Cerere cu jumătate de normă. Transfer part-time

Puteți seta o săptămână sau o zi de lucru cu jumătate de normă când un angajat este angajat și este semnat un contract de muncă. În special, acordul cu jumătate de normă implică incomplet timp de muncă... De asemenea, puteți reduce timpul de lucru la cererea angajatului din anumite motive. Fiecare cerere este luată în considerare de angajator în mod individual, însă unele categorii de angajați nu au dreptul să refuze în conformitate cu legislația muncii din Federația Rusă.

Vei avea nevoie

Cerere în duplicat;
- acord suplimentar sau completare la contractul de muncă;
- Ordin.

Sponsorizat prin plasarea articolelor P & G despre „Cum se scrie o cerere cu jumătate de normă” Cum se scrie o cerere pentru concediu cu concediere ulterioară Cum se organizează un transfer cu jumătate de normă Cum se scrie o declarație pentru înmormântare

Instrucțiuni

În conformitate cu articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate refuza scurtarea zilei de lucru sau saptamana lucratoare femeile însărcinate, mamele singure, tații, tutorii, îngrijitorii care au un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani, angajați minori. Programul de lucru sau săptămânile de lucru ar trebui reduse la cererea unui angajat cu dizabilități din primul și al doilea grup, la cererea unui angajat care îngrijește rude grav bolnave la prezentarea unui certificat de medic. Cu toate celelalte categorii - numai de comun acord.

Munca cu jumătate de normă sau săptămâna scurtă ar trebui să fie documentată corespunzător. De la angajat trebuie să primiți o cerere în două exemplare, pe care angajatorul își pune rezoluția. Un exemplar rămâne la angajator, celălalt - la angajat.

Cererea ar trebui să indice cererea dvs., consultați articolul 93 sau 92 din Codul muncii. Termenul limită pentru acordarea unei zile sau săptămâni lucrătoare scurtate este de asemenea scris. Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit pentru o anumită perioadă sau pe o perioadă nedeterminată și se poate stabili o zi de lucru mai scurtă și o săptămână de lucru mai scurtată.

Pe baza cererii, angajatorul este obligat să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, să emită un ordin în care să se refere la acordul suplimentar. Abrevierile nu sunt înregistrate în cartea de lucru zi de lucru sau săptămâni. Marca se face numai pe cardul personal al angajatului. Plata ar trebui efectuată pe baza orelor reale lucrate sau în funcție de rezultat (articolul 93 partea 3)

Partea 3 a aceluiași articol stabilește că timpul redus de lucru nu afectează următoarea vacanță plătită, în weekend și sărbători... Cu toate acestea, angajatul nu este eligibil pentru o pensie preferențială anticipată, deoarece acest beneficiu poate fi acordat numai în condiții de normă întreagă (Decretul Guvernului 516, Legea federală 27, 28).

Ce simplu

Alte știri conexe:

În timpul procesului de muncă, uneori apar situații când este necesar să se emită o săptămână de lucru cu jumătate de normă. În același timp, rămâne durata generală stabilită a zilei de lucru, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână este redus. Scăderea timpului de lucru poate avea loc atât din inițiativă

Există situații în care devine necesar să aranjați un angajat pentru munca cu jumătate de normă. Munca cu fracțiune de normă înseamnă un angajat cu fracțiune de normă și se reflectă în personal și contabilitate. Veți avea nevoie - o aplicație pentru un loc de muncă cu jumătate de normă

Este posibil să transferați un angajat la jumătate de normă pe baza unui acord reciproc al celor două părți și printr-o reducere de 0,5 a ratei. În primul caz, angajatul este inițiatorul, iar în al doilea - angajatorul, cu viitoarele schimbări semnificative ale condițiilor de muncă la întreprindere. Efectuați un transfer cu jumătate de normă

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul are dreptul să emită o reducere a zilei de lucru pentru angajații săi. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un ordin de reducere a programului de lucru, să se anunțe angajații cu două luni în avans și să se scrie un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă cineva din

Unele organizații se confruntă cu dificultăți financiare. Pentru a nu recurge la reduceri de personal, puteți reduce pur și simplu ziua de lucru, adică transferați angajații la muncă cu fracțiune de normă. Acest lucru va ajuta la reducerea costurilor forței de muncă. De asemenea, aplicarea acestui mod

Modul unei săptămâni de lucru reduse sau a unei zile de lucru scurtate la inițiativa angajatorului poate fi introdus în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Acest lucru este furnizat în caz de situație financiară sau economică dificilă a întreprinderii, pentru a evita închiderea producției. Dar pentru a introduce contracții în timp

Relațiile de muncă cu un loc de muncă cu fracțiune de normă sunt reglementate de articolul din Codul muncii al Federației Ruse, capitolul nr. 44. Pentru a transfera un loc de muncă cu fracțiune de normă într-un loc de muncă principal, ar trebui să fie ghidat de Codul muncii al Federației Ruse, articolul nr.

Pentru a transfera un angajat la muncă cu fracțiune de normă din proprie inițiativă, angajatorul ar trebui să accepte o cerere din partea angajatului, să întocmească o comandă corespunzătoare, să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă și, de asemenea, să avertizeze specialistul cu privire la consecințele muncii cu fracțiune de normă

Este posibil să se transfere la jumătate din rata angajaților din două motive - la cererea și dorința angajatului însuși și la inițiativa angajatorului. Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a lucra cu jumătate de normă, atunci în anumite situații, în conformitate cu codul muncii, angajatorul nu are dreptul la el

La trecerea la un mod de lucru cu jumătate de normă, drepturile muncii, cum ar fi acumularea vechimii, durata concediului anual plătit, nu sunt modificate sau limitate. Sponsorizat prin plasarea de articole P&G pe tema „Cum se organizează un transfer cu jumătate de normă” Cum

Vei avea nevoie

- aplicare în duplicat;
- un acord suplimentar sau completarea contractului de muncă;
- Ordin.

Instrucțiuni

În conformitate cu articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate refuza scurtarea zilei de lucru sau a săptămânii de lucru pentru femeile însărcinate, mamele singure, tații, tutorii, administratorii care au un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani, angajați minori. Programul de lucru sau săptămânile de lucru ar trebui reduse la cererea unui angajat cu dizabilități din primul și al doilea grup, la cererea unui angajat care îngrijește rude grav bolnave la prezentarea unui certificat de medic. Cu toate celelalte categorii - numai de comun acord.

Munca cu jumătate de normă sau săptămâna scurtă ar trebui să fie documentată corespunzător. Trebuie să obțineți de la angajat afirmație în duplicat, pe care angajatorul își pune rezoluția. Un exemplar rămâne la angajator, celălalt - la angajat.

LA afirmație ar trebui să indicați cererea dvs., consultați articolul 93 sau 92 din Codul muncii. Termenul limită pentru acordarea unei zile sau săptămâni lucrătoare scurtate este, de asemenea, scris. Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit pentru o anumită perioadă sau pe o perioadă nedeterminată și se poate stabili o zi de lucru mai scurtă și o săptămână de lucru scurtată suplimentar.

Pe baza cererii, angajatorul este obligat să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, să emită un ordin în care să se refere la acordul suplimentar. Cartea de lucru nu include o intrare privind reducerea zilei de lucru sau a săptămânii. Marca se face numai pe cardul personal al angajatului. Plata ar trebui efectuată pe baza orelor reale lucrate sau în funcție de rezultat (articolul 93 partea 3)

Partea 3 a aceluiași articol stabilește că timpul redus de lucru nu afectează următoarea vacanță plătită, la sfârșit de săptămână și sărbători. Cu toate acestea, un angajat nu este eligibil pentru o pensie preferențială anticipată, deoarece acest beneficiu poate fi acordat numai în condiții de normă întreagă (Decretul Guvernului 516, Legea federală 27, 28).

Vei avea nevoie

- avertisment scris cu două luni înainte;
- comandă în formă liberă;
- acord suplimentar la contractul de muncă;
- o ofertă scrisă pentru un alt loc de muncă (dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții);
- plata despăgubirii pentru 2 săptămâni (dacă un angajat pleacă din cauza modificărilor).

Instrucțiuni

Reducerea săptămânii sau a timpului de lucru implică o reducere a compensației bănești pentru munca prestată. Calculul salariilor în legătură cu modificările trebuie efectuat în conformitate cu articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse și calculat proporțional cu timpul lucrat sau munca prestată.

Pentru a formaliza o reducere a săptămânii de lucru sau a timpului de lucru, angajatorul trebuie să anunțe în scris toți angajații cu 2 luni înainte de introducerea noilor condiții (articolul 74, partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse). Fiecare angajat este obligat să fie de acord sau în dezacord cu noul regim și, ca urmare, cu modificări ale salariilor.

Dacă inițial angajezi un angajat cu jumătate de normă timp, dar aveți posibilitatea de a plăti rata salarială integrală, atunci aveți dreptul să angajați un alt angajat pentru acest post și să indicați acest lucru în tabelul de personal. Acest lucru se aplică, de exemplu, în cazul angajării femeilor însărcinate.

În acest caz, întocmește, de asemenea, o comandă, doar de data aceasta despre ocuparea forței de muncă, unde trebuie să notezi aceste condiții. În contractul de muncă, indicați și faptul că angajatul nu este angajat cu normă întreagă.

Prin lege, bărbații încep să primească o pensie de pensionare la șaizeci de ani, iar femeile la cincizeci și cinci. Cu toate acestea, există situații în care o persoană are dreptul să se pensioneze anticipat. Pentru aceasta, este necesar, de asemenea, să scrieți un special afirmație la Fond de pensie.

Vei avea nevoie

- pașaport;
- Istoria Angajărilor;
- certificat de venit pentru cinci ani.

Instrucțiuni

Verificați dacă aparțineți uneia dintre categoriile de persoane eligibile pentru pensionare anticipată. Acestea includ cetățeni care lucrează în locuri de muncă periculoase sau deosebit de dificile din punct de vedere fizic, precum și marinari, șoferi de transport public, piloți, salvatori, unele categorii de profesori, angajați ai instituțiilor penitenciare - centre de detenție preventivă și închisori, medici, asistenți medicali, dansatori de balet și o serie de alte profesii. ... De asemenea, o pensie anticipată poate fi primită, indiferent de profesie, de mamele a cinci sau mai mulți copii, de persoanele care au lucrat mult timp în Extremul Nord și de unele categorii de persoane cu dizabilități. Vârsta la care vă puteți retrage anticipat depinde de poziția specifică și de durata serviciului. Aceste informații pot fi obținute pe site-ul Fondului de pensii.

Dacă vă calificați, trimiteți afirmație pentru numire pensii... Procedura în acest caz este aceeași ca la depunerea documentelor pentru înregistrare pensii în timpul obișnuit, va trebui doar să completați dosarul cu documente care să confirme drepturile la o pensie de pensionare anticipată - o carte de muncă cu informații despre experiența dvs. de muncă, acordarea dreptului la această pensie, certificate de naștere ale copiilor pentru o mamă cu mulți copii sau o opinie a comisiei medicale privind capacitatea de muncă pensii pentru invalizi. Aplicați împreună cu toate documentele la departamentul teritorial al Fondului de pensii al Federației Ruse la locul de înregistrare sau de reședință efectivă și scrieți afirmație la programarea ta pensii.

Ta afirmație va fi considerat nu mai mult de zece zile. Dacă este necesar, furnizați documente suplimentare pe care Fondul de pensii le poate solicita. Dacă toate documentele sunt în regulă, atunci pensia vă va fi acumulată din prima zi a lunii în care ați solicitat înregistrarea acesteia.

Conform articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse, programul de lucru cu jumătate de normă poate fi stabilit la angajare sau pe durata contractului de muncă. Cu jumătate de normă poate fi folosit ca zi de lucru mai scurtă sau săptămână de lucru cu jumătate de normă. Salariile sunt calculate proporțional cu orele lucrate, pe baza salariului, a ratei salariale sau a producției.

Vei avea nevoie

- calculator sau program „1C: Salariu și personal”.

Instrucțiuni

Dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă cu o zi sau săptămână de lucru redusă și are un salariu, atunci plătiți proporțional cu timpul lucrat. Pentru a face acest lucru, împărțiți salariul la numărul de ore de lucru stabilit de articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse, care indică faptul că săptămâna de lucru este de 40 de ore. Înmulțiți cifra rezultată cu numărul de ore lucrate efectiv, adăugați un bonus, stimulent sau remunerație, un coeficient regional, scădeți impozitul pe venit și plăți în avans. Cifra rămasă va fi suma plății pentru muncă în luna curentă de facturare.

În cazul în care angajatul are o rată de salariu pe oră, înmulțiți-o cu orele reale lucrate în perioada de facturare. Adăugați prima, coeficientul raional, scădeți impozitul pe venit și plățile în avans la cifra rezultată. Suma rămasă va fi plătită pentru luna de lucru curentă.

Dacă un angajat primește salarii din producție, atunci calculați întreaga sumă câștigată pentru perioada de facturare. Pentru a face acest lucru, înmulțiți costul unei unități de produse fabricate cu suma realizată în perioada de facturare, adăugați un bonus, stimulent sau recompensă, coeficientul regional, dacă este perceput în regiunea dvs. Scadeți din această cifră impozitul pe venit și plățile în avans.

Dacă trebuie să calculați câștigurile medii pe 12 luni pentru a plăti o călătorie de afaceri, o altă vacanță sau o compensație pentru zilele de vacanță neutilizate, adăugați toate sumele câștigate pentru perioada contabilă din care ați reținut impozitul pe venit, împărțiți la 12 și la 29,4. Rezultatul va fi egal cu câștigurile medii zilnice ale unui angajat cu jumătate de normă.

Pentru a plăti prestațiile de invaliditate temporară, adăugați toate sumele câștigate timp de 24 de luni, împărțiți la numărul calendaristic de zile din perioada de facturare, adică la 730. Luați în considerare numai acele sume din care ați reținut impozitul pe venit. Rezultatul obținut va fi suma zilnică medie de bază pentru calcularea ulterioară a plății concediului medical, în funcție de durata serviciului. Cu mai mult de 8 ani de experiență, acumulați 100% din câștigurile medii, de la 5 la 8 ani - 80%, până la 5 ani - 60%.

Vei avea nevoie

- documente ale angajaților;
- documente ale organizației;
- sigiliul companiei;
- formularele documentelor relevante;
- legislația muncii.

Instrucțiuni

Șeful unității structurale, în care este necesară scurtarea zilei de lucru pentru angajați, trebuie să întocmească o notă adresată directorului. Acest document conține motivul pentru care aplicarea articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse este inevitabilă. Aceste motive pot fi o schimbare a condițiilor tehnologice de lucru, o criză economică și multe altele. Directorul întreprinderii pune o rezoluție pe document cu data și semnătura.

Redactează o comandă pentru scurtarea zilei de lucru. În antetul documentului, indicați numele complet al organizației în conformitate cu documentele constitutive sau numele, prenumele, patronimicul unei persoane, dacă forma juridică a companiei este un antreprenor individual. Dați comenzii un număr și o dată. În partea administrativă, introduceți numele de familie, prenumele, patronimicele angajaților care ar trebui să își reducă ziua de lucru, indicați pozițiile lor. Notează faptul reducerii programului de lucru. Indicați că salariile angajaților enumerați vor fi calculate în conformitate cu orele reale lucrate. Asumați responsabilitatea persoanei care va face cunoștință cu specialiștii cu acest document. Șeful companiei are dreptul de a semna comanda. Certifică documentul cu sigiliul companiei. Familiarizați angajații enumerați în comandă cu documentul administrativ împotriva semnăturii.

Pregătiți două copii ale notificărilor scurte ale fiecărui angajat. Angajații ar trebui să fie anunțați împotriva semnării cu două luni înainte de data efectivă a intrării în vigoare a ordinului de reducere a zilei de lucru. Reduceți programul de lucru pentru anumite categorii de lucrători specificate în Codul Muncii RF este interzisă, inclusiv pentru femeile însărcinate, specialiștii cu copii sub trei ani.

Dacă unul dintre angajați nu este de acord cu reducerea programului de lucru, angajatorul are dreptul să-i concedieze din cauza reducerii personalului. Pentru a face acest lucru, ar trebui să emiteți o comandă adecvată, să anunțați angajații împotriva semnăturii cu două luni înainte de data efectivă a concedierii, să faceți înregistrările corespunzătoare în carnetul de muncă, să emiteți numerar pentru decontare, precum și plata indemnizației. Este interzis concedierea angajaților dacă aparțin anumitor categorii specificate în Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, de asemenea, să transfere lucrătorii la altul la locul de muncădacă nu sunt de acord cu o zi lucrătoare mai scurtă.

Legislația rusă prevede beneficii speciale pentru mamele singure care sunt forțate să crească un copil pe cont propriu și, în același timp, să lucreze. Acest lucru nu se aplică femeilor însărcinate, deoarece copilul încă nu este disponibil.

Sarcina nu se termină întotdeauna cu nașterea unui copil viu. Prin urmare, o mamă poate primi toate beneficiile materiale numai la nașterea unui copil.

În acest sens, femeile însărcinate singure pot conta pe aceleași beneficii ca și viitoarele mame care au soți.

Beneficii de muncă

Potrivit legii, un angajator nu poate refuza angajarea unei femei însărcinate dacă principalul motiv al refuzului a fost sarcina femeii. De asemenea, aceștia nu au dreptul să organizeze teste pentru o femeie însărcinată și să aloce o perioadă de probă.

Adevărat, de fapt, este aproape imposibil să se demonstreze că motivul refuzului a fost sarcina candidatului.

Femeile însărcinate care lucrează deja au, de asemenea, mai multe beneficii. De exemplu, nu pot fi implicați în muncă extracurriculară, trebuie să-și ușureze condițiile de muncă, nu pot fi revocați din vacanță sau concediați în caz de lichidare a companiei. Când o femeie lucrează în condiții periculoase, ar trebui să fie transferată într-un mod mai blând. În același timp, câștigurile sale medii sunt complet păstrate.

Dacă viitoarea mamă are o astfel de nevoie, poate fi transferată într-o zi sau săptămână de lucru redusă, cu un recalcul al salariilor în funcție de orele lucrate.

De asemenea, viitoarea mamă poate vizita fără teamă clinici în timpul orelor de lucru și poate lua concediu medical, după cum este necesar, fără teama de a fi concediată.

Plăți

În ceea ce privește diferitele beneficii, femeile însărcinate pot conta și pe ele. Deci, cei care s-au înregistrat înainte de a 12-a săptămână de sarcină au dreptul la o plată unică, a cărei sumă este indexată anual.

De asemenea, este așteptată o indemnizație pentru sarcină și naștere pentru o femeie însărcinată. Se plătește atunci când mergi în concediu de maternitate și se calculează pentru 140 de zile (cam cât durează decretul în medie). Acest beneficiu este calculat pe baza câștigurilor medii lunare și nu este supus impozitului pe venit. Dar trebuie avut în vedere faptul că femeilor șomere nu li se plătesc astfel de prestații.

În plus, la încheierea unui medic, dacă este necesar, o femeie poate primi produse lactate în bucătăria lactate. De asemenea, viitoarea mamă primește gratuit vitamine.

Cerere pentru reducerea programului de lucru nu are sens să scriem, deoarece reducerea timpului de lucru nu are loc la cererea cetățeanului, ci în virtutea legii. Mulți oameni confundă termenii „zi scurtă” și „jumătate de normă”, așa că în mod eronat caută informații despre cum să scrie o aplicație pentru o zi scurtă. Legea prevede scrierea unei cereri numai pentru trecerea la o zi sau săptămână cu fracțiune de normă, iar modul de redactare a acesteia va fi discutat mai jos.

Cum să treceți la o jumătate de normă sau o săptămână la inițiativa unui angajat

Pentru ca angajatorul să poată stabili o zi sau o săptămână de lucru cu jumătate de normă pentru un angajat, acesta trebuie să primească o cerere de la el, după care se întocmește un acord de modificare a programului, iar lucrătorul este transferat într-un nou mod de lucru. În unele cazuri, munca cu fracțiune de normă poate fi inițial descrisă într-un contract de muncă. Să ne oprim asupra cazului când cererea este încă necesară.

Legiuitorul nu prescrie nici o cerință nici asupra formei, nici asupra conținutului documentului. Prin urmare, angajatul are dreptul de a scrie o declarație pe baza propriilor dorințe sau poate lua în considerare cerințele angajatorului (înregistrarea pe un formular special, respectarea regulilor de redactare a documentelor stabilite în organizație etc.). Uneori, specialiștii în resurse umane vor emite un exemplu de cerere care trebuie completat.

Cum este scrisă o aplicație pentru o săptămână sau o zi de lucru cu jumătate de normă (scurtată) (eșantion)?

O cerere parțială sau săptămânală este scrisă și începe cu numele organizației angajatoare și al directorului acesteia în antetul documentului. Datele angajatului (funcția, unitatea structurală și numele complet) sunt prescrise mai jos.

Apoi, în mijlocul foii este scris cuvântul „Declarație”. Apoi, angajatul stabilește textul, care ar trebui să indice nu numai cererea de transfer, ci și motivele. De exemplu, o declarație ar putea arăta astfel:

„Vă rog să-mi acordați dreptul de a lucra cu jumătate de normă în perioada 10/11/2016 - 25/11/2016 în legătură cu sarcina (setați ziua de lucru la 7 ore)”.

Descărcați formularul contractului de muncă

Următoarea secțiune a cererii este documentele de fundație atașate. Acestea pot include diferite tipuri de certificate, documente de la agenții guvernamentale etc. Acest lucru este indicat după cum urmează: „Anexă: certificat de la GUZ TsGKB despre sarcină, 1 litru. într-un exemplar. " Dacă este atașată o copie, trebuie să scrieți și aceasta.

O aplicație eșantion pentru un transfer part-time sau săptămânal poate fi găsită pe site-ul nostru web.

Formulare contabile

Comentarii legislative

Are angajatorul dreptul de a decide cu privire la stabilirea unui loc de muncă cu fracțiune de normă? Dacă este eligibil, cum se modifică condițiile contractului de muncă?

Răspuns: Modul orelor de lucru și al timpului de odihnă este o condiție prealabilă pentru includerea într-un contract de muncă, în conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse.

Artă. 93 din Codul muncii al Federației Ruse - munca cu jumătate de normă (schimb) sau săptămâna de muncă cu jumătate de normă poate fi stabilită prin acord între angajat și angajator atât la aplicarea unui loc de muncă, cât și după aceea... Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calculul vechimii și altor drepturi de muncă.

Cu toate acestea, angajatorul ar trebui justifică necesitatea aplicării muncii cu fracțiune de normă... întrucât o astfel de modificare va atrage după sine o scădere a mărimii salariilor. Este posibil să se justifice introducerea unui astfel de regim de timp de lucru, de exemplu, printr-o scădere a volumului de muncă cauzată de o scădere a numărului de clienți (cumpărători) sau a volumului vânzărilor de bunuri (lucrări, servicii).

Când lucrează cu normă parțială, angajatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de cantitatea de muncă prestată de acesta. Astfel, odată cu modificarea regimului timpului de lucru, va avea loc o modificare a cuantumului remunerației, care este, de asemenea, o condiție prealabilă pentru un contract de muncă, ca urmare a căruia nu este permisă utilizarea unui regim part-time în mod unilateral.

În consecință, o modificare a timpului de lucru al angajatului este o modificare a termenilor contractului de muncă și se face în conformitate cu regulile art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse.

Articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea modificării condițiilor contractului de muncă stabilite de părți. Acest lucru este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse. Un acord privind schimbarea salariilor (condițiile contractului de muncă determinat de părți) este încheiat în scris.

Modificarea programului de lucru prin acordul părților se efectuează prin întocmirea unui acord și a unei ordini corespunzătoare a angajatorului. În cazul introducerii unui regim cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului, ca și în cazul unei modificări a cuantumului salariilor, este necesar să se justifice motivele introducerii regimului cu jumătate de normă (de exemplu, o scădere a cantității de muncă pe care angajatorul o poate oferi angajatului).

Dacă modificările condițiilor contractului de muncă sunt efectuate în mod formal la inițiativa angajatului (de exemplu, o reducere a cuantumului salariilor prin acordul părților, schimbarea programului de lucru), dar la propunerea orală a angajatorului, legalitatea acestor modificări poate fi contestată de către angajat în instanță sau contactând Inspectoratul Federal de Muncă ...

Modificări ale termenilor unui contract de muncă (cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului) la inițiativa angajatorului este posibilă, în special, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei producției, reorganizarea structurală a producției, alte motive), dacă condițiile de muncă contractele nu pot fi salvate (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la modificările viitoare, precum și motivele acestora, cu cel puțin două luni în avans.

În virtutea părții 6 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) săptămâna de muncă cu jumătate de normă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse... În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Conform alin. 2 p. 2 art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă” la introducerea unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă, precum și la suspendarea producției, angajatorul este obligat să informeze în scris despre aceasta în organismelor de ocupare a forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de a lua măsurile relevante.

REZUMAT Angajatorul nu are în mod unilateral dreptul de a modifica condițiile contractelor de muncă, inclusiv stabilirea orelor de lucru cu fracțiune de normă, cu excepția cazurilor în care condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi păstrate din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). Modificarea condițiilor contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut la art. Artă. 72, 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

Procedura pentru introducerea muncii cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului

Procedura pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului ar trebui să fie următoarea:

Luarea unei decizii de către angajator (emiterea unui ordin) luând în considerare opinia organului sindical (dacă există);

Notificare angajat;

În cazul în care angajatul este de acord să continue să lucreze, se semnează un acord suplimentar pentru modificarea condițiilor contractului de muncă și, dacă angajatul refuză, se emite un ordin de concediere.

Introducerea muncii cu jumătate de normă se încheie cu anularea acesteia.

Legea nu limitează numărul de cazuri de introducere a muncii cu fracțiune de normă într-o organizație, dar în fiecare dintre acestea angajatorul trebuie să aibă dovezi documentare ale motivelor stabilirii unui astfel de regim, deoarece, dacă apare un litigiu, va fi necesar să se dovedească necesitatea introducerii acestuia (paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”).

Dacă în ordinea privind stabilirea programului de lucru cu jumătate de normă odată cu introducerea regimului zi parțială sau o săptămână de lucru incompletă nu specifică o dată de încheiere specifică pentru munca într-un astfel de regim sau regimul este anulat înainte de termen, angajatorul trebuie să emită un ordin de anulare a regimului prin încheierea unui acord suplimentar cu angajații.

Notificarea lucrătorilor despre introducerea viitoare a muncii cu fracțiune de normă

Pe baza ordinului privind introducerea programului de lucru cu jumătate de normă, cu indicarea programului de lucru, angajatorul notifică angajații despre viitoarele modificări ale termenilor contractului de muncă, precum și despre motivele care au condus la necesitatea unor astfel de modificări. Fiecare angajat trebuie să fie notificat în scris împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de introducerea modificărilor (partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul refuzului de a semna, se întocmește un act adecvat.

Este recomandabil să indicați în notificare că, în cazul în care angajatul nu este de acord cu modificările, angajatul trebuie să informeze angajatorul despre aceasta în scris și să stabilească o perioadă adecvată pentru aceasta. În orice caz, angajatorul trebuie să obțină dovezi scrise ale adoptării unei anumite decizii (consimțământ sau refuz).

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă și (sau) cu jumătate de normă, atunci contractul de muncă se încetează din motivele prevăzute la punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare (partea 6 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

Încheierea unui acord suplimentar cu un angajat la introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

La stabilirea programului de lucru cu jumătate de normă cu introducerea unui regim de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu normă de lucru la inițiativa angajatorului în conformitate cu ordinea organizației, se încheie un acord suplimentar cu angajații care sunt gata să continue să lucreze în condițiile modificate. Indică condiții noi (modificate), adică programul de lucru și valoarea plății.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să încheie un acord suplimentar cu angajații atunci când anulează munca cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, dacă data de încheiere nu este stabilită inițial sau modul stabilit este anulat înainte de termen.

Înregistrarea cărții de muncă și a cardului personal al unui angajat în legătură cu stabilirea muncii cu jumătate de normă

Informațiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă nu sunt introduse în carnetul de muncă (articolul 66 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 4 din Regulile de întreținere și stocare a carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225)) ...

Informațiile despre munca cu fracțiune de normă nu sunt, de asemenea, indicate în cardul personal al angajatului (formularul N T-2), deoarece nu are legătură cu admiterea, transferul permanent la un alt loc de muncă și alte informații care trebuie introduse în acest formular.

Întocmirea unei fișe de timp la stabilirea unui regim de lucru cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului

Timpul de lucru se înregistrează conform formularului unificat N T-12 sau N T-13 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Stat al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerația”).

De exemplu, formularul N T-13 este completat după cum urmează: în liniile superioare ale coloanei 4, vizavi de numele angajatului pentru care este setat modul cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului, se introduce un cod alfabetic (HC) sau digital (25), iar liniile inferioare indică durata muncii cu jumătate de normă.

Când se stabilește o săptămână de lucru cu jumătate de normă, zilele suplimentare nelucrătoare sunt marcate ca zile libere în fișa de timp.

Comandă cu jumătate de normă inițiată de eșantionul angajatului

Se pare că angajații ar trebui să fie plătiți pentru 16 ore de nefuncționare. Acest lucru se datorează faptului că obligația angajatorului apare în prezența anumitor circumstanțe care trebuie confirmate. Munca cu jumătate de normă (în practică, de obicei cu jumătate de normă) c. Să fie specificat în comanda de angajare (Anexa 1). Directorul m-a refuzat, referindu-se la faptul că statutul SRL-ului lor nu spune nimic despre posibilitatea de a lucra cu normă parțială. Deoarece nu există o formă unificată, compuneți-o sub orice formă. Se publică ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut la art. 372 TC.

La cererea unei femei cu un copil de 11 ani, s-a stabilit munca cu jumătate de normă (cu jumătate de normă) (paragraful 1 din partea 2 a articolului 289 din Codul muncii). Munca cu jumătate de normă poate fi sub formă de muncă cu jumătate de normă (reducerea duratei muncii zilnice cu un anumit număr de ore); săptămâna de lucru cu jumătate de normă (se menține durata normală a zilei de lucru, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână este redus); combinații de muncă cu jumătate de normă și cu jumătate de normă (de exemplu , durata zilei de lucru este de 5 ore la 4 zile lucrătoare pe săptămână).

Cum să transferați un angajat la muncă cu jumătate de normă?

Dacă angajatorul decide să stabilească unilateral un regim cu jumătate de normă pentru toți angajații sau pentru anumite categorii, atunci acesta trebuie să fie ghidat de art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse Modificări ale condițiilor contractului de muncă stabilite de părți din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. Indiferent de modul de funcționare, vacanța este asigurată integral. În plus, acești lucrători trebuie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să lucreze noaptea. Anularea regimului de lucru cu jumătate de normă mai devreme de perioada pentru care sunt stabilite se face de către angajator, luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților organizației (articolul 73 din Codul muncii al Federației Ruse).

Metoda simplificată pentru calcularea numărului mediu de lucrători cu jumătate de normă pe zi este împărțită la durata zilei de lucru. Dar, în unele cazuri, administrația este obligată să stabilească un astfel de regim pentru angajat. Când este disponibil, va fi necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la schimbarea condițiilor de muncă.

O întreprindere (precum și un antreprenor individual cu angajați), în cadrul legislației actuale, are dreptul să stabilească o săptămână de lucru mai scurtă decât 40 de ore pe săptămână (partea 50 a articolului 50 din Codul muncii din Ucraina). De asemenea, este necesar să modificați contractul de muncă sau să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă, deoarece regimul timpului de lucru este o condiție esențială a contractului (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

Plata pentru munca cu fracțiune de normă se efectuează proporțional cu timpul lucrat (cu salarii pe bază de timp) sau în funcție de producție (cu salarii pe rată pe bucată). Tăiați subiectul documentului, care în acest caz corespunde cu stabilirea muncii cu jumătate de normă (săptămână).

Prin urmare, dacă a existat un ordin de transfer, atunci nu este legal.

Munca cu fracțiune de normă se stabilește la locul de muncă cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 284 TC), precum și în cazurile în care organizația prevede în tabelul de personal rata part-time salarii. După aceea, este necesar să se emită un ordin pentru introducerea unuia incomplet.

Din ce motive și în ce ordine poate fi adoptată și formalizată o decizie de a stabili o muncă cu fracțiune de normă? Restul informațiilor incluse în acest document sunt enumerate mai sus.

Exemplul 6 Reduce Afișare

LA muncă peste program nu sunt permise: femeile însărcinate, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, lucrătorii sub vârsta de optsprezece ani, lucrătorii care studiază la locul de muncă în școlile de învățământ general și școlile profesionale, în zilele de curs, alte categorii de lucrători în conformitate cu legea. Nu sunt necesare acorduri suplimentare la contractele de muncă. Nu ar fi trebuit să-i spui despre reducere, ea nu poate cere acest lucru. Pentru că, în conformitate cu partea 4 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse: "În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod."

Cum să transferați angajații la muncă cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului, există o declarație despre ce

Pentru a aranja transferul de personal pe bază de fracțiune de normă, este necesară o cerere scrisă de la angajat. Un ordin de transfer al unui angajat la un loc de muncă cu jumătate de normă este emis sub orice formă. De asemenea, este necesar să modificați contractul de muncă sau să întocmiți un acord suplimentar la contractul de muncă, deoarece programul de lucru este o condiție esențială a contractului (articolul 57 din Codul muncii). În unele cazuri, trebuie să faceți modificări în tabelul de personal. De exemplu, poate indica faptul că, din moment ce postul implică muncă cu fracțiune de normă, numărul de posturi de personal necesare este de 0,5.

Elena Popova Master (1376) acum 5 ani

Acord suplimentar nr.

la contractul de muncă (contract) Nr. din

denumit în continuare Angajator, reprezentat de

acționând pe baza Cartei, pe de o parte și

denumit în continuare angajat, pe de altă parte

părțile au încheiat acest acord suplimentar după cum urmează:

1. Clauza ____ din contractul de muncă (contract) Nr.

Munca cu jumătate de normă: asistență juridică pentru angajați

Programul de lucru cu jumătate de normă în conformitate cu legislația muncii poate fi stabilit pentru un angajat din diferite motive:

1. Programul de lucru cu jumătate de normă prin acordul părților.

Acestea. un acord între angajat și angajator stabilește un anumit timp de lucru mai mic decât norma stabilită (de exemplu, în loc de cele opt ore prescrise pe zi, ziua de lucru va fi de 6 ore). Dar, dacă munca cu fracțiune de normă este stabilită prin acordul părților, adică angajatul nu este inclus în lista persoanelor care vor fi date mai jos, atunci angajatorul are dreptul să refuze încheierea unui astfel de acord.

2. Munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului, și anume:

O femeie însărcinată;

Unul dintre părinți, precum și un tutore și administrator cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

Îngrijitor pentru un membru al familiei bolnave (aviz medical necesar);

O femeie care se află în concediu parental până când copilul împlinește vârsta de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se ocupă de fapt de copil;

Student postuniversitar care studiază prin corespondență.

La cererea acestor persoane, angajatorul este obligat, la cererea acestei persoane, să stabilească muncă cu jumătate de normă (schimb), săptămână de muncă cu jumătate de normă sau o combinație de moduri cu jumătate de normă.

Muncă cu jumătate de normă pentru o femeie însărcinată.

După cum putem vedea, angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă numai pentru o femeie aflată într-o stare de sarcină. În consecință, în condiții normale, cu o femeie, ca și cu orice alt angajat, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită numai prin acordul părților. În ceea ce privește o femeie însărcinată, ea are dreptul să se adreseze angajatorului cu obligația de a se transfera la munca cu jumătate de normă atât la angajarea la locul de muncă, cât și ulterior.

Muncă cu fracțiune de normă pentru un părinte (tutore, tutore) cu un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani).

În acest caz, angajatorul devine obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă la cererea unui astfel de angajat, dar numai dacă celălalt părinte nu lucrează într-un mod similar. Acestea. din doi părinți, doar unul are dreptul să ceară angajatorului să-i stabilească un regim de muncă cu fracțiune de normă.

Muncă cu jumătate de normă pentru un îngrijitor pentru un membru al familiei bolnave.

De asemenea, se stabilește la cererea angajatului, dar numai dacă există un certificat medical, care să precizeze că un membru al familiei angajatului are nevoie de îngrijire constantă.

3. Munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului.

Stabilirea acestui regim al timpului de muncă va atrage după sine o modificare a contractului de muncă. Acest lucru se poate întâmpla numai în cazul unei schimbări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, care poate duce la concedieri în masă de lucrători. Un astfel de regim poate fi introdus pentru o perioadă care nu depășește 6 luni. Angajatorul este obligat să notifice angajatul cu cel mult 2 luni înainte de introducerea unui astfel de regim de timp de lucru. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatul refuză, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe baza alineatului (2) partea 1 a art. 81 TC (reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual).

1. Faptul de a lucra cu jumătate de normă nu este afișat în cartea de lucru.

2. Dacă angajatului i s-a acordat deja un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci trecerea la un loc de muncă cu normă întreagă este posibilă numai cu acordul angajatului

3. Munca cu jumătate de normă nu implică restricții pentru angajat, adică durata concediului anual trebuie să rămână neschimbată, calculul vechimii în serviciu va fi efectuat în același mod.

4. Salariile pentru munca cu fracțiune de normă sunt plătite proporțional cu timpul lucrat sau luând în considerare cantitatea de muncă prestată. În același timp, salariile pot fi sub un salariu minim.

Reguli pentru redactarea unei cereri pentru o cerere cu jumătate de normă

Angajații care doresc să stabilească programul de lucru cu jumătate de normă trebuie să scrie o cerere, reflectând în aceasta:

1. programul de lucru (de exemplu, de la 9.00 la 15.00 cu o pauză de masă);

2. tipul de lucru cu jumătate de normă (part-time, part-time sau mixt);

3. data de la care angajatului i se va atribui o muncă cu fracțiune de normă.

Angajatul trebuie să atașeze toate documentele necesare care să confirme în mod fiabil existența motivelor pentru furnizarea de muncă cu fracțiune de normă. De exemplu, o femeie care crește un copil sub 14 ani care dorește să elibereze dimineața și seara pentru a putea lua și ridica copilul de la grădiniţă, trebuie să furnizați un certificat de funcționare preşcolar, certificatul de naștere al copilului. În absența documentelor justificative, angajatorul poate refuza să stabilească o muncă cu fracțiune de normă. Dar, pentru a preveni apariția unor situații discutabile, el poate depune cerința de a furniza documentele lipsă. Refuzul de a furniza documentele necesare se face mai bine în mai multe exemplare - unul dintre acestea va fi predat angajatului, iar celălalt cu semnătura angajatului va rămâne la angajator.

În cazul în care cererea este prezentată cu toate documentele necesare, angajatorul emite un ordin prin care se stabilește munca cu fracțiune de normă. Nu există nicio formă de comandă, dar organizația poate utiliza o probă de completare a comenzilor.

Atunci angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul împotriva semnăturii.

Relația cu personalul în criză

Situația economică instabilă din țară a provocat o scădere a producției, a volumelor de producție și a serviciilor furnizate. Organizațiile se află într-o situație financiară dificilă. Prin urmare, acum problema consolidării protecției sociale a lucrătorilor, care sunt afectați în primul rând de situația financiară dificilă, este destul de acută.

Cum poate un angajator să construiască în mod corespunzător relații cu angajații, fără a le încălca drepturile și, în același timp, să își mențină afacerea? Nu există o soluție comună pentru toată lumea. Totul depinde de situația financiară specifică în care se află organizația. În orice caz, trebuie depuse toate eforturile pentru păstrarea personalului. Dacă acest lucru se dovedește a fi imposibil, atunci procedura de concediere este inevitabilă.

Legislația prevede anumite măsuri pe care angajatorul are dreptul să le ia pentru a păstra locurile de muncă. O astfel de măsură este introducerea unui regim cu jumătate de normă.

Conform articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse), prin acord între angajat și angajator, se poate stabili o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau o săptămână de muncă cu jumătate de normă, atât la angajare, cât și ulterior. Plata forței de muncă în acest mod se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată. În același timp, durata principalului concediu de odihnă anual plătit nu este redusă, procedura de calculare a vechimii nu se modifică, iar alte drepturi de muncă ale angajatului nu sunt limitate.

Ca regulă generală, condițiile contractului de muncă (inclusiv programul de lucru) pot fi modificate numai prin acordul părților - angajatorul și angajatul în scris. Cu toate acestea, în conformitate cu partea 5 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a introduce unilateral un regim cu jumătate de normă, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, care pot duce la concedieri în masă ale angajaților. Legiuitorul nu definește conceptul de „schimbări în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice”. Prin urmare, este interpretat pe larg. Aceste modificări includ reorganizarea întreprinderii, dezvoltarea unei noi și închiderea producției depășite care nu se îndeplinește cerințe moderne măsuri de siguranță etc. modificări ale condițiilor de muncă în cadrul procedurilor de faliment. Separat, se poate lua în considerare opinia specialiștilor, experți care consideră că situația financiară dificilă a întreprinderii, cauzată de criza economică din țară, poate fi inclusă și aici. Deși nu este specificat direct în lege. Și cum va reacționa Inspectoratul de Stat al Muncii la acest lucru este greu de spus. Întrebarea este controversată și nu există un singur răspuns la aceasta.

În orice caz, angajatorul are dreptul să introducă unilateral un loc de muncă cu fracțiune de normă, sub rezerva următoarelor condiții:

funcția de muncă a angajatului, adică funcția (specialitatea) salariatului prevăzută de contractul de muncă și gama de sarcini îndeplinite de acesta rămân neschimbate;

introducerea unei zile de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) săptămână de lucru cu jumătate de normă este posibilă numai până la șase luni;

trebuie avută în vedere opinia organului ales al organizației sindicale primare (dacă există un astfel de organism);

angajații sunt anunțați în scris cu cel mult două luni înainte de introducerea modificărilor (pentru angajatori - persoane fizice, această perioadă este de cel puțin 14 zile calendaristice, articolul 306 din Codul muncii al Federației Ruse).

Legislația nu stabilește o formă uniformă de notificare. Principalul lucru este că rezultă din text despre ceea ce este anunțat angajatul despre și când.

Un exemplu de astfel de notificare este următorul model:

(LLC „Aktiv”)

Maestru departament

asamblarea produselor

O.I. Kuznetsov

NOTIFICARE

30.09.2008, nr. 5

Cu privire la introducerea muncii cu jumătate de normă

Dragă Oleg Ivanovici!

În legătură cu re-echiparea atelierului de asamblare a echipamentelor frigorifice și cu suspendarea temporară a lucrărilor sale, precum și pentru a preveni concedierile în masă ale lucrătorilor și a păstra locurile de muncă, LLC „Aktiv” reprezentată de directorul său Generalov V.S. vă anunță introducerea de la 01.12.2008 a unui regim cu jumătate de normă pentru o perioadă de șase luni.

Pentru perioada specificată, următorul mod de funcționare este setat pentru dvs.:

Saptamana de lucru de cinci zile cu doua zile libere (sambata, duminica);

Durata zilei de lucru este de 3 ore (începutul lucrului - 09.00, sfârșitul lucrului - 12.00).

Plata se face în funcție de cantitatea de muncă efectuată.

Vă informez că, în cazul refuzului de a continua să lucrați în modul specificat, contractul de muncă încheiat cu dvs. va fi reziliat în conformitate cu paragraful 2 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse (din cauza reducerii personalului), cu acordarea de garanții și compensații stabilite de legislația actuală.

Dacă sunteți de acord sau nu de acord să lucrați cu jumătate de normă, vă rugăm să notați a doua copie a notificării și să o returnați departamentului de resurse umane.

_____________________ (semnătură) O.I. Kuznetsov

(sunt de acord, nu sunt de acord) (data)

La notificare, angajatul își pune semnătura: este de acord cu noile condiții sau nu este de acord. Dacă angajatul este de acord să lucreze în condițiile specificate, se emite o comandă. Întocmirea unui acord suplimentar la un contract de muncă nu este practic, deoarece instituirea unui regim de lucru cu jumătate de normă nu este permanentă.

Un exemplu de ordine pentru introducerea unui regim cu jumătate de normă:

Societate cu răspundere limitată

(LLC „Aktiv”)

28.11.2008 Nr. 46

Despre introducerea regimului

munca cu jumătate de normă

În legătură cu re-echiparea atelierului de asamblare a echipamentelor frigorifice și cu suspendarea temporară a lucrărilor sale, precum și pentru a preveni disponibilizările în masă ale lucrătorilor și a păstra locurile de muncă, îndrumate de articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse,

EU COMAND

1. Introduceți munca cu jumătate de normă pentru toți angajații departamentului de asamblare a produselor pentru perioada 01.12.2008 până la 31.05.2009:

2. Să stabilească pentru perioada 01.12.2008 până la 31.05.2009 pentru angajații specificați la clauza 1 din prezentul ordin următorul mod de funcționare:

săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă, duminică);

durata zilei de lucru - 3 ore;

începutul lucrului - 09.00, sfârșitul lucrărilor - 12.00.

3. Contabil șef Vasilyeva NV să asigure plata salariilor pe timpul lucrului cu fracțiune de normă proporțional cu orele lucrate.

4. Către șeful departamentului de personal Ivanova S.S. familiarizați angajații cu acest ordin împotriva semnăturii.

5. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

Director (semnătură) V.S. Generalov

Familiarizat cu: numele, data, semnătura

Semnătura numelui complet ...

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (tura) și (sau) săptămâna de lucru cu jumătate de normă, atunci contractul de muncă cu acesta se încetează în conformitate cu clauza 2 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii (privind reducerea personalului, numărul de angajați). În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

La introducerea unui regim cu jumătate de normă, angajatorul trebuie să ia în considerare faptul că modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice trebuie să fie reale și demonstrabile (în cazul unui conflict de muncă). În absența unor dovezi, schimbarea, la inițiativa angajatorului, a condițiilor contractului de muncă determinate de părți poate fi declarată ilegală.

Anularea regimului cu fracțiune de normă cu jumătate de normă mai devreme de perioada pentru care a fost stabilit se face de către angajator, luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (partea 7 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

După expirarea perioadei specificate în notificare și comandă, angajatul revine la programul normal de lucru, indiferent dacă există sau nu o astfel de oportunitate. Prin urmare, dacă, în perioada regimului cu fracțiune de normă, angajatorul ajunge la concluzia că, după expirarea perioadei de șase luni, organizația, din motive orice (economice, tehnologice, organizaționale), nu va mai putea reveni la munca normală, ar trebui să înceapă planifică alte evenimente.

De exemplu, dacă în timpul unei crize organizația nu poate temporar să ofere angajaților muncă în conformitate cu condițiile contractului de muncă, atunci ieșirea pentru angajator poate fi anunțarea timpului de nefuncționare. Conform Codului muncii, simpla este o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională.

În timpul perioadelor de nefuncționare, angajatul este plătit în modul prevăzut la articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse.

Timpii de nefuncționare din culpa angajatorului sunt plătiți în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Timp de nefuncționare din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului - în cuantum de cel puțin două treimi din tariful tarifar, salariu, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timpii de nefuncționare din vina angajatului nu sunt plătiți.

Timpii de nefuncționare pot apărea din motive interne și externe.

Motive interne:

Motive tehnice (defecțiuni ale echipamentelor de producție etc.);

Motive organizatorice (aprovizionare prematură de materii prime, materiale, piese de schimb etc.);

Motive tehnologice (distrugerea sau deteriorarea bunurilor);

Motive economice (lipsa comenzilor sau vânzărilor de produse fabricate, situația financiară dificilă a organizației)

Cauzele externe nu depind de obicei de angajator, de exemplu, întreruperile alimentării cu apă, întreruperile de curent etc.

În timpul perioadelor de nefuncționare, organizația suportă anumite costuri. Este clar că angajatorul, căutând să economisească bani, stabilește o perioadă de nefuncționare din motive independente de controlul angajatorului și al angajatului. Cu toate acestea, în cazul unui proces, va trebui dovedită și această circumstanță.

De exemplu, lipsa comenzilor este considerată o perioadă de nefuncționare clasică cauzată de angajator. Articolul 22 din Codul muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că angajatorul este obligat să asigure angajaților munca prevăzută în contractul de muncă. Cu toate acestea, în practică, un angajator rar formalizează această circumstanță ca fiind vina sa. Unii specialiști în domeniul dreptului muncii nu recunosc, de asemenea, vina angajatorului pentru deteriorarea situației financiare și economice din țară și, ca urmare, anunțarea perioadelor de nefuncționare din cauza unor circumstanțe dincolo de controlul părților.

În orice caz, lista documentelor care confirmă inocența angajatorului va depinde de motivul specific care a cauzat perioadele de nefuncționare. În acest caz, documentele obligatorii sunt un ordin privind numirea unei comisii speciale, un act privind investigarea motivelor perioadei de nefuncționare.

Timpii de nefuncționare trebuie să fie documentați. Nu există forme unificate pentru aceasta. Cu toate acestea, în acest document (poate fi un act special sau o foaie a perioadelor de nefuncționare), se înregistrează momentul în care începe timpul de nefuncționare, data de nefuncționare, durata acestuia, motivele care au cauzat timpul de nefuncționare etc.

Un exemplu de astfel de document este următorul exemplu:

Societate cu răspundere limitată

(LLC „Aktiv”)

28.11.2008, nr. 1

Timp pentru redactarea actului: 10 ore 45 minute.

Acest act a fost elaborat de șeful departamentului de asamblare a produselor, Vasily Petrovich Ivanov, cu privire la următoarele:

La 28 noiembrie 2008 la ora 10:25, din cauza lipsei de componente pentru asamblarea echipamentelor frigorifice, lucrarea tuturor angajaților departamentului de asamblare a produsului a fost suspendată:

Kuznetsov Oleg Ivanovich - maestru;

Svetlov Igor Petrovich - maestru;

Motivul perioadei de nefuncționare: subdelivrarea componentelor conform contractului din data de 19.05.2008, nr. 68/08.

(semnătură, dată) V.P. Ivanov

Pe baza acestui document, se emite un ordin, care reflectă, de asemenea, informații despre începutul perioadei de nefuncționare, durata acestuia, procedura de plată a timpului de nefuncționare.

Acest ordin poate fi emis după cum urmează:

Societate cu răspundere limitată

28.11.2008 Nr. 46

Despre declararea perioadelor de nefuncționare

Datorită suspendării temporare a lucrărilor departamentului de asamblare a produselor,

EU COMAND

Kuznetsov Oleg Ivanovich - maestru;

Svetlov Igor Petrovich - maestru;

2. Contabil șef Vasilyeva NV asigurați plata timpilor de nefuncționare angajaților menționați la alineatul (1) din acest ordin în cuantum de două treimi din salariu, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

3. Șefului departamentului de personal Ivanova S.S.:

Oferiți o contabilitate exactă a timpilor de nefuncționare;

Pentru a informa angajații cu acest ordin împotriva semnăturii.

4. Îmi rezerv controlul asupra executării comenzii.

Temei: act din 27 noiembrie 2008, nr. 1.

Director (semnătură) V.S. Generalov

Cunoscut cu: (semnătură, dată) N.V. Vasilieva

(semnătură, dată) S. S. Ivanova

(semnătură, dată) O. I. Kuznetsov

(semnătură, dată) I.P. Svetlov

Pe baza acestor documente, intrările se fac în fișa de timp (formularele T-12, T-13). Există două linii în foaia de timp pentru a înregistra programul de lucru: o linie conține codul timpului de nefuncționare forțată (timpii de nefuncționare din vina angajatorului - „RP”. Timpul de inactivitate din motive care nu depășesc controlul angajatorului și al angajatului - „NP” - „VP”), iar pe de altă parte - numărul orelor sale.

După cum rezultă din articolul 107 din Codul muncii al Federației Ruse, timpii morți nu se aplică timpului de odihnă al angajaților. Prin urmare, experții, comentând această dispoziție, observă de obicei că lucrătorii trebuie să se afle la locul lor de muncă în timpul inactivității, iar acest fapt trebuie documentat.

În același timp, din ordinul șefului organizației, angajatul poate fi eliberat de necesitatea de a fi prezent la locul de muncă în timpul perioadelor de nefuncționare până la o anumită dată. În acest caz, exemplul de mai sus al unui ordin de declarare a perioadelor de nefuncționare trebuie să fie completat cu informații despre ceea ce este declarat timp de inactivitate cu dreptul la absenteism, precum și următoarea clauză:

„Stabiliți ora pentru lucrătorii menționați la clauza 1 din acest ordin pentru a merge la serviciu - 30.01.2009 la ora 09.00. Retragerea anticipată este permisă prin ordin (comandă) scris al capului. "

Este demn de remarcat faptul că, în acest caz, absența de la muncă nu este o vacanță (articolele 114 și 128 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul să întrerupă absența de la serviciu în orice moment, iar angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. De obicei, în practică, un astfel de timp de nefuncționare se numește „concediu forțat”. Dacă o astfel de „vacanță” este plătită în conformitate cu regulile inactive, atunci prevederea acesteia nu contravine legislației.

Legislația muncii nu prevede concediu „forțat” neplătit la inițiativa angajatorului. Acest lucru este confirmat de clarificarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 27 iunie 1996, nr. 6 „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului”.

Acordarea concediilor angajaților pentru o perioadă de nefuncționare pe cheltuiala lor reprezintă o încălcare gravă a legii. Dacă angajații, fără vina lor, nu pot îndeplini obligațiile stipulate în contractele de muncă încheiate cu aceștia, angajatorul este obligat să plătească timpii morți. În caz contrar, angajații au dreptul să facă apel împotriva acțiunilor angajatorului la comisia de conflicte de muncă sau la instanță. În acest caz, angajatorul va fi obligat să plătească timpii morți. În plus, angajatorul se confruntă cu o amendă administrativă pentru încălcarea legislației muncii. Inspectoratul de muncă poate urmări în judecată șeful și organizația însăși în temeiul articolului 5.27 din Codul RF al infracțiunilor administrative. Acesta prevede o amendă pentru un director de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble. În plus, activitățile organizației pot fi suspendate până la 90 de zile. În cazul în care compania este recrutată în temeiul acestui articol din nou, managerul poate fi descalificat pentru o perioadă de unu până la trei ani.

Concediul fără plată poate fi acordat unui angajat numai la cererea sa scrisă din motive familiale și alte motive valabile (articolul 128 din Codul muncii al Federației Ruse), iar durata unui astfel de concediu este stabilită prin acordul între angajat și angajator. Este demn de remarcat faptul că Codul muncii nu are o definiție clară a conceptului de „motiv bun”. Angajatorul poate acord comun, reglementările interne ale muncii sau alte reglementări locale ale organizației, bazându-se pe legislația muncii, oferă o listă de motive valabile pentru care un angajat poate solicita concediu fără plată.

Pe baza cererii, se emite un ordin pe formularul unificat T-6. Informațiile despre concediul furnizat sunt introduse în cardul personal T-2 al angajatului, precum și în fișa de timp, în care concediul neplătit este marcat cu codul „DO”, așa cum sa convenit cu angajatorul.

O altă opțiune pentru reducerea costurilor pentru angajator este reducerea salariilor angajaților. Cu toate acestea, în acest caz, dificultatea constă în faptul că salariile sunt una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să îl modifice unilateral (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatorul dorește să schimbe condițiile de remunerare pentru angajat, acesta trebuie să ofere angajatului să semneze un acord privind modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, dacă acordul suplimentar prescrie pur și simplu o reducere a salariului la o anumită sumă, este puțin probabil ca o astfel de modificare să fie recunoscută ca legală. În acest caz, este necesar să se țină seama de dispozițiile articolelor 22 și 132 din Codul muncii al Federației Ruse. În acordul suplimentar la contractul de muncă, este necesar să se scrie că numărul atribuțiilor angajatului scade (valoarea, cantitatea și calitatea muncii scade apoi), sau volumul taxelor a scăzut, prin urmare salariul scade. Descrierea postului reflectă, de asemenea, aceste schimbări, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Astfel, în absența consimțământului angajatului, această procedură nu este fezabilă din punct de vedere juridic.

Este clar că angajatorul este direct interesat să păstreze echipa și imaginea companiei sale. Și el va putea realiza acest lucru numai cu respectarea strictă a tuturor cerințelor legale.

În concluzie, aș dori să menționez următoarele, dacă tot nu este posibil să ieși din criză cu reținerea personalului companiei, ar trebui luată o decizie de concediere a angajaților.

În articolul următor, vom analiza cele mai acceptabile motive pentru rezilierea unui contract de muncă.