Тъй като такова въвеждане на работа на непълно работно време е разрешено по определени причини (възможно е масово уволнение на служители поради промени в организационните или техническите условия на труд), процедурата на работодателя ще бъде следната.

1. Издаване на заповед за въвеждане на непълно работно време. Бих искал да ви напомня, че този документ се публикува, като се вземе предвид становището на синдикалния орган (ако има такъв). В този ред промените в режима трябва да бъдат ясно обосновани, като се посочват подробностите на документите, потвърждаващи необходимостта от намаляване на продължителността на работа. Освен това в него е необходимо да се фиксират имената на структурните подразделения, които ще бъдат засегнати от промените, специфичният режим на работа (работна седмица на непълно работно време или работен ден на непълно работно време (смяна)), както и периодът, за който е въведен новият режим на работа. Когато определяте датата за въвеждане на непълно работно време, вземете предвид времето, необходимо за уведомяване на работниците, т.е. датата на въвеждане на режима трябва да бъде два месеца по-късно от датата на издаване на заповедта. Посочете също крайната дата на работата на непълно работно време или събитието, след което работата в този режим се счита за завършена.

Няма унифицирана форма на заповедта, поради което тя се съставя под всякаква форма на бланката на организацията с необходимите подробности.

2. Уведомяване на служителите за предстоящи промени. Освен това такива уведомления трябва да бъдат изготвени в писмена форма за всеки служител, който ще бъде засегнат от промяната в режима - не по-късно от два месеца преди очакваната дата на въвеждане на непълно работно време. Този период е установен от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако то бъде нарушено, това може да доведе до отмяна на заповедта за въвеждане на работа на непълно работно време с изплащане на разликата в заплатите. Нека дадем пример от съдебната практика.

Ленинградският окръжен съд на 09.08.2010 г. разгледа дело No 33-4345 / 2010 по касационната жалба на NEVKA-SPb LLC срещу решението на Всеволожския градски съд на Ленинградска област, с което се обезсилва заповедта за установяване на режим на непълно работно време; доходи и обезщетение за морални щети.

Съдебната колегия на Ленинградския окръжен съд установи, че Г. се е обърнал към съда с иск срещу ООО НЕВКА-СПб, като е посочил, че на 14.07.2009г. изпълнителен директор LLC "NEVKA-SPb" издаде заповед за прехвърляне от 15 юли 2009 г. по инициатива на работодателя на всички служители на отдела за управление на информацията на непълни работна седмица (8 работни часа седмично) с пропорционално намаляване на заплатите.

Съветът счита тази заповед за незаконосъобразна, тъй като посочените причини за промяна на работното време не са основание за промяна на условията на трудовия договор в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителите за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, не по-късно от два месеца предварително, което не е направено.

С решението на Всеволожския градски съд на Ленинградска област исковете на Г. бяха удовлетворени изцяло.

В касационната жалба представителят на „НЕВКА-СПб“ ООД моли да отмени съдебното решение, като посочва, че заповедта е издадена поради променените условия на труд, както и с цел запазване на работните места с цел предотвратяване на масови съкращения на работници. Счита, че в този случай не се изисква двумесечно предизвестие до служителя за въвеждане на работа на непълно работно време, тоест са спазени всички гаранции и компенсации при уволнението на Г.

След като провери делото, след като обсъди аргументите на касационната жалба, съдийският състав не намери основания за отмяна на съдебното решение въз основа на касационната жалба. LLC "NEVKA-SPb" не предостави доказателства за писмено уведомяване на Г. за промяната в условията на трудовия договор, определени от страните два месеца предварително, поради което съдът стигна до правилния извод: независимо от наличието или отсъствието на орган на профсъюзната организация за въвеждане на режим на непълно работно време, както и служителите трябва да бъдат уведомени от работодателя писмено не по-късно от два месеца за промени в други условия, предвидени в трудовия договор, поради което оспорената заповед по отношение на Г. е незаконна.

Ако служителят откаже да прочете уведомлението, е необходимо да се състави подходящ акт в присъствието на поне двама свидетели.

3. Известие за работа. На основание параграф 2 от чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. N 1032-1 "За заетостта на населението в Руската федерация" относно решението за въвеждане непълна работно време работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта в рамките на три дни. Моля, обърнете внимание: ако това не бъде направено, е възможно административно наказание под формата на глоба в съответствие с чл. 19.7 от Административния кодекс на Руската федерация.

След това има две възможности за развитие на събитията:

Служителят се съгласява да работи на непълно работно време. В този случай работодателят сключва допълнително споразумение към трудовия договор, в което са подробно предписани всички условия за промяна на работния график. И от датата, определена с това споразумение, служителят работи на непълно работно време;

Служителят не се съгласява да работи при новите условия. В този случай трудовият договор се прекратява по клауза 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - поради намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение. Припомнете си, че при уволнение на това основание служител по силата на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация има право на обезщетение за обезщетение в размер на средния месечен доход и също така запазва средния месечен доход за периода на работа, но не повече от два месеца от деня на уволнението (включително обезщетението за обезщетение). В изключителни случаи средните месечни доходи се запазват за третия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта (при условие, че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от него).

Служител иска въвеждането на непълно работно време

Работата на непълно работно време, по искане на служителя, може да бъде въведена както за определен период, така и за неограничен период. За да започне тази процедура, служителят трябва да подаде искане до работодателя. Това показва:

Желано работно време;

Тип на непълно работно време;

Начална дата или период, за които е желателно да работите на непълно работно време.

Въз основа на такова изявление работодателят, отчитайки производствените му възможности, съгласува със служителя всички условия за установяване на такъв режим и сключва с него допълнително споразумение към трудовия договор, в което също е необходимо да се посочат конкретното начално и крайно време на работа, продължителността на работната седмица и др. Споразумението се съставя в две копия и подписани от страните по трудовото правоотношение. Един екземпляр се предава на служителя - след като той направи отметка върху получаването на един върху копието на работодателя.

Забележка! Ако при наемане се установи работа на непълно работно време, това условие трябва да бъде отразено в трудовия договор, като то може да бъде записано и в заповедта за наемане на работа в единна форма N T-1 в реда „Условия за наемане, характер на работата“.

След това е необходимо да се издаде заповед за въвеждане на непълно работно време. Той посочва фамилията, името, бащиното име на служителя, причината за установяване на непълно работно време и датата на въвеждането му. Останалата информация, включена в този документ, е изброена по-горе.

ЧЗВ

Въпрос: Трябва ли да задам почивка за хранене, ако служителят има непълно работно време от 4 часа?

Да, служителят трябва да обядва и ето защо. Работата на непълно работно време не включва никакви ограничения за продължителността на основния годишен платен отпуск, изчисляването на трудовия стаж и други трудови права. Тъй като чл. 108 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че през работния ден (смяна) на служителя трябва да се даде почивка за почивка и хранене с продължителност не повече от 2 часа и поне 30 минути, която не се включва по време на работно време, трябва да зададете почивка за хранене.

Въпрос: Възможно ли е да се установи режим на непълно работно време за работници на непълно работно време?

Във връзка с намаляването на обема на производството, причинено от неблагоприятна ситуация на пазара, работодателят може да въведе режим на непълно работно време при спазване на условията, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време законодателят не е установил минималния брой часове, които служителят трябва да работи седмично.

Заетостта на непълен работен ден е изпълнението от служител на друга редовна платена работа при условията на трудов договор в свободното му време от основната му работа (част 1 от член 282 от Кодекса на труда на Руската федерация). Нещо повече, чл. 284 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че продължителността на работното време по време на непълно работно време не трябва да надвишава 4 часа на ден, което е пълно работно време и нормалната му продължителност за работник на непълно работно време. Следователно, поради намаляването на обемите на производство и при спазване изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, външните работници на непълно работно време могат да бъдат определени на непълно работно време.

Въпрос: Ще бъде ли включена работа на непълно работно време от 35 часа за инвалид от II група?

Работата на непълно работно време не трябва да се бърка с по-краткото работно време. Да напомним, че намаленото работно време е установено от чл. 92 от Кодекса на труда на Руската федерация и е предвидена за служители:

На възраст под 16 години - не повече от 24 часа седмично;

От 16 до 18 години - не повече от 35 часа седмично;

Хора с увреждания от I или II групи - не повече от 35 часа седмично;

Наети на работа с вредни или опасни условия на труд - не повече от 36 часа седмично в съответствие с процедурата, установена от правителството на Руската федерация<Постановление от 20.11.2008 N 870> като се вземе предвид становището на руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;

Учители (член 333 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Студенти образователни институции под 18 години, работещи през учебната година в свободното си време, - не повече от половината от нормите, установени за лица на съответната възраст.

Тоест в тези случаи работодателят е длъжен да установи намалено работно време, а за тези категории това е нормалното работно време.

Но работата на непълно работно време се въвежда само по споразумение на страните и се установява с трудов договор. Тъй като установяването на намалено работно време се извършва от законодателя, а непълно - от страните по трудовия договор, 35-часовото работно време за инвалид ще бъде намалено, а не на непълно работно време.

При определени обстоятелства работниците могат да бъдат наети на непълен работен ден. Минималният труд на непълно работно време се определя от работодателя и не е законово установен.

Работата на непълно работно време може да бъде предвидена в споразумение между работника и работодателя. В този случай работодателят е длъжен да установи работа на непълно работно време по искане на бременна жена, един от родителите (настойник, настойник), който има дете под 14-годишна възраст (дете с увреждане под 18-годишна възраст), както и лице, което се грижи за болен член на семейството в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация.

Продължителността на непълно работно време за тази категория работници не е ограничена до минималния размер и на практика се установява, като се вземат предвид желанията на служителя и действителното време за изпълнението му на определена трудова функция по време на работата.

При такива условия на труд на служителя се плаща пропорционално на отработените часове. Всички социални гаранции за служителя са запазени. Тоест, той също има право на годишен платен отпуск, болничен и т.н.

Намаляване на работното време може да се случи както по инициатива на работодателя, така и по инициатива на служителя. От страна на работодателя - в случай на промяна или намаляване на производствения процес. От страна на други категории работници - при всякакви други условия, изразени в техните изявления, които изглеждат за работодателя доста значими.

Минимална работа на непълно работно време

Кодексът на труда не установява минимално работно време, а само максимално - 40 часа седмично. Следователно, в ситуации, изискващи преместване на служители на непълно или непълно работно време, работодателят сам определя продължителността на работното време.

Това се случва в случаите, когато поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на работа (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството и др.), Условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат изпълнени.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от 2 месеца предварително за предстоящите промени (в този случай въвеждането на непълно работно време), условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, породили необходимостта от такива промени, освен ако в Кодекса на труда не е предвидено друго.

Когато горепосочените причини могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, с цел запазване на работните места, има право, като взема предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 Кодекс на труда за приемане на местни разпоредби, въведете работна седмица на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време до 6 месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява поради намаляването на броя на щатите. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

Отмяната на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време преди периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

В случаите, когато работодателят предприема такава стъпка, за да избегне масови съкращения, тази продължителност може да бъде дори един час на ден. В същото време, поради факта, че служителят преминава към специални условия на труд, месечната му заплата може да бъде по-малка от минималната работна заплата. Тоест работодателят не плаща на служителя до минималната работна заплата, ако заплатата, изчислена пропорционално на отработените часове, се окаже по-малка от тази норма.

Забележка. Работодателят може да определи произволна продължителност на непълно работно време.

Твърде малко работа на непълно работно време: последиците

В зависимост от конкретните условия на труд може да се установи различно работно време. Въз основа на условията на труд и изпълнението на определена функция (например преподаване), продължителността на непълно работно време може да бъде, да речем, 2-3 часа на ден или 1-2 дни в седмицата.

За неизпълнение на задължението за уведомяване на органа по труда е възможно да се преследва под формата на глоба:

- за организация - в размер от 3000 до 5000 рубли;
- за главата - в размер от 300 до 500 рубли.

Като препоръка относно работното време може да се отбележи, че е най-добре да се определи работното време за служителите, така че те да имат време да изпълняват необходимите трудови функции и в същото време да не чувстват нарушаване на каквито и да било права.

А. Чест,
главен счетоводител на групата фирми "NAEKO GMK"

Експертиза на статията:
Б. Чижов,
Заместник-ръководител на офис управление
Служба на Федералната служба по труда и
заетост, държавен съветник на Руската федерация, клас II

* (1) Чл. 92 и 93 от Кодекса на труда на Руската федерация
* (2) Чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация
* (3) Чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация
* (4) Чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация
* (5) стр. 2 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация
* (6) Чл. 423 от Кодекса на труда на Руската федерация
* (7) стр. 8 пост. Държавен комитет по труда на СССР и Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29.04.1980 г. N 111 / 8-5

Един от популярните начини, към които работодателите са прибегнали, за да спестят разходи за труд, е да прехвърлят служители на непълно работно време. Като допълнителен бонус, това дава възможност да се спестят пари от плащания, които би трябвало да се направят в случай на съкращаване на персонала. Трябва обаче да се подготвите старателно за подобно събитие, в противен случай това „удоволствие“ вместо очакваните спестявания ще струва доста стотинка.

Работното време е времето, през което служителят трябва да изпълнява трудови задължения в съответствие с вътрешния трудов правилник и условията на трудовия договор. Нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично (член 91 от Кодекса на труда). Трябва да се каже, че Кодексът на труда не дефинира работата на непълно работно време, като предвижда само, че тя може да бъде определена като работа на непълен работен ден или на непълно работно време (вж. Писмо на Роструд от 8 юни 2007 г. N 1619-6). Тоест работата на непълно работно време трябва да се разглежда като работно време, чиято продължителност е по-малка от нормалната.
Във всеки случай, когато работи на непълно работно време, на служителя се плаща пропорционално на отработеното от него време или в зависимост от обема на извършената от него работа (член 93 от Кодекса на труда). С други думи, с въвеждането на режим на непълно работно време разходите за труд обикновено се намаляват. Всъщност това е причината много компании да се опитват да „оптимизират“ разходите си по този начин.

Инициативата е ограничена

Междувременно режимът на работното време е едно от съществените условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда). И този въпрос в общия случай трябва да бъде решен със споразумение на страните (членове 72 и 93 от Кодекса на труда). Тоест е невъзможно просто да се промени графикът на работното време за служителите, просто защото работодателят го иска.
В същото време има изключение от това правило. Това е предвидено в чл. 74 от Кодекса на труда (оттук нататък - ТК). Говорим за ситуации, когато поради причини, свързани с промени в организационни или технологични условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени. При такива обстоятелства е позволено да се променят условията на трудовия договор по инициатива на работодателя (с изключение на промяна в трудовата функция на служителя). Освен това, ако съществува риск тези обстоятелства да доведат до масово уволнение на работници, за да се запазят работните места, работодателят има право (като се вземе предвид мнението на профсъюза) да въведе режим на непълно или непълно работно време до шест месеца (част 5 от чл. 74 TC).
По този начин може да се въведе режим на непълно работно време по инициатива на работодателя, ако са изпълнени едновременно две условия:
1) ако има промени в организационните или технологичните условия на труд;
2) когато съществува риск тези промени да доведат до масово съкращаване на служители.
Забележка! Работата на непълно работно време по инициатива на работодателя може да бъде въведена само до шест месеца.
Забележка. В съответствие с Кодекса на труда критериите за масови съкращения са определени в секторни и (или) териториални тарифни споразумения. Ако дружеството не е свързано с тях, тогава общите критерии са определени в правителственото постановление от 5 февруари 1993 г. N 99. Основните критерии за масови съкращения са показателите за броя на съкратените служители във връзка с ликвидацията на предприятия или намаляването на броя или персонала на служителите за определен календарен период ... Те включват:
1) ликвидация на предприятие от всякаква организационна и правна форма с брой служители от 15 или повече души;
2) намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието в броя на:
- 50 и повече души - в рамките на 30 календарни дни;
- 200 и повече души - в рамките на 60 календарни дни;
- 500 и повече души - в рамките на 90 календарни дни;
3) уволнение на служители в размер на 1 процент от общия брой на заетите във връзка с ликвидация на предприятия или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на заетите под 5 хиляди души.

„Персонални“ моменти

Така че, ако тези условия са изпълнени, работодателят има право да въведе работа на непълен работен ден в предприятието. В този случай говорим за промяна на основните условия на трудовия договор. А за предстоящите промени, както и за причините, които са ги причинили, трябва да уведомите служителите писмено не по-късно от два месеца (част 2 от член 74 от Кодекса на труда). Освен това в рамките на три дни от датата на такова решение е необходимо да се уведоми службата по заетостта (параграф 2 от параграф 2 на член 25 от Закона от 19 април 1991 г. N 1032-1).
Преди всичко се издава заповед за въвеждането на непълен режим работно време, чийто проект трябва да бъде съгласуван със синдикатите, ако, разбира се, има такъв. Във всеки случай трябва да се има предвид, че тази заповед ще се ръководи както от отдела по персонала, така и от счетоводния отдел. Затова е препоръчително в него да се посочи ясно от коя дата и за колко време се въвежда този „непълен“ режим, за кои работници и т.н. и т.н., тоест всичко, което ще помогне на служителите по персонала да оформят правилно промяната в трудовите отношения, а счетоводството - да плащат правилно на служителите.

По принцип запознаването на служителите със заповедта за въвеждане на работа на непълен работен ден може да се разглежда като известяване за предстоящи промени. Основното нещо е да направите това не по-късно от два месеца преди промяната в работното време. Като алтернатива известието може да бъде съставено отделно и освен това при желание може да бъде направено индивидуално (т.е. уведомяване на всеки служител за предстоящите промени поотделно). Нещо повече, в такива ситуации има смисъл да се посочи срок директно в уведомлението, през който служителят може да постави знак, че е бил уведомен за предстоящите промени, както и да напише решението си дали е съгласен да работи по новия режим или не.

Забележка! Служител, който е отказал да работи на непълно работно време - и това е неговото право - може да бъде уволнен само ако не е възможно да бъде преместен с писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както на свободна длъжност, така и на работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и на свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като взема предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на работника всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района, но ... Работодателят е длъжен да предложи свободни работни места в други области, ако са предвидени колективен трудов договор, споразумения, трудов договор.

Уведомяваме службата по заетостта

Три дни са дадени за уведомяване на службата по заетостта от момента на решението за въвеждане на непълно работно време. Изглежда, че отброяването на посочения тридневен период трябва да започне от датата на издаване на съответната поръчка.
Формата на уведомяване на службата по заетостта за въвеждане на непълно работно време в предприятието не е официално установена. Следователно той може да бъде съставен под всякаква форма. Основното е, че от това известие става ясно кой го е подал и кога е взето решение за въвеждане на непълно работно време.

В заключение подчертаваме още веднъж, че режимът на непълно работно време се инициира от работодателя на основание чл. 74 от Кодекса на труда може да се въведе, ако има достатъчно основания за това за период не по-дълъг от шест месеца. Този период не може да бъде удължен. В същото време, след известно време, по принцип работодателят може да промени отново работното време на служителите - Кодексът на труда не е забранен. Изглежда обаче, че това е допустимо, ако се появят нови организационни или технологични причини, които отново могат да доведат до масово съкращаване на работници.

Може ли да се установи непълно работно време (намалено работно време) с възнаграждение пропорционално на времето, отработено от служителите на предприятието по инициатива на работодателя във връзка с намаляването на обема на работата с цел запазване на работните места и осигуряване на рентабилността на предприятието? Необходимо ли е да се изменят колективните трудови договори по отношение на работния график? Каква е процедурата за установяване на непълно работно време?

В съответствие с част първа на чл. 100 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация) работното време се установява от вътрешния трудов правилник в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения и за служители, чието работно време се различава от общото правилата, установени от дадения работодател - трудов договор.

Като общо правило, предвидено в част първа от чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация, непълно работно време (смяна) или непълно работно време, както при наемане, така и впоследствие, се установяват по споразумение между служителя и работодателя. Когато работи на непълно работно време, на служителя се плаща пропорционално на отработеното от него време или в зависимост от обема на извършената от него работа (втора част на същия член).

Установяването на режим на непълно работно време по инициатива на работодателя (едностранно) се допуска на основанията и по начина, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, а именно в случая, когато причините, свързани с промени в организационни или технологични условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини) могат да доведат до масови съкращения на служители , работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби, за въвеждане на работна седмица на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време за срок до шест месеца (член първа и пета от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 2 от част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (т.е. да се намали броят или персоналът на служителите). В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

Според нас правилото на петата част на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, която позволява установяването на режим на непълно работно време по инициатива на работодателя, следва да се разглежда като специална норма по отношение на нормата на част първа на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не само по отношение на процедурата за промяна на режима на работното време, но и по отношение на съответните основания. Дадената структура на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация ни позволява да заключим, че като цяло законодателят не допуска възможността за намаляване на продължителността на работното време, дори при наличие на организационни или технологични условия на труд. Съответна промяна в работното време е възможна само ако има посочените в част пета на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация на основанията и само в дадения ред. Такова ограничение на правото на работодателя да промени условията на разглеждания трудов договор също корелира с установената част на втория член. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението на работодателя да осигури на работниците работа, предвидена в трудовия договор. Изглежда логично, че в това отношение се установяват допълнителни ограничения за работодателя относно способността му да променя условията на трудовия договор относно характера и обема на възложената на работника работа (т.е. работната функция и продължителността на работното време), в сравнение със случаите, в които е възможно да се променят други условия на трудовия договор.

От това следва, че работодателят има право да установи режим на непълно работно време по собствена инициатива само ако едновременно съществуват следните обстоятелства:

• има промяна в организационните или технологичните условия на работа (промяна в техниката и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството);
• промените в организационните или технологичните условия на труд, извършени от работодателя, могат да доведат до масови съкращения на служители;
• установяването на работа на непълно работно време е временно (до шест месеца) и е насочено към запазване на работните места.

Наличието на комбинация от тези обстоятелства като критерий за законосъобразност на решението, взето от работодателя за въвеждане на режим на непълен работен ден, се отбелязва и от съдебната практика (вж. Например въззивното определение на МК по граждански дела на Красноярския окръжен съд от 10 ноември 2014 г. по дело № 33-10461, решението на МК от граждански дела на Московския градски съд от 14 септември 2010 г. № 33-28594 / 10).

С въвеждането на непълно работно време на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца предварително за всички предстоящи промени и причините, които са ги причинили (част втора на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тъй като с въвеждането на работа на непълно работно време, условията на възнаграждението също се променят (част втора на член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да предупредите за това. След изтичане на предупредителния период новите условия на трудовия договор влизат в сила, ако служителят не е отказал да продължи да работи в новите условия (вж. Също клауза 4 от раздела „Съдебна практика по граждански дела“ от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за II тримесечие на 2010 г. (одобрено с резолюция на Президиума на Въоръжените сили на РФ от 15.09.2010 г.), въззивното решение на СК по граждански дела на Съда на Еврейския автономен регион от 23.10.2013 г. по дело № 33-496 / 2013 г., решението на Туруханския окръжен съд на Красноярската територия от 08.09.2011 г.).

Установяване на режим на непълно работно време по инициатива на работодателя по реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не изисква промени в колективния трудов договор. Тъй като обаче при това положение работното време е установено от колективния трудов договор, е необходимо да се вземе предвид, че съгласно част осма на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен трудов договор. При сключване на трудов договор страните изхождат от определен обем (количество) на работата, поверена на работника или служителя и съответния размер на възнаграждението; такива условия могат да бъдат посочени и в колективния трудов договор, в сключването на който служителят участва или с който се запознава при наемане на работа (част втора на чл. 22, част първа на чл. 41, част трета на чл. 68, част първа на чл. 129, част първият член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). С въвеждането на непълно работно време натоварването на служителя намалява и съответно размерът на заплатите. Следователно, ако такива промени настъпят по инициатива на работодателя, ние не изключваме, че в спорна ситуация те ще бъдат квалифицирани като влошаващи позицията на служителя в сравнение с установения колективен трудов договор. При такива обстоятелства установяването на режим на непълно работно време за служителите едностранно, дори и да има основания, предвидени в част първа на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще противоречи на трудовото законодателство.

Освен това отбелязваме, че дори ако новият режим на работното време не влошава положението на служителите в сравнение с установения от колективния трудов договор, работодателят, в случай на спор, е длъжен да докаже наличието на промени в организационните или технологични условия на труд, довели до необходимостта от временно въвеждане на режима работа на непълно работно време за служители. Икономическите причини, по-специално намаляването на обема на работата, причинено от влошаването на финансовото състояние на организацията, не се отнасят за такива обстоятелства (вж. Също касационното решение на СК по граждански дела на Саратовския окръжен съд от 11.11.2010 г. № 33-5458 / 10).

Ако в разглежданата ситуация работодателят няма посочените в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за едностранно изменение на режима на работа или такива условия съществуват, но въвеждането на режим на непълно работно време влошава положението на работниците в сравнение с установеното от колективния трудов договор; за въвеждане на нов режим на работа е необходимо да се измени колективният трудов договор (член 44 от Кодекса на труда RF). Тъй като и в двата случая се споменават правилата на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се приложи; също така се изисква да се сключи споразумение с всеки от служителите за установяване на непълно работно време за него (член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Материалът е изготвен от експерти от Юридическата консултантска служба на компанията

„Възнаграждение: счетоводство и данъчно облагане“, 2009, N 1

Преминаване към работа на непълно работно време: въпроси правна уредба и заплати

Днес съкращенията на персонал станаха нещо обичайно на фона на икономическата криза. Но има възможност да се избегнат процедури, които са неприятни и за двете страни - преместване на служители на непълно работно време. Помислете, когато е възможно, как се изчисляват заплатите в този случай и какви документи се изискват.

Норми на правото

Съгласно чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, режимът на работното време е разпределението на работното време в рамките на един ден или друг календарен период, началото и края на ежедневната работа (смени), началото и края на почивката за почивка и хранене, както и времето, през което служителят в съответствие с вътрешните правила работният график и условията на трудовия договор трябва да изпълняват трудовите задължения.

В същото време в трудовото законодателство се установяват следните видове работно време:

Нормално работно време;

Намалено работно време;

Работно време на непълно работно време.

На основание чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, нормалното работно време се счита за продължителност на работа, равна на 40 часа седмично. Тази разпоредба се прилага за всички предприятия без изключение, включително частни и индивидуални, ако работата се извършва в нормални условия на труд и служителите не се нуждаят от специални мерки за защита на труда.

В случаите, когато служителите са ангажирани с работа с вредни и (или) опасни условия на труд, на тях им се възлага по-кратка работна седмица - не повече от 36 часа седмично (член 92 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Намалено работно време е предвидено и за:

За служители на възраст под 16 години - не повече от 24 часа седмично;

За служители на възраст от 16 до 18 години - не повече от 35 часа седмично;

За служители с увреждания от I или II групи - не повече от 35 часа седмично.

Продължителността на работното време на студенти от образователни институции под 18 години, които работят през учебната година в свободното си от обучение време, не може да надвишава половината от нормите, установени в част 1 на този член за лица на съответната възраст.

Също така Кодексът на труда на Руската федерация може да предвиди намалено работно време за други категории работници (педагогически, медицински и други работници).

За разлика от режима на намалено непълно работно време, той се въвежда по споразумение между служителя и работодателя. Работа на непълно работно време (смяна) или работна седмица на непълно работно време може да се установи както при наемане, така и впоследствие (член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На основание част 5 от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато причините, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини), могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят има право да като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, въведете работна седмица на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време до шест месеца.

Ако инициативата за установяване на работа на непълно работно време идва от работодателя, тогава служителят трябва да бъде предупреден писмено за това не по-късно от два месеца предварително (част 2 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да направите това, трябва да издадете заповед за основната дейност на предприятието.

│ LLC "Integral" │

│ Поръчка N 25 │

Представете тази заповед на всички работници срещу подпис. │

│ Директор на Интеграл LLC Романов А.Н. Романов │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

Sheet Лист за запознаване │

│ Със заповедта на директора на Интеграл LLC от 01.12.2008 N 25 „За │

│ установяване на тридневна работна седмица, „запозната с: │

│ Иванов │

│1. Началник отдел "Производство" Иванов Петър Сергеевич ------ 01.12.2008; │

│ Захарова │

│2. Диспечер по поддръжката Олга Василиевна Захарова -------- 02.12.2008; │

│ Колосов │

│3. Оператор-монтажник Олег Борисович Колосов ------- 02.12.2008; │

│ Макеев │

│4. Оператор-монтажник Макеев Сергей Алексеевич ------ 03.12.2008; │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Ако служителят не се съгласи да работи в новите условия, работодателят е длъжен да му предложи в писмена форма друга налична работа (както вакантна длъжност, така и длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя, и вакантна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълни, като вземе предвид неговите здравословни условия. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, трудови договори.

При липса на подходяща работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява по силата на клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Но има случаи, когато работодателят е длъжен да установи работна седмица или работен ден на непълно работно време по искане на служител, по-специално бременни жени, един от родителите (настойник, попечител), който има дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години) , както и лица, които се грижат за болни членове на семейството съгласно медицински доклад (част 1 от член 93 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това изисква само лично изявление от служителя, адресирано до ръководителя на организацията. Работна седмица на непълно работно време се установява или отменя по искане на служителя, като се вземат предвид личните му обстоятелства.

На практика е възможно да се въведе работа на непълно работно време под формата на работна седмица на непълно работно време, работен ден на непълно работно време или работна седмица на непълно работно време и работа на непълно работно време едновременно.

Възнаграждение за непълно работно време

Част 2 на чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че когато работи на непълно работно време, на служителя се плаща пропорционално на времето, през което е работил (със заплати, основани на времето), или в зависимост от обема на работата, която е извършил (с плащане на парче).

Пример 1. Заплата на служител на предприятие - 45 000 рубли. Във връзка с намаляването на обемите на производство в предприятието през октомври 2008 г. със заповед на ръководителя беше установена тридневна работна седмица.

Ако при пълна петдневна работна седмица според производствения календар през октомври има 23 работни дни, то като се вземат предвид три работни дни в седмицата - 15. Следователно доходите на служителя в непълна работна седмица ще възлизат на 29 347,83 рубли. (45 000 рубли / 23 дни х 15 дни).

Пример 2. Нека променим условията на пример 1: да предположим, че на служителя е зададен 6-часов работен ден вместо 8-часов работен ден, докато той все още има петдневна работна седмица.

ТРЗ ще се изчислява в часове, реално отработени на месец, а не в дни. Заплатата на служителя за октомври 2008 г. ще възлезе на 33 750 рубли. (45 000 рубли / 184 часа х 138 часа).

Съгласно част 3 на чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация, работата на непълно работно време не предполага за служителите никакви ограничения за продължителността на основния годишен платен отпуск, изчисляването на трудовия стаж и други трудови права. Например служител, който работи на непълно работно време, 3 дни в седмицата или 24 часа, има право на годишен платен отпуск със същата продължителност като служител, който работи 40 часа седмично. Допълнителният платен отпуск за нередовно работно време по чл. 119 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за изчисляване на средната заплата за платен отпуск за служители, на които е назначена непълно работно време, не се различава от общата процедура.

И. А. Попрошаева

Експерт на списанието

"Заплата:

счетоводство

и данъчно облагане "

Подписано за печат