Deoarece o astfel de introducere a muncii cu fracțiune de normă este permisă din anumite motive (concedierea în masă a angajaților este posibilă datorită modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnice), procedura angajatorului va fi următoarea.

1. Emiterea unui ordin privind introducerea muncii cu fracțiune de normă. Aș dori să vă reamintesc că acest document este publicat ținând cont de opinia organului sindical (dacă există). În această ordine, schimbările de regim trebuie justificate în mod clar, indicând detaliile documentelor care confirmă necesitatea reducerii duratei lucrărilor. În plus, este necesar să se fixeze în ea numele diviziilor structurale care vor fi afectate de modificări, modul de lucru specific (săptămâna de lucru cu jumătate de normă sau ziua de lucru cu jumătate de normă (schimb)), precum și perioada pentru care este introdus noul mod de lucru. Atunci când stabiliți data introducerii muncii cu fracțiune de normă, luați în considerare perioada necesară pentru notificarea lucrătorilor, adică data introducerii regimului ar trebui să fie cu două luni mai târziu decât data emiterii ordinului. De asemenea, indicați data de încheiere a lucrării cu jumătate de normă sau evenimentul după care lucrarea în acest mod este considerată finalizată.

Nu există o formă unificată a comenzii, prin urmare este redactată sub orice formă pe antetul organizației cu detaliile necesare.

2. Notificarea angajaților despre modificările viitoare. Mai mult, astfel de notificări trebuie pregătite în scris pentru fiecare angajat care va fi afectat de schimbarea regimului - cel târziu cu două luni înainte de data preconizată a introducerii muncii cu fracțiune de normă. Această perioadă este stabilită de art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă este încălcat, aceasta poate atrage anularea ordinului de introducere a muncii cu fracțiune de normă cu plata diferenței de salariu. Să dăm un exemplu din practica judiciară.

În data de 08.08.2010, Curtea Regională din Leningrad a examinat cauza nr. 33-4345 / 2010 privind apelul de casare al NEVKA-SPb LLC împotriva deciziei Curții orașului Vsevolozhsk din regiunea Leningrad, care a invalidat ordinul de instituire a unui regim de lucru cu fracțiune de normă și a pierdut câștiguri și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Colegiul judiciar al Curții regionale din Leningrad a stabilit că G. s-a adresat instanței cu o cerere împotriva OOO NEVKA-SPb, afirmând că la 14.07.2009 manager general LLC „NEVKA-SPb” a emis un ordin de transfer din 15 iulie 2009, la inițiativa angajatorului, a tuturor angajaților din departamentul de asistență informațională la incomplet saptamana lucratoare (8 ore de lucru pe săptămână) cu o reducere proporțională a salariilor.

Consiliul consideră că acest ordin este ilegal, întrucât motivele indicate pentru schimbarea programului de lucru nu sunt motive pentru modificarea condițiilor contractului de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să anunțe angajații în scris cu privire la viitoarele modificări ale termenilor contractului de muncă stabilit de părți, cu cel puțin două luni înainte, ceea ce nu a fost realizat.

Prin decizia Tribunalului orașului Vsevolozhsk din regiunea Leningrad, pretențiile lui G. au fost satisfăcute în totalitate.

În apelul de casare, reprezentantul NEVKA-SPb LLC solicită anularea hotărârii judecătorești, subliniind că ordinul a fost emis din cauza condițiilor de muncă modificate, precum și în scopul păstrării locurilor de muncă pentru a preveni disponibilizarea în masă a lucrătorilor. Consideră că, în acest caz, nu este necesară o notificare cu două luni a angajatului cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică s-au respectat toate garanțiile și compensațiile pentru concedierea lui G.

După ce a verificat cazul, după ce a discutat argumentele recursului de casare, comisia judiciară nu a găsit motive pentru anularea hotărârii judecătorești pe motivul recursului de casare. LLC „NEVKA-SPb” nu a furnizat dovezi ale notificării în scris către G. cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți cu două luni înainte, prin urmare instanța a ajuns la concluzia corectă: indiferent de prezența sau absența unui organism sindicat la introducerea unui regim cu fracțiune de normă, precum și angajații trebuie să fie anunțați în scris de către angajator cu cel puțin două luni înainte de modificările în alte condiții stipulate în contractul de muncă, prin urmare, ordinul atacat în legătură cu G. este ilegal.

În cazul în care angajatul refuză să citească notificarea, este necesar să se întocmească un act adecvat în prezența a cel puțin doi martori.

3. Aviz de angajare. În baza paragrafului 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” privind decizia de introducere incomplet timp de muncă angajatorul este obligat să notifice serviciul de angajare în termen de trei zile. Vă rugăm să rețineți: dacă acest lucru nu se face, este posibilă o sancțiune administrativă sub formă de amendă în conformitate cu art. 19.7 din Codul administrativ al Federației Ruse.

După aceea, există două opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor:

Angajatul este de acord să lucreze cu jumătate de normă. În acest caz, angajatorul încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, în care sunt prevăzute în detaliu toate condițiile pentru schimbarea programului de lucru. Și de la data stabilită prin acest acord, angajatul lucrează cu jumătate de normă;

Angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții. În acest caz, contractul de muncă se încetează în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse - datorită unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare. Reamintim că la concediere pe această bază, angajatul în virtutea art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse are dreptul la o indemnizație de întrerupere în cuantumul câștigurilor medii lunare și, de asemenea, reține câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, câștigurile lunare medii sunt reținute pentru a treia lună de la data concedierii prin decizia autorității serviciului de ocupare a forței de muncă (cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere angajatul să se adreseze acestei autorități și să nu fi fost angajat de aceasta).

Un angajat solicită introducerea muncii cu jumătate de normă

Munca cu fracțiune de normă, la cererea angajatului, poate fi introdusă atât pentru o anumită perioadă, cât și pentru o perioadă nelimitată. Pentru a iniția această procedură, angajatul trebuie să depună o cerere angajatorului. Indică:

Programul de lucru dorit;

Tip part-time;

Data sau perioada de începere pentru care este de dorit să lucreze cu jumătate de normă.

Pe baza unei astfel de declarații, angajatorul, ținând cont de capacitățile sale de producție, este de acord cu angajatul cu privire la toate condițiile pentru stabilirea unui astfel de regim și încheie cu el un acord suplimentar la contractul de muncă, în care este, de asemenea, necesar să se indice timpul specific de începere și sfârșit al lucrului, durata săptămânii de lucru etc. Acordul este întocmit în două copii și semnate de părțile la relația de muncă. Un exemplar este predat angajatului - după ce acesta face o notă pe primirea unuia pe copia angajatorului.

Notă! În cazul în care se stabilește munca cu fracțiune de normă la angajare, această condiție trebuie să se reflecte în contractul de muncă și poate fi înregistrată și în ordinea de angajare în formă unificată N T-1 la rândul „Condiții de angajare, natura muncii”.

După aceea, este necesar să se emită un ordin privind introducerea muncii cu jumătate de normă. Acesta indică numele de familie, numele, patronimicul angajatului, motivul stabilirii programului de lucru cu jumătate de normă și data introducerii acestuia. Restul informațiilor incluse în acest document sunt enumerate mai sus.

FAQ

Întrebare: Trebuie să stabilesc o pauză pentru a mânca dacă angajatul are o muncă cu jumătate de normă de 4 ore?

Da, un angajat ar trebui să ia masa de prânz și iată de ce. Munca cu fracțiune de normă nu implică nicio restricție asupra duratei principalului concediu anual plătit, al calculului vechimii și al altor drepturi ale muncii. Întrucât art. 108 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că în timpul zilei de lucru (tura) angajatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și mese care să nu depășească 2 ore și cel puțin 30 de minute, care nu se aprinde în timpul orelor de lucru, trebuie să setați o pauză pentru a mânca.

Întrebare: Este posibil să se stabilească un mod cu jumătate de normă pentru lucrătorii cu jumătate de normă?

În legătură cu reducerea volumelor de producție cauzate de o situație nefavorabilă pe piață, angajatorul poate introduce un regim cu jumătate de normă în conformitate cu condițiile prevăzute la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, legiuitorul nu a stabilit numărul minim de ore pe care trebuie să le lucreze un angajat pe săptămână.

Angajarea cu fracțiune de normă este îndeplinirea de către un angajat a altor lucrări cu plată obișnuite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber de la locul de muncă principal (partea 1 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Mai mult, art. 284 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit că durata timpului de lucru în timpul lucrului cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi, care este timpul de lucru complet și durata normală a acestuia pentru un lucrător cu fracțiune de normă. Prin urmare, datorită reducerii volumelor de producție și în conformitate cu cerințele art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorii externi cu fracțiune de normă pot fi setați să lucreze cu fracțiune de normă.

Întrebare: Va fi inclusă o muncă cu jumătate de normă de 35 de ore pentru o persoană cu dizabilități din grupul II?

Munca cu fracțiune de normă nu trebuie confundată cu orele de lucru mai scurte. Să ne reamintim că programul de lucru redus este stabilit prin art. 92 din Codul muncii al Federației Ruse și este prevăzut pentru angajați:

Sub vârsta de 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;

De la 16 la 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Persoanele cu dizabilități din grupurile I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Angajat în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse<Постановление от 20.11.2008 N 870> luând în considerare opinia comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

Profesori (articolul 333 din Codul muncii al Federației Ruse);

Studenți institutii de invatamant sub 18 ani, lucrează în timpul anului școlar în timpul liber de la școală - nu mai mult de jumătate din standardele stabilite pentru persoanele de vârsta corespunzătoare.

Adică, în aceste cazuri, angajatorul este obligat să stabilească un timp de lucru redus, iar pentru aceste categorii acesta este timpul normal de lucru.

Dar munca cu fracțiune de normă este introdusă numai prin acordul părților și este stabilită printr-un contract de muncă. Întrucât stabilirea orelor de muncă reduse este realizată de legiuitor și incompletă - de către părțile la contractul de muncă, timpul de lucru de 35 de ore pentru o persoană cu handicap va fi redus și nu cu jumătate de normă.

În anumite circumstanțe, lucrătorii pot fi angajați cu jumătate de normă. Munca minimă cu fracțiune de normă este determinată de angajator și nu este stabilită legal.

Munca cu fracțiune de normă poate fi stipulată într-un acord între angajat și angajator. În acest caz, angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnav. în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Durata muncii cu jumătate de normă pentru această categorie de lucrători nu se limitează la dimensiunea minimă și, în practică, se stabilește ținând seama de dorințele angajatului și de momentul efectiv al îndeplinirii acestuia de către o anumită funcție de muncă în timpul muncii.

În astfel de condiții de muncă, angajatul este plătit proporțional cu orele lucrate. Toate garanțiile sociale pentru angajat sunt păstrate. Adică are și dreptul la concediu anual plătit, concediu medical etc.

Reducerea timpului de lucru poate avea loc atât la inițiativa angajatorului, cât și la inițiativa angajatului. Din partea angajatorului - în cazul unei modificări sau reduceri a procesului de producție. Din partea altor categorii de lucrători - în orice alte condiții exprimate în declarațiile lor, care par angajatorului destul de semnificative.

Muncă minimă cu jumătate de normă

Codul Muncii nu există timp minim de lucru, ci doar maxim - 40 de ore pe săptămână. În consecință, în situațiile care necesită transferul angajaților la muncă cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, angajatorul stabilește el însuși durata timpului de lucru.

Acest lucru se întâmplă în cazurile în care, din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi îndeplinite.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin 2 luni înainte de modificările viitoare (în acest caz, introducerea muncii cu fracțiune de normă), termenii contractului de muncă stabiliți de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care Codul muncii prevede altfel.

Atunci când motivele de mai sus pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul, pentru păstrarea locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul prevăzut de articolul 372 din Codul muncii pentru adoptarea reglementărilor locale, de a introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă. (tura) și (sau) săptămână de lucru cu jumătate de normă timp de până la 6 luni.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu săptămână de lucru cu jumătate de normă, atunci contractul de muncă este reziliat din cauza reducerii numărului de state. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea săptămânii de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă înainte de perioada pentru care au fost stabilite se face de către angajator, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

În cazurile în care angajatorul face un astfel de pas pentru a evita disponibilizările în masă, această durată poate fi chiar de o oră pe zi. În același timp, datorită faptului că angajatul trece la condiții speciale de muncă, salariul său lunar poate fi mai mic decât salariul minim. Adică, angajatorul nu plătește salariatul până la salariul minim dacă salariul, calculat proporțional cu orele lucrate, se dovedește a fi mai mic decât această normă.

Notă. Angajatorul poate stabili orice durată de muncă cu jumătate de normă.

Prea puțină muncă cu fracțiune de normă: consecințele

Pot fi stabilite diferite ore de lucru în funcție de condițiile specifice de lucru. Pe baza condițiilor de muncă și a îndeplinirii unei anumite funcții (de exemplu, predarea), durata muncii cu jumătate de normă poate fi, să zicem, 2-3 ore pe zi sau 1-2 zile pe săptămână.

Pentru neîndeplinirea obligației de notificare a autorității de ocupare a forței de muncă, este posibil să se urmeze penal sub forma unei amenzi:

- pentru o organizație - în valoare de 3.000 până la 5.000 de ruble;
- pentru cap - în valoare de 300 până la 500 de ruble.

Ca o recomandare privind durata orelor de lucru, se poate observa că cel mai bine este să stabilim durata timpului de lucru pentru angajați, astfel încât aceștia să aibă timp pentru a îndeplini funcțiile de muncă necesare și, în același timp, să nu simtă încălcarea niciunui drept.

A. Hon,
contabil șef al grupului de companii „NAEKO GMK”

Expertiza articolului:
B. Chizhov,
Șef adjunct de management birou
Biroul Serviciului Federal al Muncii și
angajare, consilier de stat al Federației Ruse, clasa a II-a

* (1) Art. 92 și 93 din Codul muncii al Federației Ruse
* (2) Art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse
* (3) Art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse
* (4) Art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse
* (5) p. 2 h. 1 art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse
* (6) Art. 423 din Codul muncii al Federației Ruse
* (7) p. 8 post. Comitetul de stat pentru muncă al URSS și Consiliul central al sindicatelor din întreaga Uniune din 29.04.1980 N 111 / 8-5

Recent, din cauza dificultăților financiare, multe companii ar dori să introducă munca cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, acest lucru este posibil numai cu anumite condiții și în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii ().

În acest articol, vom vorbi despre ordinea și în ce condiții pot fi introduse lucrările cu fracțiune de normă și ce documente trebuie întocmite pentru aceasta.

DEFINIȚIA LUCRĂRII CU PARTICIPARE

Munca cu fracțiune de normă este adesea confundată cu timpul de lucru redus, deoarece durata ambelor este mai mică decât durata orelor normale de lucru.

Notă. Vă reamintim că programul normal de lucru este stabilit pentru majoritatea lucrătorilor care lucrează în condiții normale de muncă și nu au nevoie de măsuri speciale pentru protecția muncii. Nu poate depăși 40 de ore pe săptămână ().

Principala diferență dintre ele este că timpul redus de lucru este standardul complet de muncă pentru unele categorii de lucrători enumerați în lege (persoane cu dizabilități din grupele I și II; minori; persoane care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase) () () ... Și incomplet - doar o parte a duratei normale sau reduse a timpului de lucru, adică o parte a standardului complet de muncă ().

CONSECINȚELE INTRODUCERII LUCRĂRII CU TIMP PARȚIAL PENTRU SALARIATI

În plus, introducerea muncii cu fracțiune de normă poate afecta negativ pe cei care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase.

În primul rând, aceasta va afecta durata concediului suplimentar acordat acestor angajați și, în consecință, valoarea compensației pentru zilele neutilizate ale acestui concediu la concediere. Faptul este că vechimea în serviciu, care dă dreptul la concedii suplimentare plătite pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, include doar timpul efectiv lucrat de angajat în aceste condiții ().

În același timp, doar acele zile în care salariatul a fost angajat în astfel de condiții cel puțin jumătate din ziua lucrătoare stabilită pentru acești angajați și, în unele cazuri, doar întreaga zi lucrătoare () (), sunt contabilizate pentru timpul lucrat la munca „dăunătoare”.

În al doilea rând, un „sabotor” care lucrează cu jumătate de normă poate pierde din experiența specială de muncă pentru a-i acorda o pensie de pensionare anticipată dacă timpul său de lucru este redus cu mai mult de 20% () () () ().

BAZA PENTRU STABILIREA OREI PARTI

La introducerea muncii cu jumătate de normă de către angajator, trebuie luate în considerare următoarele.

Condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice se schimbă (se schimbă tehnologia de producție sau tehnică nouă; reorganizarea structurală a producției este în curs etc.).

În legătură cu aceste modificări, angajatorul este obligat să adapteze termenii contractului de muncă la programul de lucru și la programul de lucru ().

AVERTISMENT MANAGERUL

Modificările introduse la termenii contractului de muncă nu ar trebui să înrăutățească situația angajatului în comparație cu condițiile stabilite acord comun, acorduri de parteneriat social ().

PROCEDURA DE INTRODUCERE CU PART-TIME

Procedura pentru introducerea muncii cu jumătate de normă va diferi în funcție de situația în care este introdusă ().

CÂND NU EXISTĂ O AMENINȚĂ A MASEI

Ca regulă generală, pentru a modifica condițiile unui contract de muncă cu privire la programul de lucru și programul de lucru din cauza modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, aveți nevoie ():

PASUL 1. Notificați angajatul în scris cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă și motivele acestor modificări cu cel puțin 2 luni în avans.

Acest lucru se poate face atât prin familiarizarea angajatului cu textul comenzii privind introducerea muncii cu fracțiune de normă, cât și prin trimiterea acestuia unei notificări separate.

În același timp, atât consimțământul angajatului de a lucra în condiții cu jumătate de normă, cât și dezacordul său cu munca în astfel de condiții, este mai bine să înregistreze în scris. Angajatului i se poate solicita să-și indice decizia cu privire la problema continuării muncii în condiții de fracțiune de normă pe ordinea (notificarea) introducerii sale.

CONSILIAȚI UN LIDER

Este mai bine să întocmiți notificări separate, care să conțină în același timp garanțiile oferite angajatului în legătură cu introducerea muncii cu fracțiune de normă.

PASUL 2. În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, oferiți-i în scris un alt loc de muncă care este disponibil în organizația din localitatea dată (inclusiv o poziție mai mică sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate.

Dacă acest lucru este prevăzut printr-un contract colectiv, acorduri de parteneriat social sau un contract de muncă, atunci angajatului trebuie să i se ofere și un loc de muncă în altă localitate ().

PASUL 3. Dacă angajatul refuză atât munca cu fracțiune de normă, cât și transferul (sau dacă angajatorul nu are posibilitatea de a transfera), contractul de muncă cu acesta va trebui reziliat ().

CU AMENINȚA DESCĂRCĂRILOR DE MASĂ PENTRU SALVAREA LOCURILOR

O procedură diferită pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă este prevăzută pentru cazurile în care modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor și angajatorul se așteaptă ca introducerea muncii cu fracțiune de normă să contribuie la salvarea locurilor de muncă ().

Vă rugăm să rețineți că există două puncte de vedere cu privire la ordinea în care ar trebui să se încadreze munca cu fracțiune de normă într-o astfel de situație.

În conformitate cu prima dintre ele, angajatorul poate introduce munca cu fracțiune de normă în cazul amenințării concedierilor în masă în același mod ca și în conformitate cu regula generală, adică numai cu notificarea preliminară (cu 2 luni în avans) a angajaților.

În același timp, va trebui să anunțați angajații cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă (deși nu cu 2 luni în avans). La urma urmei, ei au dreptul să refuze să continue să lucreze în noile condiții, iar apoi contractele de muncă cu aceștia vor fi reziliate ().

Astfel, dacă timpul vă permite să avertizați angajații cu privire la astfel de modificări cu 2 luni înainte, atunci este mai bine să faceți acest lucru.

În cazurile în care munca cu fracțiune de normă este introdusă pentru a preveni disponibilizările în masă, aceasta poate fi introdusă doar pentru o perioadă de până la 6 luni (). După expirarea perioadei pentru care a fost introdus, angajatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a lucra în aceleași condiții.

Deci, pentru a introduce munca cu jumătate de normă pentru a preveni disponibilizările în masă, trebuie să:

PASUL 1. Notificați introducerea programului de lucru cu jumătate de normă, dacă respectați punctul de vedere, conform căruia, chiar dacă este introdus în cazul amenințării disponibilizărilor în masă, angajații trebuie informați cu privire la acest lucru cu 2 luni în avans.

Dacă credeți că un angajat într-o astfel de situație nu trebuie să fie notificat cu 2 luni înainte, atunci puteți trimite imediat un proiect de comandă privind introducerea muncii cu jumătate de normă și justificarea acesteia către sindicat ().

În acest caz, sindicatului i se acordă 5 zile lucrătoare de la data primirii documentelor pentru a pregăti un răspuns motivat în scris prin comandă. Dacă sindicatul nu este de acord cu ordinul, este necesar să țineți consultări suplimentare cu acesta în termen de 3 zile de la primirea avizului.

Dacă nu se ajunge niciodată la un acord cu sindicatul, atunci dezacordurile sunt formalizate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să introducă muncă cu fracțiune de normă, iar sindicatul poate face apel împotriva unei astfel de decizii a angajatorului la inspectoratul sau instanța de muncă sau poate iniția o procedură colectivă de conflict de muncă.

PASUL 2. Acceptați comanda privind introducerea muncii cu fracțiune de normă.

PASUL 3. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în condiții de fracțiune de normă, el trebuie să ofere garanțiile și compensațiile stabilite pentru cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților. În special, angajatul trebuie să fie notificat cu privire la reducerea preconizată cu 2 luni în avans, să încerce să se transfere la un alt loc de muncă și așa mai departe și, dacă vine vorba de concediere, atunci efectuați toate plățile care îi sunt datorate în caz de reducere (

Pentru cap - în valoare de 300 până la 500 de ruble.

REFLECȚIA MUNCII ÎN CONDIȚIILE DE LUCRU CU TIMP PARȚIAL ÎN TABEL

Dacă angajatul lucrează cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului, atunci durata muncii este reflectată în coloana 4 a formularului N T-13 sau coloanele 4, 6 din formularul N T-12 din foaia de timp () cu codul literelor „NS” sau codul digital „25”. În acest caz, durata muncii cu jumătate de normă este pusă sub cod.

Dacă angajatul lucrează cu jumătate de normă, zilele suplimentare nelucrătoare sunt desemnate în buletin ca zile libere.

În același timp, nu trebuie să uităm că este necesar să atragi un angajat să lucreze în astfel de zile în conformitate cu procedura stabilită pentru atragerea la muncă în weekend () () și, în consecință, să le plătești conform regulilor de plată pentru zilele libere (). Dacă angajatorul intenționează să atragă un lucrător cu fracțiune de normă în afara duratei sale, atunci aceasta va fi o muncă suplimentară (), care trebuie plătită conform regulilor de plată muncă peste program () .

Așadar, rețineți că este imposibil să intrați în muncă cu fracțiune de normă doar din cauza dificultăților financiare. Introducerea acestuia trebuie să fie justificată de o modificare a oricăror condiții de muncă organizaționale sau tehnologice, care, la rândul său, va implica necesitatea modificării condițiilor contractelor de muncă încheiate cu angajații.

De asemenea, nu uitați că nu puteți schimba funcția de muncă a lucrătorului (). Schimbarea acestuia este un transfer către un alt loc de muncă, care este posibil numai prin acordul reciproc al părților ().

Citiți textul integral al articolului din revista "Main Book" N 03, 2009

„Remunerarea: contabilitate și impozitare”, 2009, N 1

Trecerea la munca cu jumătate de normă: întrebări reglementare legală și salarii

Astăzi, reducerile de personal din organizație au devenit obișnuite în fața crizei economice. Există însă posibilitatea de a evita procedurile care sunt neplăcute pentru ambele părți - transferul angajaților la o săptămână de lucru cu jumătate de normă. Luați în considerare, atunci când este posibil, modul în care sunt calculate salariile în acest caz și ce documente sunt necesare.

Norme de drept

Conform art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, regimul timpului de lucru este distribuirea timpului de lucru într-o zi sau într-o altă perioadă calendaristică, începutul și sfârșitul muncii zilnice (schimburi), începutul și sfârșitul unei pauze pentru odihnă și masă, precum și timpul în care angajatul, în conformitate cu normele interne programul de lucru și condițiile contractului de muncă trebuie să îndeplinească obligațiile de muncă.

În același timp, următoarele tipuri de timp de lucru sunt stabilite prin legislația muncii:

Program normal de lucru;

Program de lucru redus;

Program de lucru cu jumătate de normă.

În baza art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, programul normal de lucru este considerat a fi durata muncii egală cu 40 de ore pe săptămână. Această prevedere se aplică tuturor întreprinderilor fără excepție, inclusiv celor private și individuale, dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și angajații nu au nevoie de măsuri speciale pentru protecția muncii.

În cazurile în care angajații lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, li se atribuie o săptămână de lucru mai scurtă - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse).

Programul de lucru redus este prevăzut și pentru:

Pentru angajații cu vârsta sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;

Pentru angajații cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Pentru angajații cu dizabilități din grupurile I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână.

Durata timpului de lucru al studenților din instituțiile de învățământ sub 18 ani care lucrează în cursul anului universitar în timpul liber de la școală nu poate depăși jumătate din normele stabilite de partea 1 a acestui articol pentru persoanele de vârsta corespunzătoare.

De asemenea, Codul muncii al Federației Ruse poate prevedea reducerea programului de lucru pentru alte categorii de lucrători (pedagogi, medicali și alți lucrători).

Spre deosebire de regimul redus cu fracțiune de normă, este introdus prin acord între angajat și angajator. Munca cu jumătate de normă (tura) sau săptămâna de muncă cu jumătate de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pe baza părții 5 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul în care motivele asociate cu modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive) pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul are dreptul de a luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare, introduceți o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la șase luni.

Dacă inițiativa de a stabili o muncă cu fracțiune de normă vine de la angajator, atunci angajatul trebuie să fie notificat în scris despre aceasta cu cel puțin două luni înainte (partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă pentru activitatea principală a întreprinderii.

│ LLC "Integral" │

│ Comanda N 25 │

│ Prezentați acest ordin tuturor lucrătorilor împotriva semnăturii. │

│ Director Integral LLC Romanov A.N. Romanov │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Foaie de familiarizare │

│ Cu ordinul directorului Integral LLC din 01.12.2008 N 25 „Despre │

│ stabilirea unei săptămâni de lucru de trei zile "familiarizat cu: │

│ Ivanov │

│1. Șef departament producție Ivanov Petr Sergeevich ------ 01.12.2008; │

│ Zakharova │

│2. Dispecerat de întreținere Olga Vasilievna Zakharova -------- 02.12.2008; │

│ Kolosov │

│3. Operator-reglator Oleg Borisovich Kolosov ------- 02.12.2008; │

│ Makeev │

│4. Operator-reglator Makeev Sergey Alekseevich ------ 03.12.2008; │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un post corespunzător calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de conditii de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În absența muncii adecvate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dar există cazuri în care angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi de lucru la cererea unui angajat, în special a femeilor însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, administrator) care are un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani) , precum și persoanele care îngrijesc membrii familiei bolnave conform unui raport medical (partea 1 a articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, aveți nevoie doar de o declarație personală a angajatului adresată șefului organizației. O săptămână de muncă cu jumătate de normă este stabilită sau anulată la cererea angajatului, ținând cont de circumstanțele sale personale.

În practică, este posibil să se introducă munca cu fracțiune de normă sub formă de săptămână de lucru cu jumătate de normă, zi de lucru cu jumătate de normă sau săptămână de lucru cu jumătate de normă și muncă cu jumătate de normă în același timp.

Remunerația pentru munca cu fracțiune de normă

Partea 2 a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse menționează că, atunci când lucrează cu normă parțială, un angajat este plătit proporțional cu timpul pe care l-a lucrat (cu salarii pe bază de timp) sau în funcție de cantitatea de muncă pe care a prestat-o \u200b\u200b(cu salariu pe parte).

Exemplul 1. Salariul unui angajat al unei întreprinderi - 45.000 de ruble. În legătură cu reducerea volumelor de producție la întreprindere în octombrie 2008, prin ordinul șefului, a fost stabilită o săptămână de lucru de trei zile.

Dacă cu o săptămână de lucru completă de cinci zile, conform calendarului de producție din octombrie, există 23 de zile lucrătoare, atunci luând în considerare trei zile lucrătoare pe săptămână - 15. Prin urmare, câștigurile angajatului într-o săptămână de lucru cu jumătate de normă se vor ridica la 29.347,83 ruble. (45.000 ruble / 23 zile x 15 zile).

Exemplul 2. Să schimbăm condițiile din exemplul 1: să presupunem că angajatul a fost setat la o zi de lucru de 6 ore în loc de o zi de lucru de 8 ore, în timp ce avea încă o săptămână de lucru de cinci zile.

Salarizarea va fi calculată în ore lucrate efectiv pe lună și nu în zile. Salariul angajatului pentru octombrie 2008 se va ridica la 33.750 ruble. (45.000 ruble / 184 h x 138 h).

În conformitate cu partea 3 a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calculul vechimii și altor drepturi de muncă. De exemplu, un angajat care lucrează 3 zile pe săptămână sau 24 de ore cu jumătate de normă are dreptul la concediu anual plătit de aceeași durată ca un angajat care lucrează 40 de ore pe săptămână. Concediul suplimentar plătit pentru programul neregulat de lucru prevăzut la art. 119 din Codul muncii al Federației Ruse.

Procedura de calcul al câștigurilor salariale medii pentru plata concediilor pentru angajații cărora li s-a atribuit o muncă cu jumătate de normă nu diferă de procedura generală.

I.A.Proproshaeva

Expert jurnal

"Salariu:

contabilitate

și impozitare "

Semnat pentru a imprima

Durata timpului de lucru nu este o valoare fixă \u200b\u200bo dată pentru totdeauna; din diverse circumstanțe, poate fi mărită sau scăzută. În același timp, schimbarea acesteia, în special reducerea, poate avea loc atât la inițiativa angajatorului, cât și a angajatului. Introducerea unui astfel de regim este guvernată de legea rusă.

În acest articol, vom lua în considerare posibilele opțiuni și caracteristici ale stabilirii programului de lucru cu jumătate de normă, luând în considerare cerințele Codului muncii al Federației Ruse.

Ce este munca cu jumătate de normă

Conform Codului muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este un timp de lucru determinat de un acord între un angajat și un angajator, a cărui durată este mai mică decât timpul normal de lucru stabilit de angajatorul respectiv. Articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, situațiile în care un angajat are dreptul la ore reduse de lucru. În acest caz, mai puțin timp va fi considerat incomplet decât rata corespunzătoare a timpului de lucru redus.

Incomplet poate fi atât o zi de lucru (tura), cât și o săptămână de lucru:

Muncă cu jumătate de normă

săptămână de lucru cu jumătate de normă muncă cu jumătate de normă (schimb)

Cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă, numărul de zile lucrătoare este redus, menținând durata stabilită a schimbului. Cu o zi incompletă (tura), durata muncii zilnice este redusă, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. De asemenea, este posibil să reduceți simultan ziua de lucru (tura) și săptămâna, iar timpul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile, fără restricții. Rețineți că munca cu jumătate de normă sau săptămânală poate fi setată atât la angajare, cât și ulterior.

În conformitate cu articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, săptămâna de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă se stabilește prin acordul părților. Cu toate acestea, există o serie de excepții în care angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu jumătate de normă sau săptămânală la cerere:

• o femeie însărcinată
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani),
• un angajat care îngrijește un membru al familiei bolnave în conformitate cu un raport medical.

În astfel de cazuri, angajatul este plătit proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată. Acordurile încheiate cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă trebuie confirmate în scris (sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă). Acest lucru este menționat în articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă nu implică restricții nici pentru durata concediului anual, nici pentru calcularea vechimii.

Legislația nu specifică exact câte ore sau zile ar trebui să lucreze cu jumătate de normă. Absența unei definiții a muncii cu fracțiune de normă în Codul muncii al Federației Ruse a fost observată și de Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă într-o scrisoare din 8 iunie 2007 nr. 1619-6. Prin urmare, pe baza practicii de aplicare a legislației muncii, precum și a dispozițiilor Convenției Organizației Internaționale a Muncii din 24 iunie 1994 nr. 175, orele de lucru ar trebui considerate incomplete, a căror durată este mai mică decât durata normală a orelor de lucru (reamintim că, în conformitate cu articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse , programul normal de lucru nu depășește 40 de ore pe săptămână).

Dacă modul cu jumătate de normă este stabilit prin acordul părților și este formalizat prin încheierea fie a unui contract de muncă (cu noi angajați), fie a unui acord suplimentar la acesta, atunci anularea unui astfel de mod de funcționare se face prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Dacă, odată cu introducerea unui regim cu jumătate de normă, condițiile contractului de muncă nu pot fi păstrate, atunci angajatorul trebuie să fie ghidat de normele articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Rețineți că astfel de inovații sunt posibile numai atunci când se schimbă condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului.

În cazul unui litigiu, angajatorul va fi obligat să dovedească imposibilitatea menținerii condițiilor de muncă anterioare.

Procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă

La efectuarea oricăror modificări ale condițiilor de muncă, angajatorul ar trebui să acționeze conform următoarei scheme.

1. Angajatorul emite o comandă sau o comandă privind modificările introduse, indicând motivele.

2. Angajatorul informează fiecare angajat cu ordinul împotriva semnăturii sau trimite notificări scrise separate angajaților. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de modificările introduse.

3. Dacă angajatul este de acord cu inovațiile, atunci se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă. Acesta specifică noile condiții de muncă care sunt introduse în actualul contract de muncă.

4. În cazul în care angajatul nu este mulțumit de modificările introduse de conducere, atunci angajatorul este obligat să ofere angajatului un post vacant corespunzător calificărilor sale în scris. Dacă nu există astfel de posturi în tabelul de personal, atunci angajatorul oferă o altă poziție mai mică sau un loc de muncă mai puțin plătit, pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate. Pentru a finaliza această procedură, este necesar, în întreaga perioadă de preaviz de două luni, să oferi angajatului o listă a posturilor vacante cu o descriere a atribuțiilor funcționale și a sumelor salariale.

5. Dacă angajatul este gata să continue să lucreze într-o altă funcție, atunci angajatorul își întocmește transferul pe un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, iar părțile semnează un acord suplimentar la contractul de muncă.

6. În cazul în care angajatul refuză condițiile propuse, contractul de muncă cu acesta este reziliat. Baza corespunzătoare este prevăzută în clauza 7, partea 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse („Refuzul unui angajat de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți”).

Pentru a preveni concedierile în masă și pentru a păstra locurile de muncă, angajatorul are dreptul să introducă săptămâna de muncă cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la șase luni (partea 5 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Despre aceasta se emite un ordin pentru organizație, care este adus în atenția angajaților. În același timp, motivele care pot implica concedieri în masă ale lucrătorilor ar trebui, de asemenea, să fie asociate cu modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice.

Modificările aduse condițiilor contractului de muncă introduse în conformitate cu regulile articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu convențiile și acordurile colective stabilite.

După familiarizarea cu comanda, angajații trebuie fie să fie de acord să continue relația de muncă în condițiile modificate, fie să dea un refuz scris. În cazul în care un angajat refuză să lucreze cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, contractul de muncă cu acesta se încetează în conformitate cu clauza 2 partea 1 articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse (reducere). În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea regimului cu jumătate de normă mai devreme de perioada pentru care a fost stabilit se realizează de către angajator, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Notă!
În conformitate cu articolul 2 paragraful 2 al articolului 25 din Legea federală „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991, nr. 1032-1, cu introducerea muncii cu fracțiune de normă, precum și cu suspendarea producției, angajatorul este obligat să informeze în scris despre acest lucru către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de a lua măsurile relevante. Această prevedere a fost introdusă prin Legea federală nr. 287-FZ din 25 decembrie 2008.

Caracteristici ale calculului câștigurilor medii cu muncă parțială

În ciuda faptului că un angajat lucrează mai puțin în modul cu jumătate de normă, procedura de calcul al câștigurilor salariale medii nu se schimbă în niciun fel față de aceasta (clauza 12 din Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24 decembrie 2007). Astfel, dacă pe parcursul unei luni un angajat a lucrat toate orele sau zilele stabilite cu normă parțială, se consideră că luna a fost lucrată integral.

Cu toate acestea, datorită faptului că remunerația pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de producție, angajații cărora li s-a atribuit acest regim de lucru pierd semnificativ atunci când se calculează câștigurile medii necesare pentru a plăti concedii sau beneficii sociale.

Elena Kalemeneva,
consilier juridic superior al departamentului
consultanță contabilă și fiscală
LLC "VneshekonomAudit.Consulting"