze după ore. Managerul comunică în mod regulat cu fiecare angajat, dar nu încearcă să construiască relații precum primul caz, dar acordă atenție calității muncii. Tacticile implică distragerea atenției. Îi demonstrează angajatului că nu are timp să finalizeze lucrările la timp. În același timp, își exprimă îngrijorarea și oferă ajutor în planificarea programului de lucru. Atenția și ajutorul din partea managerului compensează negativul din creșterea sarcinilor de lucru.

Cum se reflectă orele suplimentare în contabilitatea fiscală

Sumele care se percep pentru angajați în timpul orelor suplimentare, în conformitate cu alineatul (3) al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, ar trebui să fie inclus în costul plății minereului. Cu toate acestea, este posibil să se exercite acest drept numai dacă aceste taxe sunt conforme cu legislația. În consecință, este necesar să se respecte toate condițiile pentru munca suplimentară specificate mai sus.

Se știe că orele suplimentare maxime admise sunt adesea încălcate în practică. În același timp, această problemă nu este clarificată de către departamentele relevante, explicațiile lor se contrazic doar reciproc, nepermițând să se tragă o singură concluzie.

Încălcarea numărului maxim admis de ore este o încălcare. Cu toate acestea, acest lucru nu ar trebui să afecteze dreptul angajatului de a plăti pentru munca suplimentară. În consecință, cu o muncă suplimentară de peste 120 de ore pe an, costurile pot fi atribuite categoriei costurilor forței de muncă, în conformitate cu alineatul (3) al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Legislația fiscală a țării nu stabilește limite cu privire la cât se plătește munca suplimentară. În același timp, încălcarea standardelor muncii nu devine o cauză a încălcărilor fiscale. În consecință, chiar și cu ore suplimentare de peste 120 de ore, compania are dreptul să recunoască integral această plată suplimentară în contabilitate fiscală.

Dacă vorbim despre impozitul pe venitul personal, atunci poziția este neechivocă. Acumularile de ore suplimentare nu sunt plăți compensatorii, ci o parte integrantă a salariului. În consecință, prevederile paragrafului 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse privind scutirea de la impozitul pe venitul personal nu li se aplică. Acestea sunt, de asemenea, supuse contribuțiilor de asigurare la Fundația Federală Medicală Obligatorie, Fond de pensie, Fond de securitate socială, prime de asigurare pentru vătămare.

De asemenea, este necesar să se acorde atenție necesității de a înregistra lucrări suplimentare, inclusiv documentare.

Codul infracțiunilor administrative al Federației Ruse nu stabilește încălcările pe care angajatorii le comit în timpul orelor suplimentare și nu există nicio responsabilitate pentru acestea. Artă. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse stabilește răspunderea pentru orice încălcare a legislației muncii și protecția muncii sub forma:

1. Pentru o organizație, o amendă de 30-50 de mii de ruble sau o suspendare administrativă a muncii pentru până la 90 de zile.
2. Funcționari - o amendă de 1-5 mii de ruble. Dacă o încălcare similară se repetă în decurs de un an - descalificare pentru 1-3 ani (partea 3 a articolului 4.5 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Măsuri similare sunt avute în vedere în cazul încălcării ordinului privind orele suplimentare.

Aici vorbește CEO-ul

Artem Milakov, Director general al companiei „Eveniment pro-line”, Yaroslavl

Am formulat un set de reguli pentru a vă ajuta să lucrați eficient într-un program imprevizibil.

Găsiți angajați care se potrivesc ritmului afacerii dvs. La urma urmei, nu toată lumea poate fi implicată în muncă în decurs de 16 ore. Încercați să vă înconjurați de angajați simpli.

Oferiți angajaților posibilitatea de a-și implementa ideile. Această abordare devine o motivație puternică - sub forma unei anumite cărți blanche și a unui sprijin financiar.

Dacă este nevoie de muncă suplimentară, lucrez împreună cu angajații. Fac asta nu atât din necesitatea operațională, cât pentru a-mi motiva angajații.

8 reguli pentru motivația suplimentară a angajaților

1. Orice motivație nu va funcționa mai mult de 3 luni. Apoi efectul începe să scadă. Prin urmare, trebuie să lucrați la diferite pârghii.
2. Dacă angajații lucrează la computere, ar trebui să se poată odihni 10 minute la fiecare oră.
3. Pentru a atinge vârful activității de lucru, o persoană are nevoie de 30 de minute. munca continua. Orice distragere exterioară anulează rezultatele și trebuie să o iei de la capăt. Încercați să vă protejați echipa de zgomote inutile.
4. Nu cereți productivitate maximă de la lucrători tot timpul. Încercați să vă dați seama de bioritmurile angajaților dvs., acordându-le sarcini importante în timpul activității.
5. Nu este întotdeauna posibil să recompensați financiar munca suplimentară. Unele persoane pot fi interesate de comunicarea cu persoane diferite sau de călătorii.
6. Mulțumește și recunoaște familia angajatului pentru munca depusă. De exemplu, o scrisoare deschisă.
7. Trebuie să ne amintim întotdeauna că cel care se odihnește bine funcționează eficient. Prin urmare, după ce a provocat muncă suplimentară sau proiecte dificile, angajatul ar trebui să aibă posibilitatea de a se odihni. În special, odihnă suplimentară pentru câteva zile sau o vacanță neprogramată.
8. Munca suplimentară crește riscul de a face greșeli din cauza oboselii. Acest lucru trebuie tratat cu înțelegere.

Cum să transmiteți angajaților pe ce să petreceți timpul de lucru

Serghei Kolesnikov,Director pentru Dezvoltarea Organizațională a Grupului LBR Holding, Smolensk

În perioada de creștere rapidă, nu am observat cum, dintr-o mică firmă agilă, ne-am transformat într-o mare exploatație comercială cu toate dezavantajele sale inerente: „nasul” pieței s-a deteriorat, personalul a crescut la o dimensiune indecentă, creșterea costurilor a devenit incontrolabilă, fezabilitatea multor proiecte și sarcini a fost pusă la îndoială.

Scăderea accentuată a cererii în timpul crizei din 2008 ne-a făcut să ne gândim la costuri. Timp de câteva luni, fiecare ședință a consiliului a început cu rapoarte ale liderilor funcționali despre cât au economisit, ce ar putea refuza. Cu toate acestea, ne-am dat seama curând că era imposibil să stoarcem costurile la nesfârșit. În plus, principalele elemente de cost se referă la personal.

Atunci a apărut ideea creșterii eficienței muncii. Ca rezultat, a fost pregătit un proiect numit „Muncă utilă” și este implementat cu succes.

Am dat șase luni pentru a stăpâni noul sistem de plăți. Promovarea ideii de muncă utilă a inclus două domenii importante: lucrul cu liderii de opinie și informarea angajaților despre ce fel de muncă este cu adevărat utilă. Această sarcină responsabilă a căzut pe umerii managerilor intermediari.

Lucrul cu liderii de opinie. Am căutat în echipă pe cei care împărtășesc principiile proiectului de Muncă Utilă și care ar putea fi voluntari. Nu am încercat să-i convingem pe cei care credeau că proiectul nu va da nimic. Privind în viitor, voi spune că au existat și patru manageri intermediari care și-au pus subordonații împotriva proiectului, au trebuit să se despartă de ei. Au avut loc conversații explicative cu restul. Așa a fost organizat procesul.

Pentru început, am compilat o listă cu potențiali susținători ai schimbărilor, care a inclus majoritatea managerilor de vârf și a unor manageri intermediari - doar 18 persoane. Principiul alegerii este simplu - oamenii care au ochii strălucitori și nu au nicio îndoială cu privire la succesul său ar trebui să lucreze la un proiect. Un lider bun știe întotdeauna pe ce angajat se poate baza. Candidaților li s-a trimis o scrisoare cu descriere detaliata situația din companie și o listă cu măsurile propuse pentru îmbunătățirea acesteia. Toți au fost de acord să participe la proiect.

Apoi, în mass-media corporativă, a fost anunțată oficial lansarea proiectului de lucru util și a fost anunțat un eveniment important - o masă rotundă, la care a fost necesar să se stabilească în comun obiectivele specifice ale proiectului și să se dezvolte pași pentru implementarea lor. Pentru a împiedica participanții să simtă presiunea conducerii, am invitat un antrenor extern să conducă masa rotundă.

În plus față de manageri, la masa rotundă au participat patru angajați obișnuiți, respectați în rândul interpreților. Inițial, au existat îndoieli dacă ar merita includerea lor în același grup de lucru cu manageri de top, dar rezultatul a fost pozitiv - au apărut încă patru persoane în rândul susținătorilor proiectului. Mai mult, ulterior am regretat că nu am invitat reprezentanți ai sucursalelor - ar fi fost mai ușor să transmitem ideile de proiect către birourile îndepărtate.

Elaborarea unui plan de publicații pe portalul corporativ. Primul din lista evenimentelor dezvoltate la masa rotundă a fost să aducă informații personalului despre viitoarele schimbări. Portalul corporativ a devenit principala platformă media.

Acum se adună în fiecare lună un grup de inițiativă, care include șefi și angajați obișnuiți din diferite departamente, reprezentanți ai departamentelor de resurse umane și PR. Aceștia aprobă un plan media pentru luna respectivă: subiecte de știri, de ce proiecte sunt legate, cine este responsabil. O notă despre proiect ar trebui să aibă următorul sens: astfel încât compania să poată rezista condițiilor de piață dificile, astfel încât fiecare angajat să poată păstra bine plătit la locul de muncă, toată lumea ar trebui să își reconsidere atitudinea față de muncă, fiecare oră de timp pe care compania o cumpără de la un angajat ar trebui să fie plină de semnificație și beneficii pentru afacere. Departamentul de resurse umane are un angajat separat a cărui sarcină este corectarea preliminară a materialelor, administrarea planului media și calcularea rezultatelor. Directorul de resurse umane este responsabil personal pentru densitatea știrilor și conformitatea acestora cu interesele companiei.

Se publică una sau trei știri pe zi, care au fost scrise mai întâi de manageri de top, apoi s-au alăturat angajați obișnuiți. Vorbesc despre exemple din viața reală de îmbunătățiri în diferite departamente. De exemplu, o estimare a volumului de muncă al economistului a relevat mai multe funcții care se suprapun. Angajații și-au dat seama ei înșiși de problema, au pregătit sarcina tehnică pentru programatori și, după introducerea modificărilor, au eliberat aproximativ 60 de ore pe lună. Toate notele sunt evaluate lunar în funcție de mai multe criterii și de numărul de vizualizări. Cei mai buni autori primesc bilete la cinema sau teatru.

Reorganizarea de către manageri a angajării subordonaților.Managerii intermediari trebuiau să distribuie toate sarcinile subordonaților lor în trei grupuri legate de munca utilă. Sarcinile care nu se încadrau în niciunul dintre grupuri, dar erau importante, trebuiau introduse în formularul contabil ca un articol separat la închiderea zilei lucrătoare.

Astfel, schimbările în activitatea managerilor de vânzări au afectat două domenii: lucrul cu documente și interacțiunea cu managerii de marcă.

Lucrați cu documente. Conform statisticilor, 29% din timpul de lucru a fost petrecut pe această muncă. În timpul reorganizării, astfel de schimbări au avut loc.

1. Unele dintre funcțiile de pregătire a documentelor au fost transferate unui contabil. Funcționalitatea sa, la rândul său, a fost simplificată și datorită unui alt proiect - optimizarea sistemului contabil.
2. Am realizat o interfață mai convenabilă a programului automat și am desfășurat cursuri, deoarece s-a dovedit că unii manageri nu știau cum să utilizeze capacitățile sistemului disponibile.
3. A redus la minimum numărul de documente legate de călătorie. Anterior, în loc să meargă imediat la întâlnirea pregătită, managerii au făcut o a doua călătorie pentru a „semna documentele”. Prezența electronică a timpului a deschis ochii managerilor la astfel de fapte de utilizare irațională a resurselor.

Interacțiunea cu managerii de marcă. Înainte, oamenii de vânzări își petreceau 21% din timp punând întrebări repetitive despre produse. Acum avem solicitări automatizate și am interzis apelurile cu aceleași probleme de mai multe ori. Pe baza întrebărilor și răspunsurilor, am format o bază de cunoștințe. De exemplu, dacă un manager de marcă a răspuns odată vânzătorului la întrebarea „cum se potrivește acest produs cu tehnica clientului?”, Atunci acest răspuns este înregistrat în baza de date și orice manager îl poate folosi.

referinţă

LLC "Eveniment pro-linie"
Domeniul de activitate: organizarea și organizarea de evenimente
Număr de personal: 15
Numărul de proiecte finalizate pe an: peste 100.

Business School Premium
Domeniul de activitate: desfășurarea de instruiri în afaceri, consultanță
Număr de personal: 3. Profit net: 1,1 milioane de ruble.

Oksana Sherstneva, consilier juridic în materie civilă, Moscova. Avocat practicant, cu peste 5 ani de experiență, inclusiv în domeniul înregistrării drepturilor de proprietate asupra imobilelor.

Serghei Kolesnikova absolvit Facultatea de Radiofizică a Universității de Stat din Belarus. Lucrează ca manager de top în mari exploatații din Belarus și Rusia din 2000; în sfera HR - din 1997. Fondatorul uneia dintre primele agenții de recrutare din Belarus, Kvadrat. Consultant în afaceri, autor și lider de instruiri în domeniul managementului organizațional și în domeniul managementului personalului. Autor a peste 200 de publicații în mass-media de afaceri din Belarus, Rusia și Polonia. În holdingul grupului LBR, el lucrează ca director pentru dezvoltarea organizațională din 2005.

LLC "grupul LBR"
Domeniul de activitate: vânzarea utilajelor agricole
Teritoriu: sediul central - în Smolensk, sucursale - în 26 de orașe rusești
Număr de personal: 700
Venituri: 3,6 miliarde de ruble

„Aktion-Media”
Domeniul de activitate: editura de periodice B2B.
Forma de organizare: ZAO (holding editorial).
Teritoriu: sediul central - la Moscova, sucursale - la Sankt Petersburg, Vladimir, Voronej, Nițni Novgorod, Novosibirsk, Ufa, Khabarovsk și alte orașe.
Număr de personal: 950.
Tirajul total lunar al publicațiilor: peste 1 milion de exemplare.